Oppsigelsestid ansatte
Oppsigelsestid avgjør hvor lenge arbeidsforholdet består etter at arbeidsgiver eller arbeidstaker har sagt opp. Fristen påvirkes av arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen, tariffavtale, ansiennitet, alder og om arbeidstakeren er i prøvetid.
Hva er oppsigelsestid?
Oppsigelsestid er perioden fra oppsigelsen får virkning som oppsigelse til arbeidsforholdet faktisk opphører. I denne perioden består arbeidsforholdet som hovedregel på vanlig måte. Arbeidstaker har normalt arbeidsplikt, og arbeidsgiver har normalt plikt til å betale lønn.
Hvor lang oppsigelsestiden er, avgjøres ikke bare av det som står i arbeidsavtalen. Arbeidsmiljøloven § 15-3 har minimumsfrister som blant annet øker etter fem og ti års sammenhengende ansettelse. Når arbeidsgiver sier opp en arbeidstaker som har vært ansatt i minst ti år, kan også arbeidstakerens alder gi lengre frist.
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om oppsigelsesfrister og hvordan arbeidsforholdet kan avsluttes. Før arbeidsgiver sier opp en ansatt må også reglene om saklig oppsigelse, drøftelsesmøte og formkrav følges.
Hvor lang oppsigelsestid har ansatte?
Tabellen viser minimumsfristene etter arbeidsmiljøloven. En arbeidsavtale eller tariffavtale kan gi lengre oppsigelsestid. Aldersforlengelsen på fire, fem og seks måneder gjelder når arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren etter minst ti års sammenhengende ansettelse.
| Sammenhengende ansettelse | Under 50 år | 50–54 år | 55–59 år | 60 år eller eldre |
|---|---|---|---|---|
| Mindre enn 5 år | 1 måned | 1 måned | 1 måned | 1 måned |
| Minst 5 år | 2 måneder | 2 måneder | 2 måneder | 2 måneder |
| Minst 10 år | 3 måneder | 4 måneder ved arbeidsgivers oppsigelse | 5 måneder ved arbeidsgivers oppsigelse | 6 måneder ved arbeidsgivers oppsigelse |
De aldersbestemte fristene på fire, fem og seks måneder gjelder ikke på samme måte når arbeidstakeren selv sier opp. Etter minst ti års ansettelse kan arbeidstakeren i disse tilfellene si opp med minst tre måneders frist, med forbehold om lengre gyldig avtalt eller tariffbestemt frist.
Eksempler på hvordan oppsigelsestiden beregnes
Eksemplene bygger på lovens normalregler. Avtale, tariffavtale eller særlige bestemmelser kan gi et annet resultat.
Hvordan beregnes sammenhengende ansettelse?
Ansienniteten vurderes i virksomheten og kan omfatte hele det sammenhengende ansettelsesforholdet selv om arbeidstakeren har byttet stilling, avdeling eller stillingsprosent. Lovlige permisjoner avbryter normalt ikke arbeidsforholdet.
Ved virksomhetsoverdragelse kan tidligere ansettelsestid følge med. Kortvarige avbrudd, tidligere midlertidige avtaler, konserninterne overføringer eller tvist om hvem som er arbeidsgiver kan kreve en nærmere vurdering. Beregningen bør dokumenteres før oppsigelsesbrevet angir fratredelsesdato.
Dette må arbeidsgiver kontrollere
Når begynner oppsigelsestiden å løpe?
Hovedregelen er at oppsigelsesfristen løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen har funnet sted. Hvis oppsigelsen for eksempel mottas 15. mars, starter en ordinær månedsbasert frist normalt 1. april.
Dette gjør mottaksdatoen viktig. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver gjelder egne formkrav til levering, og oppsigelsen anses som utgangspunkt for videre frister når den er kommet frem til arbeidstakeren.
Ved prøvetid er regelen annerledes. Der løper den 14 dager lange fristen normalt fra den datoen oppsigelsen er mottatt, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller følger av tariffavtale.
Oppsigelsestid og arbeidsavtalen
Arbeidsavtalen skal opplyse om fristene for oppsigelse og fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet. Se Arbeidsavtale.
Partene kan avtale lengre oppsigelsesfrist enn lovens utgangspunkt. Arbeidsgiver må likevel kontrollere arbeidsmiljølovens ufravikelige minimumsregler. Før oppsigelse har funnet sted er adgangen til å avtale kortere frist enn lovens hovedregel begrenset.
Hvis arbeidsavtalen sier tre måneder, mens lovens minimum etter arbeidstakerens alder og ansiennitet ved arbeidsgivers oppsigelse er fem måneder, kan ikke arbeidsgiver nøye seg med tre måneder.
