Hva er saklig oppsigelse?
Saklig oppsigelse betyr at arbeidsgiver må ha et reelt, forsvarlig og lovlig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Vurderingen omfatter både begrunnelsen for oppsigelsen, saksbehandlingen og de konkrete omstendighetene i saken.
Arbeidsgiver må kunne begrunne hvorfor oppsigelsen er nødvendig
Arbeidsmiljøloven § 15-7 fastsetter at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette er det sentrale utgangspunktet når arbeidsgiver vurderer å avslutte et arbeidsforhold ved ordinær oppsigelse.
Saklighetskravet betyr ikke at alle oppsigelsessaker må se like ut. En oppsigelse som skyldes nedbemanning vurderes annerledes enn en oppsigelse som bygger på gjentatte pliktbrudd eller manglende prestasjoner. Arbeidsgiver må derfor identifisere det faktiske grunnlaget og vurdere hvilke regler og hensyn som gjelder akkurat den saken.
En saklig oppsigelse forutsetter også forsvarlig saksbehandling. Før arbeidsgiver fatter beslutningen skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og, dersom arbeidstaker ønsker det, med arbeidstakers tillitsvalgte. Arbeidsgiver bør derfor ikke behandle drøftelsesmøtet som en formalitet etter at utfallet allerede er bestemt.
Hva betyr saklig oppsigelse i praksis?
I praksis må arbeidsgiver kunne forklare hva som er årsaken til oppsigelsen og hvorfor denne årsaken er tilstrekkelig til å avslutte arbeidsforholdet. Det er ikke nok å bruke generelle formuleringer som at arbeidsgiver har «mistet tilliten» eller at arbeidstaker «ikke fungerer» dersom dette ikke kan knyttes til konkrete og relevante forhold.
Ved forhold på arbeidstakers side kan vurderingen blant annet berøre alvorligheten av forholdet, om hendelsen er enkeltstående eller gjentatt, hvilke forventninger arbeidstaker har vært kjent med og hvordan arbeidsgiver har fulgt opp saken. Ved virksomhetsbegrunnede oppsigelser må virksomheten kunne vise til et reelt behov og gjennomføre de vurderingene loven krever.
Saklighetskravet må derfor sees i sammenheng med hele hendelsesforløpet. Dokumentasjon som er utarbeidet løpende, referater fra møter, arbeidsavtalen, instrukser, tidligere tilbakemeldinger og virksomhetens vurderinger kan være viktige dersom det senere oppstår uenighet.
Se også Oppsigelse av ansatt for en samlet gjennomgang av prosessen.
Hvorfor vurderes oppsigelsen?
Det første arbeidsgiver bør avklare er hvilket forhold oppsigelsen faktisk bygger på. Det påvirker hvilke spørsmål som må undersøkes videre.
Saklighet avgjøres gjennom en konkret helhetsvurdering
Arbeidsmiljøloven gir ikke en uttømmende liste over forhold som alltid er saklig oppsigelsesgrunn. Vurderingen må knyttes til grunnlaget arbeidsgiver faktisk påberoper seg og omstendighetene på beslutningstidspunktet. Det sentrale er om arbeidsgiver etter en forsvarlig prosess hadde tilstrekkelig grunn til å avslutte akkurat dette arbeidsforholdet.
Ved arbeidstakers forhold vil blant annet pliktens betydning, bruddets alvor, skyld, konsekvenser, tidligere praksis, arbeidstakerens forklaring og muligheten for forbedring kunne få betydning. Ved virksomhetens forhold vurderes behovet for tiltaket, om oppsigelsen er egnet og nødvendig, annet passende arbeid, utvelgelsen og avveiningen mellom virksomhetens behov og ulempene for arbeidstakeren.
Domstolene kan prøve om oppsigelsen er saklig. Arbeidsgivers vurderinger får derfor størst troverdighet når de bygger på riktige fakta, relevante hensyn og dokumentasjon som ble utarbeidet før beslutningen – ikke forklaringer konstruert etter at tvisten oppstod.
