Endring av arbeidssted
Arbeidsgiver kan i noen tilfeller endre hvor arbeidstaker skal utføre arbeidet, men arbeidsavtalen setter viktige rammer. Vurderingen avhenger blant annet av om arbeidsstedet er fast avtalt, hvor stor flyttingen er, hvilke konsekvenser den får og om endringen ligger innenfor styringsretten.
Kan arbeidsgiver endre arbeidssted?
Ja, i noen tilfeller. Arbeidsgiver kan ha adgang til å flytte arbeidssted dersom dette ligger innenfor arbeidsavtalen og styringsretten. Men arbeidssted er et sentralt vilkår i arbeidsforholdet, og arbeidsmiljøloven krever at arbeidsavtalen opplyser om arbeidsplassen.
Dersom arbeidstaker er ansatt ved ett konkret sted, kan arbeidsgivers handlingsrom være mindre enn dersom avtalen uttrykkelig åpner for arbeid på ulike lokasjoner eller flere arbeidssteder. Jo større geografisk og praktisk endring, desto viktigere blir avtaletolkningen.
En mindre flytting innen samme virksomhet eller nærområde kan etter omstendighetene ligge innenfor styringsretten. En betydelig flytting som gir vesentlig lengre reisevei eller gjør arbeidsforholdet klart mer byrdefullt kan derimot gå utenfor det arbeidsgiver kan gjennomføre ensidig.
Dette bør arbeidsgiver kontrollere
Arbeidsstedet skal fremgå av arbeidsavtalen
Arbeidsmiljøloven § 14-6 krever at arbeidsavtalen inneholder opplysninger om arbeidsplassen. Dersom arbeidstaker ikke har en fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal avtalen opplyse om at arbeidet skjer på forskjellige steder eller at arbeidstaker fritt kan bestemme arbeidsstedet.
Dette gjør arbeidsavtalen særlig viktig ved flytting. En avtale som sier «arbeidssted Oslo sentrum» gir et annet utgangspunkt enn en avtale som sier at arbeidstaker skal kunne arbeide ved virksomhetens lokasjoner i Oslo og Akershus.
Arbeidsgiver bør også kontrollere om arbeidsstedet bare er oppgitt som en praktisk adresse eller om stedet åpenbart var en sentral forutsetning ved ansettelsen.
Se Arbeidsavtale.
Styringsrett og endring av arbeidssted
Arbeidsgivers styringsrett kan gi adgang til å organisere hvor arbeidet skal utføres, men bare innenfor de grensene arbeidsavtalen og øvrige rettsregler setter.
Dersom avtalen åpner for arbeid på flere steder, vil arbeidsgivers handlingsrom normalt være større. Dersom arbeidsstedet er spesifikt og tydelig avtalt, kan en permanent flytting være mer inngripende.
Det bør alltid gjøres en konkret helhetsvurdering. Arbeidstilsynet nevner flytting av arbeidssted som et eksempel på en endring som kan være så vesentlig at endringsoppsigelse blir aktuelt.
Avstand, reisetid og praktiske konsekvenser
Det finnes ingen generell lovregel som sier at arbeidssted kan flyttes et bestemt antall kilometer. Hvor stor endring arbeidsgiver kan gjennomføre må vurderes konkret.
En flytting noen få kilometer innen samme by kan være liten i ett arbeidsforhold, mens en flytting til en annen kommune eller region kan få store konsekvenser. Reisetid, tilgjengelig kollektivtransport, behov for bil, bomkostnader og arbeidstakerens faktiske arbeidstid kan være relevante momenter.
Hva hvis arbeidstaker allerede jobber på flere steder?
Stillinger som innebærer arbeid på ulike lokasjoner gir ofte arbeidsgiver et større handlingsrom. Det kan for eksempel gjelde servicepersonell, konsulenter, montører eller ansatte som arbeider ved flere filialer.
Men også da bør avtalen kontrolleres. At arbeidstaker har arbeidet enkelte dager et annet sted betyr ikke nødvendigvis at arbeidsgiver fritt kan flytte hovedarbeidsstedet permanent langt unna.
Det er forskjell på mobilitet som er en naturlig del av stillingen og en permanent omplassering som endrer arbeidstakerens hverdag vesentlig.
Midlertidig arbeidssted
Et midlertidig behov kan i noen situasjoner lettere ligge innenfor styringsretten enn en permanent flytting. Oppussing, prosjektarbeid, skade på lokaler, midlertidig samlokalisering eller kortvarige driftsbehov kan være eksempler.
Arbeidsgiver bør likevel forklare hvorfor flyttingen er nødvendig, hvor lenge den skal vare og hvilke praktiske konsekvenser den får. Hvis den midlertidige løsningen i praksis blir varig, bør arbeidsstedet vurderes på nytt.
Endring av arbeidssted ved omorganisering eller flytting av virksomheten
Flytting av kontor, sammenslåing av avdelinger og omorganisering kan gjøre det nødvendig å flytte ansatte. Et reelt driftsbehov er et viktig moment, men gir ikke arbeidsgiver automatisk rett til å endre ethvert avtalt arbeidssted.
