Kan arbeidsgiver nekte ferie?
Arbeidsgiver kan avslå et bestemt ferieønske dersom partene ikke blir enige om tidspunktet, men kan ikke fritt nekte arbeidstaker lovbestemt ferie. Ferieloven gir arbeidsgiver rett til å fastsette ferien etter drøfting, samtidig som arbeidstaker har viktige rettigheter til hovedferie, restferie og varsling.
Kan arbeidsgiver si nei til ferie?
Arbeidsgiver kan normalt si nei til de konkrete datoene arbeidstaker ønsker, men kan ikke uten videre nekte at lovbestemt ferie avvikles. Ferietidspunktet skal drøftes med arbeidstaker eller tillitsvalgt i god tid før ferien. Dersom partene ikke blir enige, er det som hovedregel arbeidsgiver som fastsetter tidspunktet innenfor ferielovens rammer.
Arbeidstaker kan kreve tre uker sammenhengende hovedferie i perioden 1. juni til 30. september. Den resterende lovbestemte ferien kan arbeidstaker kreve samlet. Arbeidsgiver må også forholde seg til reglene om varsel om feriefastsetting.
Det sentrale skillet er derfor mellom å avslå et ønsket ferietidspunkt og å nekte selve ferieretten. Det første kan være lovlig. Det andre er langt mer begrenset.
Dette bør arbeidsgiver kontrollere før et ferieønske avslås
Hvem bestemmer når ferien skal tas?
Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsettingen av ferie med arbeidstaker eller arbeidstakerens tillitsvalgte. Målet er å finne en løsning som så langt som mulig tar hensyn til arbeidstakerens ønsker og virksomhetens behov.
Dersom partene ikke blir enige, kan arbeidsgiver som hovedregel fastsette ferien innenfor ferielovens rammer. Det betyr at arbeidstaker ikke har en generell rett til akkurat de kalenderukene vedkommende ønsker.
Arbeidsgiver bør likevel kunne vise at ferieønsket er vurdert reelt. Et avslag bør knyttes til konkrete forhold som bemanning, kompetansebehov, driftskritiske perioder eller kolliderende ferieønsker – ikke tilfeldige eller usaklige hensyn.
Arbeidstaker kan kreve hovedferie mellom 1. juni og 30. september
Arbeidstaker kan kreve at hovedferien på 18 virkedager gis sammenhengende i hovedferieperioden fra 1. juni til 30. september. Etter ferieloven regnes også lørdag som virkedag, slik at 18 virkedager tilsvarer tre uker.
Arbeidsgiver kan derfor normalt ikke legge hele hovedferien utenfor denne perioden mot arbeidstakerens ønske. Innenfor perioden har arbeidsgiver likevel et betydelig handlingsrom til å bestemme hvilke tre uker som skal brukes dersom partene ikke blir enige.
Arbeidstaker som tiltrer så sent at vedkommende etter loven ikke kan kreve hovedferie i hovedferieperioden samme år, står i en annen situasjon. Slike tilfeller bør vurderes særskilt.
Restferien kan kreves samlet
Arbeidstaker kan kreve at restferien på sju virkedager gis samlet innenfor ferieåret. Dette tilsvarer normalt én uke pluss én virkedag etter ferielovens virkedagsbegrep.
Arbeidsgiver kan fortsatt fastsette når restferien skal tas dersom partene ikke blir enige, men må respektere retten til å få denne delen sammenhengende.
Ved virksomheter som praktiserer fem ukers ferie gjennom tariffavtale eller individuell avtale, må den avtalefestede delen vurderes etter den aktuelle avtalen i tillegg til ferielovens minimumsregler.
Hvor tidlig må arbeidsgiver fastsette ferien?
Arbeidstaker kan som hovedregel kreve å få underretning om ferietidspunktet senest to måneder før ferien begynner. Unntak kan gjelde når særlige grunner er til hinder for så tidlig varsel.
Arbeidsgiver bør derfor planlegge ferien tidlig. Å vente til få uker før sommerferien med å fordele ferie kan skape både rettslige og praktiske problemer.
Dersom ferieønsker må avslås, er det god praksis å gjøre dette så tidlig som mulig slik at arbeidstakeren får reell mulighet til å planlegge et alternativ.
Når kan bemanning begrunne avslag på ferieønsket?
Bemanningsbehov er en typisk grunn til at arbeidsgiver må fordele ferieønsker. Det kan for eksempel være nødvendig å sikre minimumsbemanning, kritisk kompetanse, kundedekning eller drift i perioder der mange ønsker ferie samtidig.
