Arbeidsavtale
Alle arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale. For arbeidsgiver er en korrekt og tydelig avtale et viktig grunnlag for å dokumentere stilling, arbeidssted, arbeidstid, lønn, prøvetid, oppsigelsesvilkår og andre sentrale forhold i arbeidsforholdet.
Arbeidsavtalen setter rammene for arbeidsforholdet
Arbeidsavtalen er et av de viktigste dokumentene i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsmiljøloven krever skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, og det er arbeidsgiver som har ansvaret for å utarbeide utkastet.
Avtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Dette omfatter langt mer enn navn, stilling og lønn. Blant annet kan arbeidssted, arbeidets innhold, oppstart, ansettelsesform, eventuell prøvetid, ferie, arbeidstid, pauser, lønn og tillegg, oppsigelsesfrister og fremgangsmåten ved opphør være opplysninger som skal fremgå.
En tydelig arbeidsavtale gjør det enklere å vite hva som faktisk er avtalt dersom det senere oppstår spørsmål om arbeidsoppgaver, arbeidstid, arbeidssted, lønn eller endringer i stillingen. Samtidig kan ikke partene avtale vilkår som setter ufravikelige minimumsregler i arbeidsmiljøloven til side.
Arbeidsavtalen er likevel ikke den eneste kilden til rettigheter og plikter. Lov og forskrift, en eventuell tariffavtale, senere skriftlige endringsavtaler og etablert praksis kan også få betydning. Avtalen bør derfor vise tydelig hvilke dokumenter som gjelder, uten å skape motstrid mellom kontrakten, personalhåndboken og virksomhetens løpende rutiner.
Avklar stilling, arbeidssted, ansettelsesform, oppstart og eventuell prøvetid.
Beskriv arbeidstid, lønn, tillegg, ferie, oppsigelsesfrister og andre sentrale forhold.
Oppdater avtalen når endringer i arbeidsforholdet skal gjenspeiles skriftlig.
Må alle arbeidstakere ha skriftlig arbeidsavtale?
Ja. Arbeidsmiljøloven § 14-5 krever skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Kravet gjelder uavhengig av om arbeidstakeren er fast eller midlertidig ansatt.
For arbeidsforhold med samlet varighet på mer enn én måned skal den skriftlige arbeidsavtalen foreligge snarest mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte. Ved arbeidsforhold som varer kortere enn én måned, eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.
Arbeidstaker har også rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse av arbeidsavtalen og ved senere endringer.
At det finnes et lovkrav om skriftlighet betyr ikke at arbeidsgiver bør vente til fristen. I praksis er det ryddigst at sentrale vilkår er avklart og dokumentert før eller ved oppstart.
Hva skal en arbeidsavtale inneholde?
Arbeidsmiljøloven § 14-6 angir minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. Avtalen skal gi opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet.
- partenes identitet
- arbeidsplassen eller opplysninger om at arbeidet skjer på forskjellige steder
- beskrivelse av arbeidet, stillingen, tittelen eller arbeidskategorien
- tidspunktet arbeidsforholdet begynner
- forventet varighet og grunnlaget dersom ansettelsen er midlertidig
- eventuelle bestemmelser om prøvetid
- opplysninger om ferie, feriepenger og relevant fravær
- oppsigelsesfrister og fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet
- lønn, utbetalingsmåte og tidspunkt samt tillegg og andre godtgjørelser
- arbeidstid, pauser og relevante arbeidstidsordninger
- ordninger for vaktendringer og betaling for arbeid utover avtalt arbeidstid der dette er relevant
- eventuelle tariffavtaler og hvem tariffpartene er når avtalen er inngått utenfor virksomheten
- innleiers identitet når arbeidstakeren leies ut fra et bemanningsforetak
- eventuell rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver tilbyr
- ytelser til sosial trygghet og navn på institusjonene som mottar arbeidsgivers innbetalinger
For ferie, oppsigelsesfrister, lønn, arbeidstid, pauser, vaktendringer, kompetanseutvikling og ytelser til sosial trygghet kan enkelte opplysninger gis ved henvisning til lov, forskrift eller tariffavtale. En henvisning bør være presis og føre arbeidstakeren til den regelen som faktisk gjelder. En generell formulering om at «gjeldende regler gjelder» gir liten praktisk veiledning og kan gjøre avtalen unødig uklar.
