Arbeidsmiljøloven § 15-14 bruker to alternative formuleringer: arbeidstakeren må ha gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller et annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Begge uttrykkene viser at det kreves et alvorlig forhold.

Det finnes ikke en enkel katalog over hendelser som alltid gir rett til avskjed. Arbeidsgiver må vurdere den konkrete situasjonen. Hendelsens art, alvor, arbeidstakerens stilling og ansvar, skyldgrad, konsekvenser og øvrige omstendigheter kan få betydning.

Et forhold kan være kritikkverdig uten å være alvorlig nok til avskjed. I slike tilfeller kan ordinær oppsigelse, advarsel eller annen oppfølging være mer relevant.

Arbeidsgiver bør derfor vurdere både om misligholdet er bevist og om det er tilstrekkelig alvorlig til at arbeidsforholdet kan avsluttes straks.

Alvorlige tillitsbrudd, økonomiske misligheter, vold, alvorlige trusler, grov illojalitet eller andre alvorlige brudd på sentrale plikter kan etter omstendighetene aktualisere avskjed. Også andre typer mislighold kan nå terskelen dersom de er vesentlige.

Eksemplene er ikke automatiske avskjedsgrunner. Påstander om tyveri, illojalitet eller vold må undersøkes og dokumenteres, og arbeidsgiver må vurdere den konkrete hendelsen. Det samme gjelder alvorlig ordrenekt eller ulovlig fravær.

Ved vurderingen kan det ha betydning om handlingen var bevisst, om den skapte fare eller tap, om den rammet kolleger eller kunder, og om arbeidstaker hadde en stilling med særlige krav til tillit.

Arbeidsgiver bør være forsiktig med å konkludere på grunnlag av rykter eller ufullstendige opplysninger. Jo alvorligere reaksjon som vurderes, desto viktigere er det å sikre et forsvarlig faktagrunnlag.

Ved ordinær oppsigelse gjelder saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7, og arbeidstaker arbeider normalt videre eller står i arbeidsforholdet gjennom oppsigelsestiden. Ved avskjed etter § 15-14 opphører arbeidsforholdet umiddelbart.

Terskelen for avskjed er derfor høyere. Et forhold kan være alvorlig nok til å gi saklig grunn for oppsigelse uten å være grovt eller vesentlig nok til å begrunne avskjed.

Arbeidsgiver bør uttrykkelig vurdere denne forskjellen før beslutningen tas. Dersom virksomheten kan ivareta sine interesser gjennom ordinær oppsigelse eller andre tiltak, er det et moment som bør inngå i vurderingen av om den strengeste reaksjonen er riktig.

Les også Hva er saklig oppsigelse? og Hva betyr saklig grunn?.

Alvorlige hendelser kan skape behov for rask handling, men hastverk må ikke erstatte en forsvarlig undersøkelse. Arbeidsgiver bør først avklare hva som faktisk påstås å ha skjedd, hvem som har relevante opplysninger og hvilken dokumentasjon som finnes.

Dersom saken bygger på forklaringer fra flere personer, bør arbeidsgiver skille mellom førstehåndsopplysninger og antakelser. Digitale logger, e-post, adgangsdata, video eller annen teknisk informasjon må håndteres innenfor relevante regler om personvern og kontrolltiltak.

Arbeidstaker bør få vite hva de sentrale anklagene gjelder og få en reell mulighet til å forklare seg før arbeidsgiver tar endelig stilling. Opplysninger som taler til arbeidstakers fordel må vurderes på samme måte som opplysninger som støtter arbeidsgivers mistanke.

En ryddig undersøkelse reduserer risikoen for at avskjeden senere viser seg å bygge på feil faktum.

Arbeidsmiljøloven § 15-14 viser til reglene om drøfting i § 15-1. Før beslutning om avskjed skal spørsmålet derfor så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte dersom arbeidstakeren ønsker det.

Drøftelsesmøtet er ikke bare en formalitet. Arbeidstaker skal få anledning til å forklare hendelsen og korrigere eventuelle misforståelser. Arbeidsgiver bør møte med et åpent beslutningsgrunnlag og vurdere opplysningene som kommer frem før konklusjonen tas.

Innkallingen bør gjøre det klart hva møtet gjelder, slik at arbeidstaker kan forberede seg. Det bør også føres et ryddig referat over de sentrale opplysningene og vurderingene.

Les mer på Drøftelsesmøte.

Det finnes ikke et generelt krav om at arbeidstaker må ha fått en tidligere advarsel før avskjed. Ved et tilstrekkelig alvorlig enkeltstående forhold kan avskjed etter omstendighetene være aktuelt uten tidligere advarsel.

Dersom saken derimot gjelder gjentatte eller gradvis utviklede problemer, kan tidligere oppfølging være relevant. Advarsler kan vise at arbeidstaker forstod hvilke plikter eller forventninger som gjaldt og at fortsatt mislighold kunne få konsekvenser.

Arbeidsgiver bør ikke bruke antall advarsler som en automatisk regel. Det avgjørende er om det konkrete forholdet samlet sett når lovens terskel for grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold.

Se Advarsel før oppsigelse.

I alvorlige saker kan arbeidsgiver ha behov for å holde arbeidstaker borte fra arbeidsplassen mens faktum undersøkes. Arbeidsmiljøloven § 15-13 har regler om suspensjon.

Suspensjon kan være aktuelt dersom det er grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, og virksomhetens behov tilsier at arbeidstaker må fratre mens saken undersøkes. Vilkårene må vurderes konkret.

Under suspensjonen beholder arbeidstaker som utgangspunkt den lønnen vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet. Arbeidsgiver skal fortløpende vurdere om vilkårene fortsatt er oppfylt.

