Oppsigelse av ansatt
Oppsigelse av ansatt krever saklig grunn, korrekt saksbehandling og et oppsigelsesbrev som oppfyller lovens formkrav. For arbeidsgiver er det avgjørende å avklare grunnlaget, dokumentere saken, drøfte den før beslutningen tas og kontrollere om særskilt vern eller alternative tiltak får betydning.
Oppsigelse må være riktig både i begrunnelse og prosess
Arbeidsgiver kan ikke avslutte et arbeidsforhold ved oppsigelse uten saklig grunn. Etter arbeidsmiljøloven må oppsigelsen være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Det er like viktig å skille mellom hvorfor arbeidsgiver vurderer oppsigelse og hvordan saken behandles. En mulig saklig grunn kan svekkes dersom faktum er mangelfullt undersøkt, arbeidstaker ikke har fått uttale seg, annet passende arbeid ikke er vurdert der det kreves, eller oppsigelsesbrevet ikke oppfyller formkravene.
Oppsigelse bør derfor behandles som en dokumentert prosess fra første problem eller omstillingsbehov til eventuell fratreden. Arbeidsgiver bør også kontrollere om saken egentlig gjelder endringsoppsigelse, nedbemanning, prøvetid eller avskjed.
Dette må arbeidsgiver ha kontroll på
Oppsigelsessaker kan ha svært ulik bakgrunn. Kortene under gir en kompakt oversikt over de viktigste spørsmålene før arbeidsgiver går videre.
Hva betyr kravet om saklig grunn?
Saklighetskravet innebærer at arbeidsgiver må ha et reelt, relevant og forsvarlig grunnlag for oppsigelsen. Det finnes ikke én generell sjekkliste som avgjør alle saker. Vurderingen må knyttes til den konkrete situasjonen og til hva arbeidsgiver faktisk påberoper seg.
Grunnlaget kan ligge hos arbeidstakeren, for eksempel ved alvorlige eller gjentatte pliktbrudd, utilstrekkelige prestasjoner eller andre forhold som påvirker arbeidsforholdet. Grunnlaget kan også ligge hos virksomheten, typisk ved nedbemanning eller varige organisatoriske endringer.
Arbeidsgiver bør skille mellom dokumenterte forhold og antakelser. Det bør også vurderes om tiltaket står i rimelig forhold til problemet, og om mindre inngripende tiltak kan være aktuelle.
Les mer på Hva er saklig oppsigelse?, Hva betyr saklig grunn? og Hva er usaklig oppsigelse?.
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold kan aktualiseres ved ulike typer problemer, men arbeidsgiver bør være presis på hvilket forhold saken gjelder. Uklare formuleringer som «dårlig holdning» eller «fungerer ikke» gir lite beslutningsgrunnlag dersom de ikke knyttes til konkrete hendelser, forventninger eller prestasjoner.
Ved prestasjonsproblemer bør arbeidsgiver normalt kunne vise hvilke krav som følger av stillingen, hvordan arbeidstaker er gjort kjent med forventningene, hvilken oppfølging som er gitt og om arbeidstaker har fått rimelig mulighet til forbedring når dette er relevant.
Ved pliktbrudd bør alvorlighetsgrad, hyppighet, skyld, konsekvenser og tidligere oppfølging vurderes. Saker om ordrenekt, arbeidsnekt, ulovlig fravær, gjentatt forsinkelse eller manglende oppmøte kan kreve forskjellige vurderinger.
Likevel kan en tydelig og dokumentert advarsel før oppsigelse være viktig når arbeidstaker bør få mulighet til å forstå problemet og korrigere atferd eller prestasjon.
Når bør arbeidsgiver gi advarsel?
Det finnes ikke et generelt krav om at enhver oppsigelse må være forutgått av en bestemt mengde skriftlige advarsler. Betydningen av advarsel avhenger av hva saken gjelder.
Ved forhold som kan forbedres – for eksempel prestasjon, samarbeid, oppmøte eller etterlevelse av rutiner – vil en tydelig tilbakemelding ofte være viktig. Arbeidstaker bør forstå hva arbeidsgiver mener er utilstrekkelig, hvilken endring som forventes og at fortsatt mislighold kan få konsekvenser.
Ved svært alvorlige enkelthendelser kan situasjonen være annerledes. Arbeidsgiver må likevel undersøke faktum og vurdere reaksjonen konkret.
Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold
Oppsigelse kan være begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel ved varig behov for kostnadsreduksjon, bortfall av arbeidsoppgaver eller organisatoriske endringer.
Ved driftsinnskrenkning eller rasjonalisering må arbeidsgiver blant annet vurdere om det finnes annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det skal også foretas en avveining mellom virksomhetens behov og ulempene oppsigelsen får for den enkelte.
Dersom flere arbeidstakere kan bli berørt, må arbeidsgiver fastsette en forsvarlig utvelgelseskrets og bruke saklige kriterier. Tariffavtaler kan påvirke både krets, ansiennitet og prosess.
Se den fullstendige guiden om nedbemanning og omorganisering i bedrift. Dersom arbeidsmangelen er midlertidig, kan permittering være et annet spor.
Når arbeidstakeren selv avslutter arbeidsforholdet
En arbeidstaker trenger ikke saklig grunn for å si opp. Oppsigelsen bør være skriftlig, selv om lovens detaljerte innholdskrav først og fremst gjelder oppsigelse fra arbeidsgiver. Skriftlighet reduserer tvil om hvem som sa opp, datoen og hvilken oppsigelsesfrist som gjelder.
Arbeidsgiver bør bekrefte mottaket, opplyse beregnet siste arbeidsdag og avklare arbeid, ferie, overlevering, utstyr og sluttoppgjør. Dersom utsagnet ble gitt i affekt, under press eller i en uklar situasjon, bør arbeidsgiver ikke uten videre behandle det som en endelig oppsigelse. Det må foretas en konkret vurdering av om arbeidstakeren faktisk hadde til hensikt å avslutte arbeidsforholdet.
En oppsigelse kan som utgangspunkt ikke trekkes tilbake ensidig etter at den er kommet frem. Partene kan likevel avtale tilbaketrekking. I særlige tilfeller kan en tilbakekalling få virkning dersom den skjer raskt, arbeidsgiver ikke har innrettet seg og omstendighetene ellers tilsier det.
Midlertidig ansettelse, avtalt fratreden og aldersgrenser
Et lovlig midlertidig arbeidsforhold opphører normalt ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Det er ikke det samme som ordinær oppsigelse. Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, har normalt krav på skriftlig varsel om fratredelsestidspunktet senest én måned før.
Hvis partene ønsker å avslutte før avtaleperioden er over, må avtalen og de ordinære oppsigelsesreglene vurderes. En sluttavtale er et frivillig alternativ hvor partene avtaler vilkårene for avslutningen. Arbeidsgiver bør gi reell betenkningstid og ikke fremstille en frivillig avtale som en allerede besluttet oppsigelse.
Opphør ved aldersgrense følger særregler om alder, skriftlig varsel og samtale. Dette bør behandles som et eget rettslig spor og ikke som en vanlig oppsigelse.
Drøftelsesmøtet skal komme før arbeidsgiver bestemmer seg
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte dersom arbeidstakeren ønsker det.
Formålet er blant annet å sørge for at arbeidsgiver har et korrekt og tilstrekkelig faktagrunnlag. Drøftelsen skal omfatte både oppsigelsesgrunnlaget og eventuell utvelgelse mellom flere arbeidstakere når dette er relevant.
Se egen side om drøftelsesmøte.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
Dokumentasjonen bør følge den faktiske prosessen. Målet er ikke å produsere mest mulig papir, men å sikre et etterprøvbart faktagrunnlag og vise hvilke vurderinger som faktisk ble gjort.
- arbeidsavtale, stillingsbeskrivelse og relevante instrukser
- konkrete hendelser, avvik, prestasjonsforhold eller fravær som påberopes
- referater fra samtaler, oppfølgingsmøter og eventuelle advarsler
- arbeidstakerens forklaringer og dokumentasjon
- vurderte tiltak, tilrettelegging eller annet passende arbeid der dette er relevant
- innkalling til og referat fra drøftelsesmøtet
- den endelige vurderingen etter drøftelsen
- oppsigelsesbrev og dokumentasjon på når og hvordan det ble levert
Notater som først skrives etter at en konflikt har oppstått kan ha mindre verdi enn løpende, saklig dokumentasjon.
Formkravene må kontrolleres særskilt
Arbeidsgivers oppsigelse skal være skriftlig. Den skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Oppsigelsen anses som gitt når den er kommet frem.