Hvilke opplysninger som ellers bør tas inn avhenger av stillingen og virksomheten. Det sentrale er at avtalen både oppfyller lovkravene og beskriver arbeidsforholdet på en måte som er praktisk og forståelig.
Flere regler kan gjelde samtidig
Arbeidsforholdet reguleres normalt av flere rettskilder. Den individuelle arbeidsavtalen er sentral, men må leses sammen med ufravikelige lovregler og eventuelle kollektive avtaler. Arbeidsgiver bør vite hvilket dokument som regulerer hva, og hvordan dokumentene skal håndteres når de peker i ulike retninger.
| Grunnlag | Hva det typisk regulerer | Praktisk betydning |
|---|---|---|
| Lov og forskrift | Minstekrav, arbeidstid, ferie, stillingsvern og arbeidsmiljø. | Ufravikelige regler kan ikke settes til side ved en dårligere individuell avtale. |
| Tariffavtale | Lønn, tillegg, arbeidstid, medbestemmelse og andre kollektive vilkår. | Arbeidsavtalen skal opplyse om tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. |
| Arbeidsavtale | Den konkrete stillingen, omfanget, lønnen, arbeidsstedet og øvrige individuelle vilkår. | Bør være presis om varige og sentrale vilkår som partene skal kunne innrette seg etter. |
| Vedlegg og personalhåndbok | Stillingsbeskrivelse, praktiske rutiner, IT-bruk, fravær, reiser og interne ordninger. | Egner seg for detaljer som kan endres, men kan ikke uten videre brukes til å endre avtalte rettigheter. |
| Senere avtaler og praksis | Lønnsendringer, ny rolle, nytt arbeidssted eller andre utviklede vilkår. | Bør dokumenteres og samordnes med hovedavtalen for å unngå bevisproblemer. |
Om en ordning er bindende, eller kan endres av arbeidsgiver, beror på en konkret vurdering av ordlyden, hvordan ordningen ble presentert, praksis og øvrige omstendigheter. Det er derfor risikabelt å skrive at hele personalhåndboken kan endres fritt dersom den også inneholder individuelle rettigheter.
Arbeidsavtalen henger sammen med flere arbeidsrettslige spørsmål
Avtalen bør ikke vurderes isolert. Ansettelsesform, prøvetid, styringsrett og senere endringer kan få betydning for hvordan arbeidsforholdet kan organiseres og avsluttes.
Prøvetid og oppsigelse
Reglene om prøvetid og hva prøvetiden kan bety ved en oppsigelsesvurdering.
Midlertidig ansettelse
Når ansettelsen er midlertidig må både grunnlag og forventet varighet håndteres korrekt.
Stilling, arbeidsoppgaver og arbeidssted
Arbeidsavtalen skal beskrive arbeidet eller angi arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori. For arbeidsgiver er det viktig å finne en god balanse: teksten bør være tydelig nok til å beskrive stillingen, men ikke så tilfeldig eller uklar at partene senere får helt forskjellige forventninger.
Arbeidsstedet skal også fremgå. Dersom det ikke finnes et fast arbeidssted eller hovedarbeidssted, skal avtalen gi opplysninger om dette og angi at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme arbeidsstedet, sammen med relevant adresseinformasjon om arbeidsgiver.
Ved regelmessig hjemmearbeid kan det i tillegg være krav om en egen skriftlig avtale om hjemmearbeidet etter hjemmekontorforskriften. Dette kommer i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen.