Tidsnær dokumentasjon er viktigere enn mengden dokumenter
Arbeidsgiver bør dokumentere saken løpende og nøkternt. Et stort dokumentarkiv er ikke nødvendigvis et godt bevisbilde dersom notatene er generelle, ensidige eller utarbeidet først etter at oppsigelse ble aktuelt.
Referater bør skille mellom det partene er enige om, det arbeidsgiver mener har skjedd og arbeidstakerens egen forklaring. Ved prestasjonssaker bør mål, opplæring, tilbakemeldinger, sammenligningsgrunnlag og utvikling over tid fremgå. Ved nedbemanning bør beslutningsgrunnlag, alternativer, utvelgelseskrets, kriterier og vurderingen av annet passende arbeid kunne etterprøves.
Personopplysninger skal ikke samles inn eller oppbevares mer omfattende enn nødvendig. Dokumentasjon i personalsaker må håndteres med forsvarlig tilgangsstyring og i samsvar med personvernreglene.
Saklig oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold
Oppsigelse kan være begrunnet i arbeidstakers forhold. Det kan eksempelvis dreie seg om alvorlige eller gjentatte brudd på arbeidsplikter, vedvarende problemer med arbeidsutførelsen, ulovlig fravær, ordrenekt eller andre forhold som har betydning for arbeidsforholdet.
Det avgjørende er ikke hvilket navn arbeidsgiver setter på problemet, men hva som faktisk har skjedd og hvor alvorlig det er. Arbeidsgiver bør kunne dokumentere hendelsene og vise hvilke forventninger arbeidstaker har vært kjent med.
I mange saker vil det også være relevant om arbeidstaker har fått veiledning, tilbakemelding eller anledning til å forbedre forholdet. Hvor mye oppfølging som er nødvendig avhenger blant annet av forholdets karakter og alvorlighetsgrad.
Ved alvorlige hendelser kan vurderingen være annerledes enn ved gradvis manglende prestasjoner. Dersom forholdet er så alvorlig at arbeidsgiver vurderer øyeblikkelig opphør, må det vurderes om vilkårene for avskjed er oppfylt. Terskelen for avskjed er høyere enn ved ordinær oppsigelse.
Se blant annet Advarsel før oppsigelse, Ordrenekt fra ansatt og Ulovlig fravær fra jobb.
Må arbeidsgiver alltid gi advarsel før oppsigelse?
Det finnes ikke et generelt lovkrav om at arbeidsgiver alltid må ha gitt en bestemt mengde advarsler før en oppsigelse kan være saklig. Betydningen av advarsel må vurderes konkret.
Ved forhold som arbeidstaker kan korrigere, kan en tydelig advarsel være viktig. Den kan dokumentere at arbeidstaker er gjort kjent med hva arbeidsgiver mener er utilfredsstillende, hva som forventes fremover og hvilke konsekvenser fortsatt mislighold eller manglende forbedring kan få.
En advarsel bør være konkret og knyttet til faktiske forhold. Vage formuleringer eller generelle misnøyeytringer gir et svakere grunnlag for senere å vise at arbeidstaker forstod alvoret.
Ved svært alvorlige enkelthendelser kan situasjonen være en annen. Arbeidsgiver bør derfor ikke bruke et mekanisk system der et bestemt antall advarsler automatisk leder til oppsigelse.
Les mer på Advarsel før oppsigelse.
Saklig oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold
Oppsigelse kan også bygge på virksomhetens forhold. Dette kan være aktuelt ved driftsinnskrenkning, rasjonalisering, omorganisering, bortfall av arbeidsoppgaver eller andre endringer som skaper et reelt behov for å redusere eller endre bemanningen.
Ved driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak er ikke oppsigelsen saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Dersom arbeidsgiver tilhører et konsern, følger det nå også av arbeidsmiljøloven § 15-7 at annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet kan få betydning.
Loven krever dessuten en avveining mellom virksomhetens behov og ulempene oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det betyr at et reelt økonomisk eller organisatorisk behov ikke alene avslutter vurderingen.