Arbeidsgiver bør likevel planlegge for at ferie faktisk skal avvikles. Et vedvarende bemanningsproblem bør ikke løses ved at ansatte år etter år ikke får brukt sine lovbestemte ferierettigheter.
Hvordan bør arbeidsgiver prioritere når mange ønsker samme ferie?
Ferieloven gir ikke en generell «førstemann til mølla»-regel eller automatisk prioritet til ansatte med barn i skolealder. Arbeidsgiver bør derfor ha saklige og forutsigbare kriterier.
Aktuelle hensyn kan være tidligere ferieplassering, rullering mellom populære uker, kompetansebehov, individuelle behov og muligheten for å finne praktiske kompromisser.
Virksomheten bør være forsiktig med usaklig forskjellsbehandling. Dersom samme personer systematisk får de mest attraktive periodene uten en tydelig grunn, kan det skape både konflikt og tillitsproblemer.
Arbeidsgiver kan ikke fritt trekke tilbake eller flytte ferie
Når ferie først er fastsatt, gjelder strengere regler for endring. Arbeidsgiver kan bare endre tidspunktet når det er nødvendig på grunn av uforutsette hendelser, ferieavviklingen vil skape vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder.
Før endringen skal spørsmålet drøftes med arbeidstaker. Arbeidstaker kan ha rett til å la seg bistå av tillitsvalgt. Arbeidstaker kan også kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følger av endringen.
Dette er en langt høyere terskel enn den arbeidsgiver har når ferieplanen fastsettes første gang.
Sykdom før eller under ferien
Arbeidstaker som blir helt arbeidsufør før ferien kan på nærmere vilkår kreve at ferien utsettes. Kravet må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes senest siste arbeidsdag før ferien skulle ha startet.
Blir arbeidstaker helt arbeidsufør under ferien, kan vedkommende på nærmere vilkår kreve tilsvarende antall feriedager utsatt. Kravet må dokumenteres og fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet gjenopptas.
Arbeidsgiver bør derfor skille mellom et vanlig ferieønske og lovfestede krav som oppstår ved dokumentert sykdom.
Ekstra ferie for arbeidstakere over 60 år
Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret har rett til seks ekstra virkedager ferie. For denne ekstraferien har arbeidstaker et sterkere handlingsrom til selv å bestemme tidspunktet, med mindre annet er avtalt.
Arbeidstakeren skal normalt varsle arbeidsgiver minst to uker før avviklingen av ekstraferien. Den kan tas samlet eller som enkeltdager etter reglene som gjelder for denne ferieuken.
Arbeidsgiver bør derfor ikke håndtere den ekstra ferieuken på samme måte som den ordinære ferien uten å kontrollere særreglene.
Ferie i oppsigelsestiden
Ferie i oppsigelsestid følger egne regler. Om arbeidsgiver kan legge ferie til oppsigelsestiden avhenger blant annet av hvem som har sagt opp og lengden på oppsigelsesfristen.
Ved oppsigelse fra arbeidsgiver kan arbeidsgiver som hovedregel ikke legge ferie til oppsigelsestiden uten arbeidstakerens samtykke dersom oppsigelsesfristen er kortere enn tre måneder. Det finnes flere nyanser og unntak som bør vurderes konkret.
Arbeidsgiver kan ikke bruke bemanningsproblemer til å fjerne ferieretten
Ferieloven bygger på at arbeidstaker både har rett og plikt til å avvikle ferie, mens arbeidsgiver har plikt til å sørge for at den lovbestemte ferien faktisk tas. Et ferieønske kan derfor avslås når de konkrete datoene ikke passer med forsvarlig drift, men arbeidsgiver må samtidig finne et annet lovlig tidspunkt.
Et langvarig behov for arbeidskraft fritar ikke virksomheten fra ferieplikten. Dersom bemanningen er sårbar, bør ferieplanen starte tidligere, kritisk kompetanse fordeles og behovet for vikar eller opplæring vurderes. At ferie er upraktisk, er ikke det samme som at ferien kan bortfalle.
Arbeidsgiver kan avslå «uke 28», men kan normalt ikke avslå «ferie i hele ferieåret». Beslutningen må ende i en ferieplan som oppfyller ferieloven.
Kan arbeidstaker motsette seg ferie når feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet?
En arbeidstaker kan som utgangspunkt motsette seg å avvikle ferie i den utstrekning opptjente feriepenger ikke dekker lønnsbortfallet under fraværet. Dette kan være aktuelt for personer som hadde liten eller ingen arbeidsinntekt i opptjeningsåret.