Les mer om endring av arbeidsoppgaver og om arbeidsgiver kan nekte hjemmekontor.
Arbeidstid, pauser, arbeidsplan og varierende arbeidstid
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om arbeidstid og pauser. Dersom den daglige eller ukentlige arbeidstiden varierer, skal avtalen opplyse om dette og gi et grunnlag for å beregne når arbeidstakeren skal arbeide.
Ved varierende arbeidstid kan avtalen for eksempel vise til konkrete tidspunkter, en arbeidsplan eller en gjennomsnittlig arbeidstid i en definert periode. Avtalen skal også opplyse om ordninger for når og hvordan vakter i arbeidsplanen kan endres og om betaling for arbeid utover avtalt arbeidstid eller arbeidsplan der reglene krever det.
Det er viktig å skille mellom hva som står i arbeidsavtalen og hvilke grenser arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler setter. En formulering i kontrakten gir ikke i seg selv adgang til å se bort fra lovens rammer.
Se også endring av arbeidstid, endring av arbeidsplan og endring av turnus.
Lønn, tillegg og andre økonomiske vilkår
Arbeidsavtalen skal opplyse om den gjeldende eller avtalte lønnen ved arbeidsforholdets start, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. Tillegg og andre godtgjørelser som ikke inngår i selve lønnen skal oppgis særskilt.
For virksomheten er det viktig å være tydelig på hva som er fast lønn og hva som eventuelt er bonus, provisjon, overtidsbetaling, nattillegg eller andre ytelser. Uklare formuleringer kan skape uenighet om hva arbeidstaker faktisk har krav på.
Arbeidsavtalen bør heller ikke brukes til å etablere generelle trekkadganger som går lenger enn loven tillater. Reglene om lønnstrekk må vurderes særskilt.
Les mer om trekk i lønn og om arbeidsgiver kan endre lønn.
Prøvetid må avtales skriftlig
Dersom det skal gjelde prøvetid, må dette avtales skriftlig. Arbeidsavtalen skal også oppgi lengden på prøvetiden.
Prøvetid kan som hovedregel avtales for inntil seks måneder. Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Det finnes også regler om når prøvetid kan forlenges ved fravær og begrensninger i adgangen til å avtale ny prøvetid ved fortsatt arbeid i samme eller vesentlig likeartet stilling.
Prøvetid betyr ikke at arbeidsgiver står fritt til å avslutte arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven har egne regler om oppsigelsesvern i avtalt prøvetid.
Les mer om prøvetid og oppsigelse, oppsigelse av ansatt og drøftelsesmøte.
Fast eller midlertidig ansettelse
Arbeidsavtalen bør tydelig vise hvilken ansettelsesform som gjelder. Dersom arbeidsforholdet er midlertidig, skal avtalen blant annet opplyse om forventet varighet og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
Dette er ikke bare et spørsmål om formulering i kontrakten. Adgangen til midlertidig ansettelse følger av arbeidsmiljølovens regler, og arbeidsgiver må ha et lovlig grunnlag dersom arbeidstakeren ikke skal ansettes fast.
Manglende eller uriktige opplysninger om midlertidighet kan få rettslige konsekvenser. Virksomheten bør derfor avklare ansettelsesformen før avtalen ferdigstilles.
Les mer på Midlertidig ansettelse.
Stillingsomfang, forutsigbarhet og bevisregler
En fast ansettelse skal gi forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. Arbeidsavtalen bør derfor angi omfanget tydelig, normalt som stillingsprosent, avtalt ukentlig arbeidstid eller en annen beregnbar størrelse. Formuleringer som bare viser til arbeid «ved behov» kan gi liten forutsigbarhet og må vurderes opp mot reglene om fast ansettelse og arbeidstid.