Dersom flere ansatte kan bli berørt, må arbeidsgiver også kunne forklare hvordan utvelgelsen er foretatt. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte skal inngå i drøftingen etter § 15-1.
Les mer om Nedbemanning og Omorganisering i bedrift.
Utvelgelse, annet passende arbeid og interesseavveining
Når flere arbeidstakere kan berøres, må arbeidsgiver fastsette en saklig utvelgelseskrets og relevante utvelgelseskriterier. Kompetanse, ansiennitet, sosiale forhold og andre kriterier kan få betydning, men vekten av dem beror blant annet på virksomhetens behov og eventuell tariffavtale. Kriteriene må praktiseres konsistent og bygge på et forsvarlig faktisk grunnlag.
Før oppsigelse må arbeidsgiver undersøke om det finnes annet passende arbeid i virksomheten. Tilbudspliktens rekkevidde beror på konkrete ledige oppgaver og arbeidstakerens kvalifikasjoner; arbeidsgiver har ikke nødvendigvis plikt til å opprette en ny stilling. Tilhører arbeidsgiveren et konsern, omfatter arbeidsmiljøloven § 15-7 tredje ledd også annet passende arbeid i andre norske virksomheter i konsernet.
Det skal dessuten foretas en avveining mellom virksomhetens behov og ulempene oppsigelsen påfører den enkelte. Alder, ansiennitet, forsørgelsesbyrde, muligheter på arbeidsmarkedet og andre individuelle forhold kan være relevante, men vurderingen er konkret og ingen enkeltfaktor avgjør saken automatisk.
Arbeidsgiver bør kartlegge relevante ledige stillinger i konsernet og dokumentere forespørsler, svar og vurderinger før beslutningen tas.
Tilrettelegging, prestasjoner og arbeidsevne
Manglende prestasjoner må vurderes mot hva stillingen krever, hvilke forventninger som er kommunisert, om arbeidstakeren har fått nødvendig opplæring og om målene har vært realistiske. Arbeidsgiver bør normalt beskrive avvikene konkret og gi en reell mulighet til forbedring når forholdet kan korrigeres.
Dersom helse eller redusert arbeidsevne inngår i saken, kan tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6 få stor betydning. Aktuelle tiltak kan være justering av oppgaver, arbeidstid, utstyr, organisering eller omplassering. Hvor langt plikten går beror blant annet på virksomhetens størrelse, tiltakets effekt og belastningen for virksomheten.
Oppsigelse bør ikke brukes som erstatning for nødvendig oppfølging. Samtidig er ikke tilretteleggingsplikten ubegrenset, og arbeidstaker har også plikt til å medvirke i oppfølgingsarbeidet.
Hva bør være avklart før oppsigelse vurderes som saklig?
Ingen kontrolliste kan avgjøre sakligheten alene, men en strukturert gjennomgang reduserer risikoen for at viktige spørsmål blir oversett.
Et mulig oppsigelsesgrunnlag bør ikke vurderes isolert fra saksbehandlingen. En godt opplyst sak gjør det mulig å foreta den konkrete vurderingen loven krever før beslutningen tas.
Drøftelsesmøtet skal komme før beslutningen
Arbeidsmiljøloven § 15-1 fastsetter at arbeidsgiver, før beslutning om oppsigelse fattes, så langt det er praktisk mulig skal drøfte spørsmålet med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte dersom arbeidstakeren ønsker det.
Formålet er at saken skal være tilstrekkelig opplyst før arbeidsgiver bestemmer seg. Arbeidstaker kan ha informasjon som påvirker vurderingen av faktum, alvorlighetsgrad, alternative løsninger eller utvelgelsen ved en nedbemanning.
Arbeidsgiver bør derfor gå inn i møtet med en vurdering av saken, men uten å behandle beslutningen som endelig. Dersom oppsigelsesbrevet allerede er ferdig besluttet og møtet ikke kan påvirke utfallet, svekkes funksjonen drøftelsen skal ha.
Et ryddig referat kan dokumentere hvilke spørsmål som ble tatt opp og hvilke opplysninger arbeidstaker ga. Se Drøftelsesmøte for en mer detaljert gjennomgang.