Tariffavtaler kan også ha egne frister og regler om beregning. Derfor bør arbeidsavtale og tariffgrunnlag leses sammen før siste arbeidsdag fastsettes.
Kan partene avtale kortere eller lengre oppsigelsestid?
Lengre frist enn lovens minimum kan avtales skriftlig eller følge av tariffavtale. Før oppsigelse har funnet sted kan kortere frist enn én måned bare avtales når tariffavtale eller lovlig prøvetid åpner for det.
Etter at oppsigelsen er gitt kan partene bli enige om tidligere fratreden. Det er en ny avtale, ikke en ensidig forkorting. Avtalen bør regulere sluttdato, lønn, ferie, feriepenger, bonus, pensjon, forsikringer og attest.
Arbeidsmiljøloven begrenser også asymmetriske avtaler. Arbeidsgiver bør derfor kontrollere om en klausul som pålegger arbeidstakeren lengre frist enn arbeidsgiveren, er gyldig.
Når er oppsigelsen kommet frem?
Datoen oppsigelsen er sendt, er ikke nødvendigvis datoen den er kommet frem. Ved arbeidsgivers oppsigelse stiller loven krav om personlig levering eller rekommandert sending til oppgitt adresse. Mottaks- og leveringsdokumentasjonen påvirker både oppsigelsestiden og fristene for forhandling og søksmål.
Ved arbeidstakers egen oppsigelse bør arbeidsgiver bekrefte skriftlig hvilken dato oppsigelsen ble mottatt og hvilken siste arbeidsdag virksomheten legger til grunn. Uenighet bør avklares straks.
Oppsigelsestid i prøvetid
Når arbeidstaker er skriftlig ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder etter arbeidsmiljøloven § 15-3 normalt en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
Den korte fristen må ses sammen med reglene om prøvetid og oppsigelse. Prøvetid betyr ikke at arbeidsgiver kan si opp uten saklig grunn. Dersom oppsigelsen bygger på prøvetidsregelen, må den være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
Når prøvetiden er over, gjelder de ordinære oppsigelsesfristene. Det er derfor viktig å kontrollere både når prøvetiden startet og om en eventuell forlengelse er gyldig.
Arbeidsplikt og lønn i oppsigelsestiden
En ordinær oppsigelse avslutter ikke arbeidsforholdet umiddelbart. Frem til fratredelsesdato består arbeidsavtalen som hovedregel. Arbeidstaker skal normalt utføre arbeidet sitt, og arbeidsgiver skal betale avtalt lønn og oppfylle øvrige arbeidsgiverforpliktelser.
Arbeidsgiver kan fortsatt lede og fordele arbeidet innenfor arbeidsavtalens rammer. Samtidig bør oppsigelsestiden planlegges praktisk: overføring av kunder, prosjekter, passord og tilganger, avslutning av fullmakter og tilbakelevering av utstyr.
Arbeidstaker skal fortsatt følge vanlige instrukser, møteplikt og lojalitetsplikt. Dersom arbeidstaker uten gyldig grunn slutter å møte før oppsigelsestiden er ute, bør arbeidsgiver dokumentere dette og håndtere saken etter de alminnelige reglene.
Kan arbeidstaker fritas fra arbeidsplikten?
Partene kan avtale at arbeidstaker ikke skal arbeide hele eller deler av oppsigelsestiden. En slik løsning bør dokumenteres skriftlig og være tydelig på om arbeidstaker fortsatt får full lønn og andre ytelser, hvordan ferie håndteres og om arbeidstaker kan begynne hos ny arbeidsgiver.
Arbeidsgiver bør skille mellom fritak fra arbeidsplikt og en avtale om at arbeidsforholdet avsluttes tidligere. Hvis fratredelsesdatoen flyttes frem, kan dette påvirke lønn, pensjon, forsikringer og andre rettigheter.
Hvis arbeidsgiver ensidig ønsker å holde arbeidstaker borte fra arbeidsplassen, bør grunnlaget vurderes nøye. En ordinær oppsigelse gir ikke automatisk arbeidsgiver adgang til å frata arbeidstaker alle rettigheter i oppsigelsestiden.
Lønn, bonus, pensjon og forsikringer i oppsigelsestiden
Så lenge arbeidsforholdet består, skal arbeidsgiver normalt betale avtalt lønn og opprettholde avtalte ytelser. Hvordan provisjon, bonus, firmabil, telefon, pensjon og forsikringer behandles, avhenger av avtalen, ordningens vilkår og om arbeidstakeren arbeider eller er fritatt fra arbeidsplikt.