Fra 1. juli 2024 gjelder særskilte bevisregler dersom arbeidsgiver har utelatt sentrale opplysninger. Hvis avtalen ikke opplyser at arbeidsforholdet er midlertidig, skal fast ansettelse legges til grunn med mindre arbeidsgiver gjør noe annet overveiende sannsynlig. Dersom stillingens omfang ikke er opplyst, skal arbeidstakerens påstand om omfanget legges til grunn med mindre arbeidsgiver gjør et annet omfang overveiende sannsynlig.
Reglene gjør korrekt dokumentasjon særlig viktig. De avgjør ikke alle tvister automatisk, men plasserer en krevende bevisbyrde hos arbeidsgiver når lovpålagte opplysninger mangler.
Deltidsansatte og midlertidig ansatte som har vært ansatt i mer enn seks måneder og er ferdige med eventuell prøvetid, kan be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår. Arbeidsgiver skal da gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned. Retten til nytt svar gjelder som hovedregel ikke dersom det er gått mindre enn seks måneder siden forrige forespørsel.
Se også endring av stillingsprosent og midlertidig ansettelse.
Ferie, fravær og opphør må beskrives riktig
Avtalen skal opplyse om arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger, reglene for fastsettelse av ferietidspunktet og eventuell rett til annet fravær som arbeidsgiver betaler. Det kan henvises til lov, forskrift eller tariffavtale, men henvisningen må passe det aktuelle arbeidsforholdet. Virksomheten bør i tillegg skille tydelig mellom lovfestet fravær, tariffestede rettigheter og egne betalte permisjonsordninger.
Både arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister skal fremgå. Avtalen skal også beskrive fremgangsmåten ved opphør. Dette innebærer mer enn bare antall måneder: informasjonen må gjøre det mulig å forstå hvilke formkrav og prosessuelle regler som gjelder. En kontrakt kan ikke gi arbeidstaker dårligere vern enn ufravikelige regler.
En oppsigelsesklausul er ikke i seg selv et grunnlag for oppsigelse. Arbeidsgiver må fortsatt ha saklig grunn og følge lovens saksbehandlings- og formkrav. Detaljene hører hjemme på siden om oppsigelse av ansatt. For ferie ved avslutning, se feriepenger ved oppsigelse.
Kompetanseutvikling, pensjon og sosial trygghet
Arbeidsavtalen skal opplyse om eventuell rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver tilbyr. Det kan være interne kurs, sertifiseringer, studieordninger eller annen avtalt opplæring. Dersom arbeidsgiver betaler kostbar utdanning og ønsker bindingstid eller tilbakebetaling, bør vilkårene reguleres særskilt og forholdsmessig. En generell setning om at alle kurs skal tilbakebetales vil ofte være for lite nyansert.
Avtalen skal også inneholde opplysninger om ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, og navnet på institusjonene som mottar innbetalingene. Tjenestepensjon og relevante forsikringsordninger er typiske eksempler. Opplysningene må ikke forveksles med et løfte om at enhver ordning skal være uforanderlig. Ordlyden bør vise hvilke rettigheter som er individuelle, og hvilke ordninger som følger den til enhver tid gjeldende kollektive pensjons- eller forsikringsordningen.
Hva bør arbeidsgiver kontrollere før avtalen signeres?
En standardmal kan være et godt utgangspunkt, men arbeidsavtalen bør alltid kontrolleres mot den faktiske stillingen og virksomhetens behov. Det reduserer risikoen for at avtalen inneholder gamle formuleringer eller vilkår som ikke passer arbeidsforholdet.
Er stillingen fast eller midlertidig, og er eventuelt grunnlag for midlertidighet avklart?
Stemmer tittel, arbeidsoppgaver, arbeidssted og organisatorisk plassering med det som faktisk er avtalt?
Er arbeidstid, pauser, eventuell variasjon, arbeidsplan og relevante ordninger beskrevet korrekt?
Er lønn, utbetaling, tillegg og andre godtgjørelser beskrevet uten uklarhet?