Sykdom og det særskilte oppsigelsesvernet
Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke har et særskilt vern mot oppsigelse på grunn av sykefraværet de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
Dette betyr ikke at arbeidstakeren er helt vernet mot enhver oppsigelse i perioden. Dersom arbeidsgiver har en annen saklig grunn, for eksempel en reell nedbemanning som også rammer andre, kan oppsigelse være mulig. Arbeidsgiver må imidlertid være særlig nøye med å kunne dokumentere det reelle grunnlaget.
Etter verneperioden gjelder fortsatt det ordinære saklighetskravet. Dersom sykdom inngår i vurderingen, vil blant annet oppfølging, tilrettelegging, omplassering og utsiktene til at arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid kunne være relevante.
Les mer om Oppsigelse under sykefravær og Sykefravær arbeidsgiver.
Er saklighetskravet annerledes i prøvetid?
Ved skriftlig avtalt prøvetid gjelder arbeidsmiljøloven § 15-6. En oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet dersom oppsigelsen bygger på prøvetidsregelen.
Prøvetid er derfor ikke en periode der arbeidsgiver står fritt til å avslutte arbeidsforholdet. Arbeidsgiver bør kunne vise hvilke forventninger som er kommunisert, hvilken opplæring eller oppfølging som er gitt og hva vurderingen bygger på.
Hvis oppsigelsen har et annet grunnlag enn forholdene som omfattes av prøvetidsbestemmelsen, gjelder de ordinære reglene om saklig oppsigelse.
Les mer på Prøvetid og oppsigelse.
Andre forhold arbeidsgiver må være særlig oppmerksom på
En oppsigelse kan berøre andre vernebestemmelser enn de generelle reglene i kapittel 15. Arbeidsgiver bør derfor undersøke om saken gjelder forhold som er særskilt beskyttet.
Varsling er et eksempel. Arbeidsmiljøloven forbyr gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med lovens regler, og oppsigelse kan være en form for ulovlig gjengjeldelse dersom den skjer som reaksjon på varslingen.
Graviditet og permisjon har også særskilte regler om oppsigelsesvern. Slike situasjoner krever derfor mer enn en generell vurdering av om arbeidsgiver mener det finnes et problem i arbeidsforholdet.
Det sentrale er å identifisere hele den rettslige rammen før oppsigelsesbeslutningen tas, ikke først etter at arbeidstaker bestrider oppsigelsen.
Diskrimineringsvern og ulovlige hensyn
En oppsigelse kan ikke bygge på diskriminerende hensyn. Likestillings- og diskrimineringsloven beskytter blant annet mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering og alder.
Dersom omstendighetene gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, gjelder særskilte regler om bevisbyrde. Arbeidsgiver bør derfor kunne vise den reelle, lovlige begrunnelsen og at sammenlignbare saker er behandlet etter konsistente kriterier.
Også gjengjeldelse etter varsling er forbudt. En personalsak som oppstår kort tid etter varsling krever særlig ryddig skille mellom varselet og eventuelle selvstendige forhold arbeidsgiver mener må følges opp.
Saklighetskravet ved endringsoppsigelse
Når arbeidsgiver vil gjennomføre endringer som ligger utenfor styringsretten, kan endringsoppsigelse være aktuelt. Arbeidstaker sies da opp fra den eksisterende stillingen og tilbys normalt fortsatt arbeid på endrede vilkår.
Endringsoppsigelse følger i utgangspunktet de samme reglene om saklig grunn, drøfting og formkrav som ordinær oppsigelse. Arbeidsgiver må kunne begrunne både behovet for endringen og hvorfor den ikke kan gjennomføres på en mindre inngripende måte.
En saklig grunn er ikke nok dersom oppsigelsen håndteres feil
Selv om arbeidsgiver mener det foreligger saklig grunn, må selve oppsigelsen følge arbeidsmiljølovens formkrav. Oppsigelsen skal være skriftlig og skal fra arbeidsgivers side leveres personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.