Unntaket gjelder ikke på samme måte når virksomheten innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling. Ved fellesferie kan de berørte arbeidstakerne pålegges ferie etter ferielovens regler selv om opptjeningen er begrenset.
Ferie og feriepenger er to forskjellige rettigheter: feriedagene gjelder fritid, mens feriepengene skal erstatte lønn under ferien. Manglende feriepengeopptjening betyr derfor ikke i seg selv at arbeidstakeren mangler ferierett.
Ferie ved ny jobb og sent tiltredelsestidspunkt
En arbeidstaker som skifter jobb i ferieåret, har ikke krav på en ny full feriekvote hos den nye arbeidsgiveren dersom ferien allerede er avviklet hos den tidligere. Den nye arbeidsgiveren bør derfor spørre hvor mye lovbestemt ferie som er tatt.
- Ved tiltredelse senest 30. september kan arbeidstaker som hovedregel kreve full lovbestemt ferie innen ferieårets utløp, så langt den ikke allerede er avviklet.
- For å kreve 18 virkedager i hovedferieperioden må arbeidstaker normalt ha tiltrådt senest 15. august.
- Ved tiltredelse etter 30. september kan arbeidstaker som hovedregel kreve seks virkedager ferie samme år.
Feriepenger fra tidligere arbeidsgiver skal normalt bidra til å dekke lønnsbortfallet når ferie tas hos den nye arbeidsgiveren.
Lovbestemt ferie og avtalefestet femte ferieuke
Ferieloven gir 25 virkedager ferie, som normalt tilsvarer fire uker og én dag fordi lørdag regnes som virkedag. Mange har i tillegg en femte ferieuke gjennom tariffavtale, arbeidsavtale eller annen ordning.
Den avtalefestede delen følger ikke automatisk alle ferielovens regler. Tidspunkt, oppdeling, overføring og betaling må derfor kontrolleres mot den avtalen som gir den ekstra uken. Arbeidsgiver bør føre ferieoversikten slik at lovbestemte og avtalefestede dager kan skilles.
Ferie kan ikke uten videre strykes eller gjøres om til penger
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale forskuddsferie på inntil 12 virkedager og overføring av inntil 12 virkedager til neste ferieår. Dette er en avtaleadgang, ikke en generell rett for én av partene til ensidig å flytte dagene.
Lovbestemt ferie som ikke er avviklet ved ferieårets slutt, skal overføres til neste ferieår. Det gjelder også når manglende ferie skyldes sykdom, foreldrepermisjon eller at arbeidsgiver ikke har sørget for ferieavviklingen. Feriedagene skal dermed ikke bare slettes.
Ferie skal som hovedregel tas som fritid, ikke kjøpes ut. Utbetaling for ikke-avviklet lovbestemt ferie er i utgangspunktet aktuelt når arbeidsforholdet opphører. Dersom manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver, kan det i tillegg oppstå erstatningsansvar.
Ferie under foreldrepermisjon, plikttjeneste og arbeidskamp
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakerens samtykke legge ferie til bestemte perioder med foreldrepermisjon hvor det ytes foreldrepenger. Arbeidstakeren kan i visse perioder selv kreve å avvikle lovbestemt ferie, og allerede fastsatt ferie som faller sammen med permisjonen kan etter reglene kreves utsatt.
Ferieloven har også særregler for militærtjeneste og annen plikttjeneste. Ved lovlig arbeidskamp kan ferie i utgangspunktet fastsettes og avvikles etter de vanlige reglene, men arbeidsgiver kan ikke endre allerede fastsatt ferie bare på grunn av streik eller lockout.
Disse situasjonene bør ikke avgjøres bare ut fra virksomhetens ordinære feriepolicy. Den konkrete særregelen må kontrolleres før arbeidsgiver beslutter tidspunktet.
Fordelingen bør være konsekvent, etterprøvbar og fri for diskriminering
Ferieloven gir ikke automatisk førsterett til juli, skoleferien eller bestemte høytider. Når flere ønsker samme periode, kan arbeidsgiver bruke kriterier som bemanningsbehov, nødvendig kompetanse, rullering fra tidligere år og muligheten for frivillige bytter.
Kriteriene må likevel praktiseres saklig. Feriefordelingen må ikke bygge på diskriminerende hensyn eller brukes som reaksjon mot ansatte som har varslet, vært syke eller benyttet lovfestede rettigheter. Også en tilsynelatende nøytral ordning kan være problematisk dersom den konsekvent stiller enkelte grupper dårligere uten saklig grunn.