Er prøvetid, konkurranseklausul, taushetsplikt eller andre særvilkår nødvendige og lovlig utformet?
Kravene til arbeidsavtalens innhold ble utvidet fra 1. juli 2024. Arbeidsgivere bør derfor bruke oppdaterte avtaler og kontrollere at malene de benytter fortsatt dekker gjeldende minimumskrav.
En trygg arbeidsavtale krever en fast arbeidsflyt
De fleste avtalefeil skyldes ikke én enkelt formulering, men at opplysninger fra rekrutteringen, tilbudet og den endelige kontrakten ikke er samordnet. En enkel kontrollflyt gir bedre dokumentasjon og reduserer faren for motstridende løfter.
En stillingsbeskrivelse kan med fordel ligge som vedlegg dersom oppgavene er detaljerte. Hovedavtalen bør likevel angi stillingens kjerne og rammer. Vedlegget må ikke brukes til å skjule vesentlige vilkår eller til å gi arbeidsgiver en videre endringsadgang enn lov og avtalegrunnlag tillater.
Hva skjer når arbeidsforholdet endres?
Når det skjer endringer i arbeidsforholdet som gjelder opplysninger arbeidsavtalen skal inneholde, skal endringene tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft. Dette gjelder ikke dersom endringen bare skyldes endringer i lov, forskrift eller tariffavtale som arbeidsavtalen viser til.
Det betyr likevel ikke at enhver ønsket endring kan gjennomføres ensidig bare fordi avtalen senere kan oppdateres. Først må arbeidsgiver vurdere om endringen ligger innenfor styringsretten, om den krever enighet, eller om den er så vesentlig at andre arbeidsrettslige regler blir aktuelle.
Ved større endringer kan det derfor være nødvendig å vurdere både arbeidsavtalen og rammene for arbeidsgivers styringsrett. Se også endring av arbeidsoppgaver og endringsoppsigelse.
For arbeidsavtaler inngått før 1. juli 2024 er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke må oppdatere avtalen bare fordi lovens informasjonskrav ble utvidet. Dersom arbeidstaker ber om det, skal avtalen likevel suppleres i samsvar med de nye kravene innen to måneder. Uavhengig av dette skal faktiske endringer i arbeidsforholdet dokumenteres etter reglene i § 14-8.
Arbeid i utlandet krever tilleggsopplysninger
Skal arbeidstakeren arbeide i utlandet i mer enn fire sammenhengende uker, skal den skriftlige arbeidsavtalen være inngått før avreise. I tillegg til de ordinære opplysningene skal avtalen minst angi hvilket land eller hvilke land arbeidet skal utføres i, varigheten, hvilken valuta vederlaget skal utbetales i, eventuelle kontant- og naturalytelser og vilkårene for hjemreise, herunder utgiftsdekning.
Når en norsk virksomhet sender en arbeidstaker til et annet EØS-land som ledd i tjenesteyting, gjelder flere informasjonskrav. Avtalen skal blant annet gi opplysninger om lønnen arbeidstaker har krav på etter vertslandets regler, relevante ytelser og ordninger for dekning av reise, kost og losji, samt lenke til vertslandets offisielle nasjonale nettsted for utsendte arbeidstakere.
Arbeid i utlandet kan i tillegg reise spørsmål om skatt, trygd, forsikring, arbeidstillatelse, personvern og lovvalg. Disse spørsmålene løses ikke av en standard arbeidsavtale alene og bør avklares før utsendingen.
Signering, språk, versjoner og oppbevaring
Begge parter bør signere den samme endelige versjonen. Loven krever en skriftlig arbeidsavtale, men en usignert avtale er ikke automatisk uten virkning. Også muntlige avtaler og partenes faktiske opptreden kan ha rettslig betydning. Problemet er først og fremst bevis: det kan bli vanskelig å fastslå hva som ble avtalt.