Suspensjon er dermed noe annet enn avskjed. Den kan gi virksomheten tid til en forsvarlig undersøkelse uten å ta den endelige avgjørelsen før faktum er tilstrekkelig avklart.

Arbeidsmiljøloven § 15-14 bestemmer at reglene om formkrav i § 15-4 gjelder tilsvarende ved avskjed. Avskjeden skal derfor være skriftlig og leveres personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.

Brevet skal inneholde lovpålagte opplysninger om blant annet retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, hvilke frister som gjelder og hvem som er rett saksøkt. Ved avskjed er det særlig viktig at arbeidsgiver bruker korrekt og oppdatert informasjon fordi feil kan påvirke den videre tvisten.

Formelt riktig brev kan ikke reparere et utilstrekkelig avskjedsgrunnlag. Arbeidsgiver må derfor kontrollere både den materielle terskelen for avskjed og de formelle kravene til selve beslutningen.

Hovedvirkningen av avskjed er at arbeidsforholdet opphører umiddelbart. Arbeidstaker har ikke ordinær oppsigelsestid slik vedkommende normalt ville hatt ved oppsigelse.

Arbeidsgiver bør samtidig håndtere praktiske forhold på en kontrollert måte, blant annet tilbakelevering av utstyr, adgang, systemtilganger, dokumenter og virksomhetens eiendeler. Tiltakene bør begrenses til det som er nødvendig og gjennomføres på en måte som ivaretar både virksomhetens behov og arbeidstakerens rettigheter.

Dersom avskjeden bestrides, kan saken gå over i forhandlinger og eventuelt domstolsbehandling. Reglene om å fortsette i stillingen er annerledes ved avskjed enn ved ordinær oppsigelse, og retten kan etter begjæring beslutte at arbeidsforholdet skal fortsette dersom vilkårene er oppfylt.

Dersom avskjeden er urettmessig, kan arbeidstaker kreve at den kjennes ugyldig etter arbeidsmiljølovens regler. Arbeidstaker kan også kreve erstatning.

En avskjedstvist kan derfor få betydelige konsekvenser for virksomheten. I tillegg til selve gyldighetsspørsmålet kan det oppstå krav om økonomisk kompensasjon, kostnader til tvisteløsning og langvarig usikkerhet rundt arbeidsforholdet.

Arbeidsgiver bør derfor kontrollere saken grundig før avskjeden gis. Dersom faktum er uklart eller det er tvil om terskelen er nådd, kan det være nødvendig å vurdere andre tiltak eller innhente juridisk bistand før beslutningen tas.

Arbeidsmiljøloven har egne regler om forhandlinger og søksmål ved tvist om avskjed. Fristene er korte, og arbeidsgiver bør derfor håndtere en innsigelse raskt og systematisk.

Virksomheten bør sikre dokumentasjonen som eksisterte da beslutningen ble tatt, inkludert innkalling og referat fra drøftelsesmøtet, bevismateriale, arbeidstakers forklaring og den interne vurderingen av reaksjonsvalget.

Arbeidsgiver bør være varsom med å endre den opprinnelige begrunnelsen etter at avskjeden er bestridt. Nye opplysninger kan naturligvis oppstå, men de bør holdes adskilt fra det faktiske beslutningsgrunnlaget som forelå da avskjeden ble gitt.

Ved en konkret avskjedstvist er det ofte hensiktsmessig å få juridisk bistand tidlig.

• avskjed brukes selv om forholdet bare eventuelt gir grunnlag for ordinær oppsigelse
• arbeidsgiver reagerer på rykter eller mistanke uten tilstrekkelig undersøkelse
• arbeidstaker får ikke en reell mulighet til å forklare seg før beslutningen tas
• drøftelsesmøtet blir en formalitet etter at konklusjonen allerede er bestemt
• virksomheten kan ikke dokumentere hvilket pliktbrudd eller mislighold saken bygger på
• tidligere mindre hendelser brukes som om de automatisk gjør en ny hendelse grov
• personvern eller regler om kontrolltiltak overses under bevisinnhentingen
• formkravene til avskjedsbrevet håndteres feil
• arbeidsgiver blander sammen suspensjon og endelig avskjed

En strukturert prosess gjør det lettere å oppdage slike svakheter før virksomheten tar en beslutning som får umiddelbar virkning.

Hva betyr avskjed?
Avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører umiddelbart uten ordinær oppsigelsestid.

Hva skal til for å avskjedige en ansatt?
Arbeidsmiljøloven krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Vurderingen må gjøres konkret.

Er tyveri alltid grunn til avskjed?
Nei, ingen merkelapp bør behandles som automatisk avskjedsgrunn. Faktum, alvor, bevis og omstendighetene må vurderes i den konkrete saken.

Må det gis advarsel først?
Ikke nødvendigvis. Ved alvorlige enkelthendelser kan avskjed være aktuelt uten tidligere advarsel. Ved gjentatte eller korrigerbare forhold kan tidligere oppfølging være relevant.

Må det holdes drøftelsesmøte?
Reglene om drøfting gjelder også ved avskjed. Før beslutningen skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgt.

Kan arbeidstaker suspenderes mens saken undersøkes?
På bestemte vilkår kan suspensjon være aktuelt når det er grunn til å anta at forholdet kan medføre avskjed og virksomhetens behov tilsier fratreden mens saken undersøkes.

Kan avskjed bli kjent ugyldig?
Ja. Dersom lovens vilkår ikke er oppfylt, kan arbeidstaker etter arbeidsmiljølovens regler kreve ugyldighet og erstatning.