Arbeidsgiver bør ikke uten hjemmel avslutte ytelser på oppsigelsesdatoen når arbeidsforholdet varer videre. Ved fritak fra arbeidsplikt bør avtalen uttrykkelig si hvilke ytelser som løper frem til fratredelse.
Kan arbeidstaker begynne i ny jobb i oppsigelsestiden?
Arbeidstaker kan normalt ikke ensidig forlate stillingen før oppsigelsestiden er utløpt. Dersom arbeidsgiver samtykker til tidligere fratreden eller fritar arbeidstakeren fra arbeidsplikt, bør det samtidig avklares om ny jobb er tillatt og om lønnen fra gammel arbeidsgiver påvirkes.
Lojalitetsplikten består frem til arbeidsforholdet opphører. Konkurranse-, kunde- eller rekrutteringsklausuler må vurderes etter arbeidsmiljøloven og avtalen. Arbeidsgiver bør gi nødvendig redegjørelse om en konkurranseklausul innen lovens frister.
Ferie i oppsigelsestiden
Ferie i oppsigelsestiden reguleres av ferieloven. Hvem som har sagt opp og hvor lang oppsigelsesfristen er kan få betydning for arbeidsgivers adgang til å legge ferie i perioden.
Arbeidsgiver bør derfor ikke automatisk legge restferien inn i oppsigelsestiden. Allerede fastsatt ferie, arbeidstakerens egne ønsker og reglene om varsling og fastsetting av ferie må vurderes.
Ved lengre oppsigelsesfrister kan arbeidsgiver ha større praktisk handlingsrom enn ved korte frister. Ferie bør uansett skilles tydelig fra eventuelt fritak fra arbeidsplikt.
Sykdom i oppsigelsestiden
En arbeidstaker kan bli syk etter at oppsigelse er gitt. Sykdom stopper ikke automatisk en allerede løpende oppsigelsestid. Arbeidsforholdet opphører normalt på den fastsatte fratredelsesdatoen.
Dersom selve oppsigelsen er gitt mens arbeidstaker var syk, kan det særskilte vernet i arbeidsmiljøloven § 15-8 være relevant. Det spørsmålet gjelder oppsigelsens saklighet og grunnlag, ikke bare beregningen av oppsigelsestiden.
Se Oppsigelse under sykefravær for den særskilte vurderingen.
Oppsigelsestid under permittering
Arbeidsmiljøloven § 15-3 har en særregel for arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans. Arbeidstakeren kan da si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dagen oppsigelsen mottas av arbeidsgiver.
Dersom arbeidsgiver sier opp en permittert arbeidstaker, gjelder andre regler. Da må arbeidsgiver følge den ordinære oppsigelsesprosessen og håndtere lønnsplikten i oppsigelsestiden.
Les mer på Permittering.
Oppsigelsestid for midlertidig ansatte
En midlertidig arbeidsavtale opphører normalt ved det avtalte sluttidspunktet eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Dette er noe annet enn ordinær oppsigelse.
Dersom partene ønsker adgang til å avslutte den midlertidige avtalen før utløpet, må arbeidsgiver kontrollere arbeidsavtalen og de alminnelige oppsigelsesreglene. Midlertidig ansettelse betyr ikke i seg selv at arbeidsforholdet fritt kan avsluttes når som helst.
Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om fratredelsestidspunktet senest én måned før. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver normalt ikke kreve fratreden før én måned etter at varsel er gitt. Varselregelen gjelder selv om arbeidsavtalen har en oppgitt sluttdato.
Når arbeidstaker selv sier opp
Oppsigelsesfristene i § 15-3 er som utgangspunkt gjensidige, men de lengre aldersbestemte fristene etter minst ti års ansettelse gjelder særskilt ved oppsigelse fra arbeidsgiver.
En arbeidstaker som omfattes av de lengre aldersfristene kan normalt selv si opp med minst tre måneders oppsigelsestid etter lovens regel, med mindre arbeidsavtalen eller tariffavtalen på gyldig måte fastsetter en annen frist.
Arbeidstakers egen oppsigelse har mindre omfattende formkrav enn arbeidsgivers oppsigelse, men arbeidsgiver bør likevel be om en skriftlig oppsigelse for å unngå tvil om omfang, dato og fratreden.
Tariffavtale og andre avtalte frister
Tariffavtaler kan ha egne regler om oppsigelsesfrister, prøvetid, beregning og fremgangsmåte. En tariffbundet arbeidsgiver bør derfor ikke fastsette fratredelsesdato utelukkende ut fra standardbestemmelsen i arbeidsmiljøloven.