Elektronisk signering er normalt praktisk og kan gi bedre sporbarhet enn skannede signatursider. Virksomheten bør kunne dokumentere hvem som signerte, tidspunktet, hvilken dokumentversjon signaturen gjaldt og at det signerte dokumentet ikke senere er endret.
Avtalen bør skrives på et språk arbeidstakeren forstår. Dersom det brukes to språk, bør dokumentet angi hvilken språkversjon som skal ha forrang ved motstrid. Det er samtidig viktig at en slik klausul ikke brukes til å skjule eller svekke lovpålagte opplysninger.
Arbeidsavtaler inneholder personopplysninger og skal oppbevares med tilgangsstyring og forsvarlig informasjonssikkerhet. Tilgangen bør begrenses til personer som har et tjenstlig behov. Versjonsnavn, datoer og endringshistorikk gjør det enklere å se hvilke vilkår som gjaldt på et bestemt tidspunkt.
Konkurranseklausuler og andre særlige bestemmelser
Noen arbeidsforhold har behov for særlige bestemmelser om taushetsplikt, konfidensiell informasjon, immaterielle verdier eller konkurranse etter at arbeidsforholdet avsluttes.
Konkurranseklausuler er særskilt regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. En klausul kan derfor ikke bare formuleres fritt ut fra hva arbeidsgiver ønsker. Lovens vilkår, krav til redegjørelse og regler om kompensasjon må vurderes dersom klausulen skal gjøres gjeldende.
Arbeidsgiver bør derfor skille mellom generelle bestemmelser som er relevante for stillingen og klausuler som er underlagt egne lovkrav.
Les mer på Konkurranseklausul.
Vanlige feil ved arbeidsavtaler
Feil oppstår ofte fordi virksomheten bruker en gammel standardavtale eller fordi stillingen har utviklet seg uten at dokumentasjonen er oppdatert.
- ansettelsesformen er uklar eller midlertidig grunnlag mangler
- arbeidssted eller arbeidsoppgaver er beskrevet for upresist
- prøvetid er ikke skriftlig avtalt eller er feil angitt
- arbeidstid, pauser eller varierende arbeidsmønster er mangelfullt beskrevet
- lønn, tillegg eller bonusordninger er uklare
- oppsigelsesfrister eller fremgangsmåten ved opphør er ikke korrekt beskrevet
- endringer i arbeidsforholdet blir ikke oppdatert skriftlig
- særlige klausuler kopieres fra andre avtaler uten konkret vurdering
En gjennomgang før signering er normalt enklere enn å forsøke å avklare uklare vilkår etter at det har oppstått konflikt.
Hva skjer hvis arbeidsavtalen mangler eller er ufullstendig?
Et arbeidsforhold faller ikke bort fordi arbeidsgiver har forsømt skriftlighetskravet. Arbeidstaker kan være ansatt selv om avtalen er muntlig, usignert eller mangelfull. Mangelen gjør imidlertid bevisbildet svakere og kan føre til at arbeidsgiver får problemer med å sannsynliggjøre de vilkårene virksomheten mener ble avtalt.
De særskilte bevisreglene om fast ansettelse og stillingsomfang kan få direkte betydning når lovpålagte opplysninger er utelatt. I andre spørsmål vil avtaletolkningen bero på en samlet vurdering av tilbud, e-post, lønnsslipper, arbeidsplaner, stillingsannonser, praksis og forklaringer fra partene.
Arbeidstilsynet kan veilede om minimumskravene og gi pålegg dersom kravene til skriftlig avtale ikke er oppfylt. Tilsynet avgjør normalt ikke privatrettslige tvister om hva partene konkret har avtalt; slike uenigheter må løses mellom partene eller eventuelt av domstolene.