Arbeidsgiver bør kartlegge hvilke ansatte som berøres, hva arbeidsavtalene sier og om enkelte stillinger har større geografisk fleksibilitet enn andre. Dersom bare noen ansatte skal flyttes, bør utvelgelsen ha en saklig begrunnelse.
Ved større omstilling bør arbeidsgiver også sørge for god informasjon og medvirkning. Se Omorganisering i bedrift.
Hjemmekontor og endring av arbeidssted
Hjemmekontor reiser egne spørsmål. Hvis arbeidstaker jevnlig arbeider hjemme etter en fast hjemmekontorordning, skal det normalt inngås en skriftlig avtale om hjemmearbeidet etter hjemmekontorforskriften.
Arbeidsgiver bør derfor skille mellom det ordinære arbeidsstedet i arbeidsavtalen og en særskilt hjemmekontorordning. At arbeidstaker har fått arbeide hjemme en periode betyr ikke automatisk at hjemmet er blitt permanent arbeidssted.
Hvis hjemmekontor er uttrykkelig avtalt som et varig og sentralt vilkår, kan arbeidsgivers adgang til å kreve fast fysisk oppmøte være mer begrenset enn ved en fleksibel ordning som kan sies opp etter avtalen.
Større flyttinger bør drøftes tidlig
Selv når arbeidsgiver mener flyttingen ligger innenfor styringsretten, er dialog viktig. Arbeidstaker kan ha opplysninger om reisetid, helse, omsorgsforpliktelser eller andre praktiske forhold som bør tas med i vurderingen.
Dialog betyr ikke at arbeidstaker får vetorett over enhver endring, men den gir arbeidsgiver et bedre beslutningsgrunnlag og kan redusere konfliktnivået.
Må arbeidstaker godta nytt arbeidssted?
Hvis det nye arbeidsstedet lovlig ligger innenfor arbeidsavtalen og styringsretten, kan arbeidstaker normalt være forpliktet til å følge arbeidsgivers beslutning.
Men arbeidsgiver bør ikke behandle motstand som pliktbrudd før eget grunnlag er kontrollert. Arbeidstaker kan ha en reell innvending om at flyttingen går utenfor avtalen eller er så omfattende at den krever en annen prosess.
Dersom arbeidsgiver etter en forsvarlig vurdering mener flyttingen er innenfor styringsretten, bør dette forklares skriftlig. Hvis arbeidstaker fortsatt nekter, kan saken utvikle seg til et arbeidsplikts- eller ordrenektspørsmål.
Hvem dekker ekstra reise- og transportkostnader?
Det finnes ikke én generell regel som automatisk pålegger arbeidsgiver å dekke all økt kostnad fordi arbeidsstedet flyttes. Utgangspunktet vil ofte bero på arbeidsavtalen, tariffavtale, virksomhetens reiseregler og hva slags reise det faktisk er tale om.
Vanlig reise mellom hjem og fast arbeidssted behandles normalt annerledes enn tjenestereiser eller reise mellom arbeidssteder i arbeidstiden. Hvis arbeidsgiver flytter arbeidsstedet slik at arbeidstaker får vesentlig lengre eller dyrere reisevei, kan kostnadene likevel være et relevant moment i vurderingen av hvor inngripende endringen er.
Ved større flytting bør arbeidsgiver derfor avklare om virksomheten tilbyr overgangsordninger, transportstøtte, parkering, fleksibel arbeidstid eller andre praktiske tiltak. Dette er ikke bare et økonomisk spørsmål, men kan også bidra til en bedre og mer forholdsmessig omstillingsprosess.
Hva hvis mange ansatte skal flyttes samtidig?
Når en hel avdeling eller virksomhet flyttes, bør arbeidsgiver planlegge prosessen samlet. Arbeidsavtalene kan være ulike, og enkelte ansatte kan ha avtalt større geografisk fleksibilitet enn andre.
Arbeidsgiver bør derfor ikke legge til grunn at én vurdering automatisk gjelder alle. Kartlegg hvilke ansatte som har fast arbeidssted, hvilke som arbeider på flere lokasjoner og hvem som får de største praktiske konsekvensene.
Ved større omstilling er informasjon og medvirkning særlig viktig. Dersom bare enkelte ansatte tilbys alternative løsninger eller unntas fra flyttingen, bør virksomheten kunne forklare hvilke saklige kriterier som er brukt.
Påvirker reisetiden arbeidstiden?
En lengre reise mellom hjem og fast arbeidssted er ikke automatisk arbeidstid. Men dersom arbeidsformen innebærer reise mellom ulike arbeidssteder i løpet av arbeidsdagen, eller reisen skjer som en del av utførelsen av arbeidet, kan vurderingen være en annen.
Ved flytting av arbeidssted bør arbeidsgiver derfor skille mellom ordinær pendling og reise som inngår i arbeidet. Dersom arbeidstaker får nye oppgaver som krever vesentlig mer reise i arbeidstiden, bør dette ses i sammenheng med arbeidssted, arbeidstid og belastning.
Dette kan også påvirke planleggingen av arbeidstid, hvile og eventuelle reiseregler i virksomheten.