Oppsigelsesbrevet skal inneholde lovpålagt informasjon om blant annet retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, aktuelle frister, retten til å fortsette i stillingen etter lovens regler og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt.
Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal brevet også inneholde informasjon om fortrinnsrett etter § 14-2. For arbeidsgivere som inngår i konsern er det kommet ytterligere opplysningskrav.
Formfeil kan få egne rettslige konsekvenser. Arbeidsgiver bør derfor kontrollere både saklighetsvurderingen og oppsigelsesbrevet før oppsigelsen gis.
Hva kan skje dersom oppsigelsen ikke er saklig?
Dersom arbeidstaker mener oppsigelsen ikke er saklig, kan vedkommende kreve forhandlinger og eventuelt reise søksmål. Det er domstolene som i siste instans avgjør om en konkret oppsigelse er saklig begrunnet.
Arbeidstaker kan etter lovens regler kreve at en usaklig oppsigelse kjennes ugyldig og kan også kreve erstatning. Arbeidsmiljøloven har egne frister og regler for hvordan slike tvister skal håndteres.
Ved tvist om oppsigelsens gyldighet kan arbeidstaker på nærmere vilkår ha rett til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår. Dette gjør det særlig viktig for arbeidsgiver å ha kontroll på både grunnlaget, prosessen og formkravene før oppsigelsen gis.
Les mer på Hva er usaklig oppsigelse?.
Vanlige feil i vurderingen av saklig oppsigelse
- arbeidsgiver bestemmer utfallet før arbeidstaker er hørt
- begrunnelsen er generell og mangler konkrete, dokumenterte forhold
- arbeidstaker har ikke fått tydelige forventninger eller nødvendig oppfølging der dette er relevant
- arbeidsgiver antar at et bestemt antall advarsler automatisk gjør oppsigelsen saklig
- annet passende arbeid vurderes ikke ved driftsinnskrenkning eller rasjonalisering
- utvelgelsen mellom flere ansatte kan ikke forklares eller dokumenteres
- særskilt vern ved sykdom, permisjon eller varsling overses
- formkravene til oppsigelsesbrevet behandles som en detalj etter at beslutningen er tatt
En oppsigelsessak bør derfor bygges på en sammenhengende vurdering av fakta, rettslig grunnlag, saksbehandling og dokumentasjon.
Vanlige spørsmål om saklig oppsigelse
Hva er hovedregelen?
Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Er dårlig samarbeid alltid saklig grunn?
Nei. Arbeidsgiver må undersøke hva samarbeidsproblemene består i, hvor alvorlige de er, hvem som har ansvar for situasjonen og hvilken oppfølging som er gjennomført.
Er én advarsel nok til å gjøre oppsigelsen saklig?
Det finnes ingen automatisk regel om at én eller flere advarsler gjør en oppsigelse saklig. Hele saken må vurderes konkret.
Kan økonomiske problemer være saklig grunn?
Et reelt behov for nedbemanning eller omstilling kan være grunnlag for oppsigelse, men arbeidsgiver må også følge reglene om blant annet annet passende arbeid, interesseavveining, utvelgelse og drøfting.
Kan en sykmeldt sies opp?
Det gjelder særskilt vern mot oppsigelse på grunn av sykdom de første 12 månedene. Oppsigelse av en annen reell og saklig grunn kan likevel være mulig.
Hvem avgjør om oppsigelsen faktisk er saklig?
Dersom partene er uenige og saken ikke løses, er det domstolene som kan avgjøre om den konkrete oppsigelsen er saklig.
Sentrale regler om saklig oppsigelse
Relaterte hovedguider
Se saklighetskravet i sammenheng med hele oppsigelsesprosessen
Denne siden forklarer selve saklighetskravet. For arbeidsgiver er det også viktig å ha oversikt over prosessen før oppsigelsen, formkravene og de særskilte temaene som kan påvirke vurderingen.
Avklar grunnlaget før beslutningen tas
Undersøk faktum, vurder alternativer og særskilt vern, gjennomfør reell drøfting og kontroller formkravene før en oppsigelse gis.
Få advokattilbud