Brevet skal inneholde lovpålagte opplysninger. Det omfatter blant annet arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, aktuelle frister, retten til å fortsette i stillingen etter reglene som gjelder og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt.
Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold må arbeidsgiver også gi informasjon om eventuell fortrinnsrett til ny ansettelse når dette er aktuelt. I konsernforhold kan ytterligere opplysninger være nødvendige.
Arbeidsgiver bør derfor kontrollere oppsigelsesbrevet separat fra selve saklighetsvurderingen. Et godt faktisk grunnlag reparerer ikke nødvendigvis mangler ved lovens formkrav.
Oppsigelsestid og fratreden
Oppsigelsestiden følger arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler. Lovens utgangspunkt er én måned dersom ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, men lengre frister gjelder blant annet ved lengre sammenhengende ansettelse og i enkelte aldersgrupper.
Som hovedregel begynner oppsigelsesfristen å løpe fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Ved skriftlig avtalt prøvetid gjelder særregler.
Arbeidstakeren har normalt både rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden dersom partene ikke avtaler noe annet. Arbeidsgiver bør planlegge arbeidsoppgaver, tilganger, kundeansvar og eventuell overlevering.
Les mer på Oppsigelsestid ansatte.
Oppsigelse under sykefravær
Arbeidstaker har et særskilt vern mot oppsigelse på grunn av sykdom de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Oppsigelse som skjer innenfor denne perioden skal som utgangspunkt anses å skyldes sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Dette betyr ikke at enhver oppsigelse mens en arbeidstaker er sykmeldt er umulig. Hvis grunnlaget er helt annet enn sykdommen, må arbeidsgiver kunne dokumentere dette på en overbevisende måte.
Ved oppsigelse som knytter seg til arbeidsevne eller langvarige helsebegrensninger må arbeidsgiver også vurdere tilretteleggingsplikten. Manglende tilrettelegging kan få betydning for saklighetsvurderingen.
Les mer om oppsigelse under sykefravær, sykefravær arbeidsgiver og oppfølging av sykmeldt ansatt.
Andre situasjoner med særskilt oppsigelsesvern
Arbeidsmiljøloven har flere vernebestemmelser som kan være relevante i oppsigelsessaker. Arbeidsgiver bør derfor undersøke om saken berører graviditet, foreldrepermisjon, militærtjeneste, varsling eller andre lovbeskyttede forhold.
Et særskilt vern betyr ikke alltid at arbeidstaker aldri kan sies opp i perioden. Men arbeidsgiver kan få en skjerpet bevis- og vurderingssituasjon dersom oppsigelsen skjer samtidig med et beskyttet forhold.
Dette er særlig viktig der tidspunktet for oppsigelsen kan skape tvil om den reelle begrunnelsen. Arbeidsgiver bør da sikre at beslutningsgrunnlaget er grundig og tidslinjen dokumentert.
Diskriminering, varsling og andre ulovlige begrunnelser
Selv om arbeidsgiver viser til et tilsynelatende saklig forhold, kan en oppsigelse være ulovlig dersom den i realiteten bygger på et diskrimineringsgrunnlag eller er gjengjeldelse etter lovlig varsling. Vernet kan blant annet berøre kjønn, graviditet, permisjon, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, alder, politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon.
Tidslinjen er viktig. Hvis oppsigelsesprosessen starter kort tid etter et varsel, en graviditetsmelding, permisjon eller krav om tilrettelegging, bør arbeidsgiver kunne vise hva beslutningen faktisk bygger på og når grunnlaget oppstod. Påstander om samarbeid eller tillit må konkretiseres og holdes opp mot den beskyttede aktiviteten.
Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse
Selve virksomhetsoverdragelsen er ikke saklig grunn til oppsigelse. Arbeidsforholdene følger som utgangspunkt med til ny arbeidsgiver. Oppsigelse kan likevel vurderes dersom den bygger på selvstendige økonomiske, tekniske eller organisatoriske grunner som medfører endringer i arbeidsstyrken.
Arbeidsgiver må skille mellom overdragelsen som sådan og et dokumentert bemanningsbehov. Reglene om informasjon, drøfting, reservasjon og mulige konsekvenser for arbeidsforholdet må håndteres separat. Les mer om virksomhetsoverdragelse.