En kort skriftlig feriepolicy med frister, beslutningsprosess, prioriteringskriterier og rutiner for bytte reduserer risikoen for vilkårlighet. Policyen kan ikke innskrenke ferielovens rettigheter.
Hva kan følge av at arbeidsgiver ulovlig nekter ferie?
Hvis arbeidsgiver ikke sørger for lovbestemt ferie, skal ikke de ubrukte dagene forsvinne. De skal overføres, og arbeidstaker kan etter omstendighetene kreve erstatning for økonomisk tap og en rimelig erstatning for velferdstap. Arbeidsgiver bør derfor behandle gjentatte utsettelser som et avvik som krever tiltak.
En arbeidstaker bør samtidig ikke bare reise på ferie etter et avslått ønske. Fravær uten godkjenning kan skape en egen personalsak. Uenighet bør løftes skriftlig, og partene bør avklare hva som er et ønske, hva som er fastsatt ferie, og hvilket rettslig grunnlag beslutningen bygger på.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
Ferieønsker – steg for steg
Vanlige feil ved avslag på ferie
- arbeidsgiver sier at ansatte «ikke har rett til ferie» fordi bemanningen er vanskelig
- arbeidsgiver skiller ikke mellom å avslå ønskede datoer og å nekte lovbestemt ferie
- ferieønsker avslås uten reell drøfting
- treukersretten i hovedferieperioden overses
- restferien splittes uten å vurdere arbeidstakerens rett til samlet ferie
- ferie fastsettes med for kort varsel uten at særlige grunner foreligger
- populære ferieuker fordeles tilfeldig eller usaklig
- arbeidsgiver endrer allerede fastsatt ferie bare fordi bemanningen ble upraktisk
- merutgifter ved lovlig endring av fastsatt ferie blir ikke vurdert
- ekstraferien for arbeidstakere over 60 år behandles som ordinær ferie
- sykdom før eller under ferie håndteres som et vanlig ferieønske
- avtalefestet femte ferieuke blandes sammen med ferielovens minimumsrettigheter
Vanlige spørsmål om å nekte ferie
Kan arbeidsgiver nekte ferie?
Arbeidsgiver kan avslå de konkrete datoene arbeidstaker ønsker, men kan ikke fritt nekte lovbestemt ferie.
Hvem bestemmer ferietidspunktet?
Partene skal først drøfte tidspunktet. Hvis de ikke blir enige, kan arbeidsgiver som hovedregel fastsette ferien innenfor ferielovens rammer.
Har ansatte rett til tre uker om sommeren?
Ja. Arbeidstaker kan kreve 18 virkedager sammenhengende i perioden 1. juni til 30. september.
Må arbeidsgiver godta ferie i juli?
Ikke nødvendigvis. Arbeidsgiver kan bestemme hvilke uker i hovedferieperioden som skal brukes dersom partene ikke blir enige.
Hvor tidlig må ferie varsles?
Arbeidstaker kan som hovedregel kreve å få vite ferietidspunktet senest to måneder før ferien begynner.
Kan arbeidsgiver trekke tilbake allerede godkjent ferie?
Bare når de strenge vilkårene for endring av fastsatt ferie er oppfylt.
Har ansatte med barn førsterett til skoleferien?
Ferieloven gir ikke en generell automatisk førsterett. Arbeidsgiver bør likevel bruke saklige og forutsigbare kriterier.
Kan ansatte over 60 bestemme ekstraferien selv?
De har særskilte rettigheter til å fastsette den ekstra ferieuken, med varslingsregler som må følges.
Regelverk og veiledning om ferie
Kildene nedenfor går direkte til ferieloven og Arbeidstilsynets veiledning. Tariffavtale, arbeidsavtale og lokale ordninger må kontrolleres i tillegg når de gir bedre eller mer detaljerte rettigheter.
Les videre om ferie og arbeidsgivers handlingsrom
Fastsetting og endring av ferie må vurderes konkret etter ferieloven, eventuell tariffavtale, arbeidsavtalen og forholdene i virksomheten. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Har virksomheten spørsmål om ferieavvikling?
Send inn en kort beskrivelse av ferieønsket, hva som allerede er fastsatt, bemanningssituasjonen og hvilke datoer saken gjelder. Ikke send sensitive dokumenter i første henvendelse.
Send henvendelseSend henvendelse
Beskriv problemstillingen kort. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.