Hvis en enkelt klausul strider mot ufravikelige regler, betyr det ikke nødvendigvis at hele arbeidsavtalen faller bort. Den ulovlige eller dårligere bestemmelsen kan bli satt til side, mens resten av avtalen fortsatt gjelder. Arbeidsgiver bør likevel rette avtalen raskt og skriftlig.
Arbeidsavtale – lovkrav og offentlig veiledning
Arbeidsmiljøloven regulerer kravene til skriftlig arbeidsavtale og hvilke opplysninger avtalen skal inneholde. Arbeidstilsynet har også praktisk veiledning og oppdaterte maler som arbeidsgivere kan bruke som utgangspunkt.
Vanlige spørsmål om arbeidsavtaler
Må alle ansatte ha skriftlig arbeidsavtale?
Ja. Kravet gjelder alle arbeidsforhold.
Når må arbeidsavtalen være klar?
Ved arbeidsforhold som varer mer enn én måned skal avtalen foreligge snarest mulig og senest sju dager etter oppstart. Ved kortere arbeidsforhold enn én måned og ved utleie av arbeidskraft skal den inngås umiddelbart.
Må prøvetid stå i arbeidsavtalen?
Ja, dersom det skal gjelde prøvetid må dette avtales skriftlig, og lengden skal fremgå.
Er en muntlig arbeidsavtale gyldig?
Et arbeidsforhold og avtalte vilkår kan eksistere selv om avtalen ikke er nedtegnet eller signert. Arbeidsgiver bryter likevel plikten til å sørge for skriftlig avtale, og partene kan få et betydelig bevisproblem.
Kan arbeidsavtalen signeres elektronisk?
Ja, elektronisk signering kan brukes. Løsningen bør dokumentere identitet, tidspunkt og nøyaktig hvilken versjon som ble signert.
Må eldre arbeidsavtaler oppdateres etter reglene fra 1. juli 2024?
Ikke bare fordi lovkravene ble utvidet. Ved faktiske endringer skal avtalen oppdateres. Ber arbeidstaker om at en eldre avtale suppleres med de nye opplysningene, er fristen to måneder.
Hva gjelder hvis stillingsprosenten ikke står i avtalen?
Da skal arbeidstakerens påstand om stillingsomfang som utgangspunkt legges til grunn, med mindre arbeidsgiver gjør et annet omfang overveiende sannsynlig.
Kan personalhåndboken være en del av arbeidsavtalen?
Avtalen kan vise til personalhåndboken, men det bør fremgå hvilke bestemmelser som er informasjon og rutiner, og hvilke som gir individuelle rettigheter. En endringsklausul gir ikke automatisk adgang til å forringe avtalte vilkår.
Må hjemmekontor reguleres særskilt?
Ved hjemmearbeid som omfattes av hjemmekontorforskriften skal arbeidsgiver og arbeidstaker inngå en skriftlig avtale om hjemmearbeidet i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen.
Hva må stå i avtalen ved arbeid i utlandet?
Ved mer enn fire sammenhengende uker i utlandet gjelder tilleggsopplysninger om blant annet land, varighet, valuta, ytelser og hjemreise. Avtalen skal være inngått før avreise.
Kan arbeidsgiver endre arbeidsavtalen?
Det avhenger av hva som skal endres. Enkelte endringer kan ligge innenfor styringsretten, mens andre krever avtale eller en annen arbeidsrettslig prosess.
Kan arbeidsavtalen ha vilkår som er dårligere enn loven?
Arbeidsavtalen kan ikke brukes til å sette ufravikelige minimumsregler i arbeidsmiljøloven til side.
Hvor finner jeg mer om arbeidsrett?
Bruk Arbeidsrett eller Arbeidsrett for arbeidsgivere som hovedinngang til flere temaer.
Arbeidsavtalen er starten – ikke hele arbeidsforholdet
Et godt avtalegrunnlag er viktig, men arbeidsgiver må også håndtere arbeidsforholdet i samsvar med reglene som gjelder underveis og ved en eventuell avslutning.