Masseoppsigelse og melding til NAV
Når minst ti arbeidstakere sies opp innenfor 30 dager av grunner som ikke gjelder den enkelte arbeidstaker, gjelder særreglene om masseoppsigelse. Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med de tillitsvalgte med sikte på å unngå eller redusere antallet oppsigelser og begrense skadevirkningene.
NAV skal varsles, og masseoppsigelsene får tidligst virkning 30 dager etter at NAV har mottatt meldingen. Denne kollektive prosessen kommer i tillegg til de individuelle vurderingene og drøftelsene for den enkelte ansatte.
Oppsigelse i prøvetid
Dersom prøvetid er skriftlig avtalt, gjelder en særskilt regel om oppsigelsesvern. Oppsigelsen må være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
Prøvetid betyr ikke at arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet uten oppfølging. Arbeidstakeren bør ha fått reell mulighet til å vise at vedkommende mestrer stillingen, og arbeidsgiver bør kunne dokumentere relevant veiledning og tilbakemelding.
Dersom oppsigelsen bygger på helt andre forhold, må de ordinære reglene vurderes. Les mer på Prøvetid og oppsigelse.
Forskjellen mellom oppsigelse og avskjed
Ved ordinær oppsigelse består arbeidsforholdet normalt gjennom oppsigelsestiden. Avskjed innebærer derimot at arbeidsforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning.
Avskjed krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Terskelen er derfor høyere enn ved ordinær oppsigelse. Arbeidsgiver bør ikke bruke avskjed bare fordi man ønsker at arbeidstakeren skal slutte umiddelbart.
Hvis arbeidsgiver trenger å fjerne arbeidstakeren midlertidig fra arbeidsplassen mens en alvorlig sak undersøkes, kan det også være nødvendig å vurdere om reglene om suspensjon er relevante fremfor å konkludere med avskjed for raskt.
Les mer om Avskjed av ansatt og Når kan ansatte avskjediges?.
Arbeidsforholdet består gjennom oppsigelsestiden
Arbeidsgiver skal normalt betale lønn og opprettholde avtalte ytelser, mens arbeidstakeren har arbeidsplikt og lojalitetsplikt. Fritak fra arbeidsplikt bør avtales skriftlig og avklare lønn, bonus, ferie, konkurranseklausul, tilbakelevering av utstyr og om arbeidstakeren kan starte hos ny arbeidsgiver.
Ferie i oppsigelsestiden reguleres av ferieloven. Når arbeidsgiver sier opp, kan ferie som hovedregel ikke legges i oppsigelsestiden uten arbeidstakerens samtykke, med mindre oppsigelsesfristen er tre måneder eller lengre. Ved arbeidstakerens egen oppsigelse gjelder de ordinære reglene om fastsetting av ferie.
Sluttoppgjøret bør omfatte utestående lønn, overtid, avtalte tillegg, utlegg og feriepenger etter gjeldende regler. Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse, har krav på skriftlig attest med minimumsopplysninger om navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet.
Fortrinnsrett etter oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold
En kvalifisert arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, kan ha fortrinnsrett til ny ansettelse. Retten forutsetter normalt at arbeidstakeren har vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene, og gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år etter oppsigelsesfristens utløp.
Ved nedbemanning må arbeidsgiver derfor ha rutiner for å identifisere ledige stillinger, vurdere kvalifikasjoner og dokumentere tilbud eller avslag gjennom hele perioden. I konsern kan fortrinnsretten og plikten til å undersøke annet passende arbeid rekke utover det enkelte selskapet etter arbeidsmiljølovens regler.
Forhandlinger, søksmål og retten til å fortsette i stillingen
En arbeidstaker som bestrider oppsigelsen kan kreve forhandlinger og eventuelt reise søksmål. Arbeidsmiljøloven har korte frister som må vurderes konkret, og oppsigelsesbrevet skal gi informasjon om de sentrale fristene og rettighetene.
Ved tvist om gyldigheten av en ordinær oppsigelse kan arbeidstaker etter nærmere regler ha rett til å fortsette i stillingen mens forhandlinger pågår og eventuelt under den videre rettsprosessen.
Ved tvist blir hele prosessen relevant: saklighetsgrunnlaget, faktaundersøkelsen, drøftelsesmøtet, eventuelle advarsler, annet passende arbeid, formkravene og dokumentasjonen.
De sentrale fristene når oppsigelsen bestrides
Krav om forhandlinger må normalt fremsettes skriftlig innen to uker. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøtet holdes snarest og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.