Arbeidsavtalen kan også gi arbeidstaker lengre frist enn lovens minimum. Dersom avtalen inneholder forskjellige frister for arbeidsgiver og arbeidstaker, må arbeidsgiver kontrollere at avtalen holder seg innenfor arbeidsmiljølovens grenser.
Arbeidsmiljøloven begrenser blant annet muligheten til å avtale at arbeidstaker skal ha lengre oppsigelsesfrist enn arbeidsgiver i de situasjonene bestemmelsen regulerer.
Permisjon og oppsigelsestid
Permisjon innebærer at arbeidsforholdet består. Oppsigelsestiden stopper derfor ikke generelt bare fordi arbeidstakeren er i permisjon. Enkelte lovbeskyttede permisjoner har likevel særregler om når en oppsigelse kan få virkning, særlig ved graviditet, fødsel, adopsjon og foreldrepermisjon.
Arbeidsgiver bør kontrollere arbeidsmiljøloven § 15-9 før fratredelsesdato fastsettes. En ordinær kalenderberegning etter § 15-3 er ikke alltid tilstrekkelig når tidspunktet faller i en verneperiode.
Sluttoppgjør og praktisk fratreden
Før siste arbeidsdag bør virksomheten avklare utestående lønn, overtid, tillegg, provisjon, bonus, utlegg og feriepenger. Feriepenger ved opphør følger ferieloven og må skilles fra lønn for ferie som allerede er trukket eller avviklet.
Arbeidstaker har krav på attest etter arbeidsmiljølovens regler. Virksomheten bør også dokumentere tilbakelevering av utstyr, sletting eller overføring av tilganger, overlevering av saker og tidspunktet forsikrings- og pensjonsordninger opphører.
Les mer om feriepenger ved oppsigelse.
Regler og veiledning om oppsigelsestid
Slik beregner og håndterer arbeidsgiver oppsigelsestiden
Vanlige feil ved beregning av oppsigelsestid
- arbeidsgiver bruker bare fristen i arbeidsavtalen og overser lovens lengre minimumsfrist
- ansiennitet på mer enn fem eller ti år kontrolleres ikke
- aldersreglene etter minst ti års ansettelse overses
- oppsigelsesfristen regnes fra selve mottaksdagen i stedet for fra første dag i neste måned
- prøvetidsregelen på 14 dager brukes selv om prøvetiden er utløpt
- tariffavtale med egne frister blir ikke kontrollert
- fritak fra arbeidsplikt og tidligere fratreden blandes sammen
- ferie legges automatisk i oppsigelsestiden uten å kontrollere ferielovens regler
- arbeidsgiver antar at sykdom forlenger en allerede løpende oppsigelsestid automatisk
- arbeidstakerens egen oppsigelse og arbeidsgivers oppsigelse behandles som om alle aldersfrister er identiske
Vanlige spørsmål om oppsigelsestid ansatte
Hva er vanlig oppsigelsestid?
Lovens hovedregel er én måned når ikke annet følger av skriftlig avtale, tariffavtale eller reglene om lengre ansiennitet.
Når blir oppsigelsestiden to måneder?
Etter minst fem års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet er lovens gjensidige minimum normalt to måneder.
Når blir den tre måneder?
Etter minst ti års sammenhengende ansettelse er den gjensidige minimumsfristen normalt tre måneder.
Når gjelder fire, fem eller seks måneder?
Ved arbeidsgivers oppsigelse av arbeidstaker med minst ti års sammenhengende ansettelse øker minimumsfristen til fire måneder fra fylte 50 år, fem måneder fra fylte 55 år og seks måneder fra fylte 60 år.
Når starter oppsigelsestiden?
Som hovedregel første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. I prøvetid gjelder en annen beregning.
Hvor lang oppsigelsestid er det i prøvetid?
Ved skriftlig avtalt prøvetid er den gjensidige fristen normalt 14 dager, med mindre annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
Må arbeidstaker jobbe i oppsigelsestiden?
Som hovedregel ja. Arbeidsforholdet består til fratredelsesdatoen med mindre partene avtaler noe annet.
Kan arbeidstaker slutte tidligere?
Partene kan avtale en tidligere fratredelsesdato. Avtalen bør være skriftlig og tydelig på lønn og andre rettigheter.
Les videre om oppsigelse og arbeidsforhold
Trenger virksomheten å beregne oppsigelsestiden?
Send inn en kort beskrivelse av mottaksdato, ansettelsestid, alder, prøvetid og hva arbeidsavtalen eller tariffavtalen sier.
Få advokattilbud