Når kan endringsoppsigelse bli nødvendig?
Dersom flyttingen av arbeidssted er så vesentlig at den ikke kan gjennomføres innenfor den eksisterende arbeidsavtalen og styringsretten, kan arbeidsgiver forsøke å inngå en frivillig avtale med arbeidstaker.
Hvis partene ikke blir enige og virksomheten fortsatt har behov for endringen, kan endringsoppsigelse bli aktuelt. Arbeidstilsynet nevner nettopp flytting av arbeidssted som et eksempel på en vesentlig endring som kan kreve denne prosessen.
Endringsoppsigelse følger i utgangspunktet de samme reglene som ordinær oppsigelse. Det innebærer blant annet krav om saklig grunn, drøftelsesmøte før beslutningen så langt det er praktisk mulig, skriftlighet og øvrige formkrav.
Innenfor styringsretten kan arbeidsgiver normalt beslutte nytt arbeidssted. Utenfor styringsretten må arbeidsgiver få samtykke eller følge korrekt prosess for endringsoppsigelse.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
- hva arbeidsavtalen sier om arbeidssted
- dagens faktiske arbeidssted og praksis
- det nye arbeidsstedet og avstanden mellom stedene
- virksomhetens begrunnelse for flyttingen
- konsekvenser for reisetid, transport og arbeidstid
- arbeidstakerens innspill og innvendinger
- alternative løsninger som er vurdert
- vurderingen av om flyttingen ligger innenfor styringsretten
- dato for beslutning og tidspunkt for gjennomføring
Endring av arbeidssted steg for steg
Vanlige feil ved endring av arbeidssted
- arbeidsstedet i arbeidsavtalen kontrolleres ikke
- arbeidsgiver antar at styringsretten alltid gir rett til å flytte ansatte
- avstand vurderes bare i kilometer og ikke i faktisk reisetid
- transportmuligheter og praktiske konsekvenser overses
- midlertidig og permanent flytting behandles likt
- flere arbeidssteder i praksis tolkes som ubegrenset geografisk fleksibilitet
- virksomhetens driftsbehov dokumenteres ikke
- arbeidstaker får ikke forklare konkrete konsekvenser eller innvendinger
- arbeidstakers protest behandles som ordrenekt før arbeidsgivers grunnlag er kontrollert
- arbeidsavtalen oppdateres ikke når arbeidsstedet faktisk endres
- en vesentlig flytting gjennomføres som vanlig instruks
- endringsoppsigelse brukes uten korrekt oppsigelsesprosess
Vanlige spørsmål om endring av arbeidssted
Kan arbeidsgiver endre arbeidssted?
Ja, i noen tilfeller. Det avhenger særlig av arbeidsavtalen, styringsretten og hvor omfattende flyttingen er.
Kan arbeidsgiver flytte meg til et annet kontor?
Det kan være mulig hvis avtalen og arbeidsforholdet åpner for det. En vesentlig flytting krever en nærmere vurdering.
Finnes det en kilometergrense?
Nei. Det må gjøres en konkret helhetsvurdering av avstand, reisetid og øvrige konsekvenser.
Hva hvis arbeidsavtalen sier ett bestemt sted?
Da kan arbeidsgivers adgang til permanent flytting være mer begrenset enn hvis avtalen åpner for flere steder.
Hva hvis arbeidstaker jobber på flere steder allerede?
Det kan gi arbeidsgiver større fleksibilitet, men betyr ikke nødvendigvis at hovedarbeidsstedet kan flyttes hvor som helst.
Kan arbeidssted endres ved omorganisering?
Ja, men også da må arbeidsavtalen og styringsrettens grenser vurderes.
Må nytt arbeidssted tas inn i arbeidsavtalen?
Hvis arbeidsstedet som avtalevilkår endres, bør arbeidsavtalen oppdateres i samsvar med lovens krav.
Når blir endringsoppsigelse aktuelt?
Når flyttingen er så vesentlig at den ligger utenfor styringsretten og partene ikke blir enige om nye vilkår.
Les videre om arbeidssted og endringer
Regler og veiledning om endring av arbeidssted
Arbeidsavtalen skal opplyse om arbeidsplassen. Om arbeidsgiver kan endre arbeidsstedet ensidig, beror blant annet på avtalen, stillingens karakter, endringens omfang og grensene for styringsretten.
Finn riktig hovedområde
Endring av arbeidssted hører til arbeidsretten, men vurderingen kan også berøre arbeidsavtaler, dokumentasjon, virksomhetsstyring og tvister.
Vurderer virksomheten å endre arbeidssted?
Send inn en kort beskrivelse av problemstillingen. Bedriftsrett.no er en informasjons- og kontaktside, og er ikke et advokatfirma.
Send henvendelseAdgangen til å endre arbeidssted må vurderes konkret ut fra arbeidsavtalen, styringsretten, avstanden, praktiske konsekvenser, virksomhetens behov og øvrige omstendigheter. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Har virksomheten spørsmål om endring av arbeidssted?
Send inn en kort beskrivelse av saken. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.
Send henvendelseSend henvendelse
Beskriv problemstillingen kort. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.