Søksmålsfristen er normalt åtte uker når arbeidstaker krever at oppsigelsen skal kjennes ugyldig eller vil fortsette i stillingen. Dersom arbeidstakeren bare krever erstatning, er fristen normalt seks måneder. Fristberegningen påvirkes av om det er holdt forhandlinger.
Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller lovens formkrav, gjelder særlige regler om søksmålsfrist og ugyldighet. Arbeidsgiver bør derfor ikke angi fristene etter hukommelsen, men kontrollere brevet mot arbeidsmiljøloven §§ 15-4, 17-3 og 17-4 før levering.
Hva kan bli resultatet av en usaklig eller formuriktig oppsigelse?
En oppsigelse som ikke oppfyller saklighetskravet, kan kjennes ugyldig. Retten kan i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det etter en avveining vil være åpenbart urimelig at det fortsetter. Arbeidstakeren kan også kreve erstatning.
Erstatningen fastsettes etter en konkret rimelighetsvurdering hvor økonomisk tap, partenes forhold og omstendighetene ellers kan få betydning. Formfeil kan også føre til ugyldighet og særlige fristvirkninger. Dette gjør det nødvendig å kontrollere både begrunnelsen, saksbehandlingen og selve brevet.
Regler og veiledning om oppsigelse
Oppsigelse av ansatt steg for steg
Ingen modell passer alle saker, men følgende rekkefølge hjelper arbeidsgiver med å unngå at konklusjonen kommer før faktum og vurderingene.
Vanlige feil arbeidsgivere bør unngå
- beslutningen er i realiteten tatt før drøftelsesmøtet
- arbeidsgiver bygger på generelle påstander uten konkrete hendelser eller dokumentasjon
- arbeidstaker har ikke fått tydelig informasjon om hva som forventes
- prestasjonssaker mangler reell oppfølging eller mulighet til forbedring
- utvelgelsen ved nedbemanning er ikke saklig eller dokumentert
- annet passende arbeid undersøkes ikke der dette kreves
- særvernet ved sykdom eller andre beskyttede forhold overses
- arbeidsgiver bruker avskjed uten å vurdere den høyere terskelen
- oppsigelsesbrevet mangler lovpålagte opplysninger
- oppsigelsen leveres på en måte som skaper uklarhet om når den kom frem
Vanlige spørsmål om oppsigelse av ansatt
Må arbeidsgiver ha saklig grunn?
Ja. Oppsigelsen må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Må det gjennomføres drøftelsesmøte?
Før beslutning om oppsigelse skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig drøfte spørsmålet med arbeidstakeren og eventuelt tillitsvalgt dersom arbeidstakeren ønsker det.
Må arbeidsgiver alltid gi advarsel først?
Nei. Det finnes ikke et generelt krav om advarsel i alle saker, men advarsel og dokumentert oppfølging kan være viktig der arbeidstaker bør få anledning til å endre atferd eller prestasjon.
Kan en sykmeldt ansatt sies opp?
Arbeidstaker har et særskilt vern mot oppsigelse på grunn av sykdom de første 12 månedene. Oppsigelse av andre grunner kan være mulig, men grunnlaget må vurderes og dokumenteres nøye.
Må oppsigelsen være skriftlig?
Ja. Arbeidsgivers oppsigelse skal være skriftlig og oppfylle lovens krav til innhold og levering.
Hvor lang er oppsigelsestiden?
Det avhenger av loven, arbeidsavtalen, eventuell tariffavtale, ansiennitet og i enkelte tilfeller alder. Lovens utgangspunkt er én måned.
Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?
Ved oppsigelse fortsetter arbeidsforholdet normalt i oppsigelsestiden. Ved avskjed avsluttes det straks, og terskelen er vesentlig høyere.
Kan arbeidstaker bestride oppsigelsen?
Ja. Arbeidstakeren kan kreve forhandlinger og eventuelt reise søksmål etter arbeidsmiljølovens regler.
Les videre om oppsigelse og arbeidsgiveransvar
Oppsigelse må alltid vurderes konkret ut fra faktum, arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen, eventuell tariffavtale og arbeidstakerens situasjon. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Vurderer virksomheten oppsigelse av en ansatt?
Send inn en kort beskrivelse av grunnlaget, prosessen som er gjennomført og hva virksomheten trenger å avklare.
Send henvendelse