Kan arbeidsgiver endre arbeidsoppgaver?
Arbeidsgiver kan i mange tilfeller endre arbeidsoppgaver innenfor styringsretten, men ikke så omfattende at arbeidstaker i realiteten får en helt annen jobb. Arbeidsavtalen, stillingens grunnpreg, praksis, tariffavtale og arbeidsgivers begrunnelse setter grensene.
Når kan arbeidsoppgaver endres?
Arbeidsgiver kan normalt endre arbeidsoppgaver når endringen ligger innenfor arbeidsavtalen og styringsretten. Styringsretten gir arbeidsgiver adgang til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, men arbeidsgiver kan ikke bruke denne retten til å gjøre stillingen til noe vesentlig annet enn det arbeidstaker er ansatt for.
Arbeidstilsynet beskriver hovedprinsippet slik at arbeidsgiver kan gjøre endringer i arbeidsoppgavene, men ikke så mye at stillingens grunnpreg endres eller jobben blir en helt annen. Ved større endringer må arbeidsgiver vurdere om arbeidstaker må samtykke eller om endringsoppsigelse er riktig juridisk spor.
Jo tydeligere arbeidsoppgavene, ansvaret og stillingens funksjon er beskrevet i arbeidsavtalen, desto viktigere blir avtalen i vurderingen. Også stillingstittel, omstendighetene ved ansettelsen, praksis i arbeidsforholdet og eventuelle tariffregler kan få betydning.
Dette bør arbeidsgiver vurdere før arbeidsoppgaver endres
Arbeidsavtalen definerer arbeidsforholdets rammer
Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsavtalen inneholder en beskrivelse av arbeidet eller opplyser om arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori. Dette er sentralt fordi arbeidsavtalen begrenser arbeidsgivers styringsrett.
En bred stillingsbeskrivelse kan gi større rom for å omfordele oppgaver enn en avtale som beskriver et snevert fagområde og konkrete hovedoppgaver. Men selv en formulering som «andre oppgaver kan pålegges» gir ikke ubegrenset adgang til å gjøre stillingen om til noe helt annet.
Arbeidsgiver bør også se på hva som ble sagt ved ansettelsen, hvordan stillingen faktisk har vært utøvd over tid, stillingstittel og eventuelle tariffbestemmelser. Disse momentene kan være relevante når avtalen skal tolkes.
Dersom endringen faktisk innebærer nye arbeidsoppgaver eller andre forhold av vesentlig betydning, skal arbeidsavtalen oppdateres. Arbeidstilsynet opplyser at oppdateringen skal være på plass senest den dagen endringen trer i kraft. En skriftlig oppdatering dokumenterer hva som gjelder fremover, men avgjør ikke alene om arbeidsgiver hadde rett til å pålegge endringen.
Se Arbeidsavtale og Arbeidstilsynets oppdaterte veiledning om kravene til arbeidsavtalen.
Hva kan arbeidsgiver normalt endre innenfor styringsretten?
Styringsretten gir arbeidsgiver adgang til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Dette gjør det mulig å tilpasse virksomheten uten at hver mindre endring krever ny arbeidsavtale.
Arbeidsgiver kan normalt gjøre endringer som fortsatt ligger naturlig innenfor stillingens formål og nivå. Det kan være nye arbeidsmetoder, andre prioriteringer, omfordeling av oppgaver mellom kolleger, innføring av nye systemer og enkelte nye oppgaver som er nært knyttet til rollen.
Arbeidstilsynet understreker samtidig at beslutninger innenfor styringsretten må forholde seg til lov, arbeidsavtale, tariffavtale og saklighetsnormer. Beslutningen må være saklig og forsvarlig begrunnet, og ikke vilkårlig eller basert på irrelevante hensyn.
Les mer om Arbeidsgivers styringsrett.
Hva betyr at stillingens grunnpreg ikke må endres?
Stillingens grunnpreg beskriver kjernen i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver kan normalt gjøre endringer rundt denne kjernen, men ikke så omfattende at arbeidstaker i realiteten får en helt annen jobb.
Vurderingen må gjøres konkret. Det finnes ingen enkel prosentgrense for hvor mange oppgaver som kan byttes ut. Det avgjørende er den samlede virkningen av endringen.
Kan arbeidsgiver redusere ansvar?
Arbeidsgiver kan i mange tilfeller justere ansvar og oppgavefordeling, men et betydelig bortfall av ansvar kan være mer inngripende enn en vanlig omfordeling av oppgaver.
Dersom en leder mister personalansvar, budsjettansvar, beslutningsmyndighet eller sentrale faglige funksjoner, bør arbeidsgiver vurdere om stillingens nivå og grunnpreg endres. Det samme gjelder dersom en spesialistrolle tømmes for de faglige oppgavene som gjorde stillingen til nettopp en spesialiststilling.
En endring kan også være vesentlig selv om lønn og stillingstittel beholdes. Det er det reelle innholdet i jobben som er avgjørende.
Midlertidige endringer i arbeidsoppgaver
Midlertidige endringer kan i enkelte situasjoner lettere ligge innenfor styringsretten enn permanente omlegginger. Sykefravær, prosjektarbeid, høysesong, akutte driftsproblemer eller behov for kortvarig avlastning kan gjøre det nødvendig å fordele oppgaver annerledes.
Også midlertidige endringer må likevel være rimelige, nødvendige og innenfor arbeidsforholdets rammer. Arbeidsgiver bør beskrive hvorfor endringen er nødvendig, hvilke oppgaver den omfatter og hvor lenge den forventes å vare.
Hvis en «midlertidig» ordning fortsetter over lang tid, bør virksomheten vurdere om arbeidsforholdet i realiteten er permanent endret.
Kan arbeidsgiver pålegge oppgaver arbeidstaker ikke har kompetanse til?
Arbeidsgiver har ansvar for at arbeidet organiseres forsvarlig. Dersom nye oppgaver krever særskilt opplæring, autorisasjon, sertifikat eller annen kompetanse, må dette være på plass før arbeidstaker settes til å utføre oppgavene.
En arbeidstaker som er usikker på sikkerhet eller kompetanse bør si fra. Arbeidsgiver bør da undersøke forholdet før en eventuell nektelse behandles som ordrenekt.
Nye oppgaver som ligger faglig nært den eksisterende stillingen kan fortsatt kreve nødvendig opplæring selv om de ellers ligger innenfor styringsretten.
Arbeidsoppgaver ved omorganisering
Omorganisering fører ofte til nye rapporteringslinjer, arbeidsprosesser og oppgavefordelinger. Mange slike endringer kan gjennomføres innenfor styringsretten fordi virksomheten må kunne tilpasse organisasjonen.
Men en omorganisering gjør ikke arbeidsgivers styringsrett større enn ellers. Dersom den enkelte arbeidstaker mister sentrale arbeidsoppgaver, får et helt annet fagområde eller blir flyttet til en vesentlig annen rolle, må grensene vurderes konkret.
Arbeidsgiver bør dokumentere virksomhetens behov, hvilke oppgaver som endres, hvilke alternativer som er vurdert og hvordan arbeidstaker påvirkes.
Hva hvis nye oppgaver også innebærer nytt arbeidssted eller arbeidstid?
Flere samtidige endringer bør vurderes samlet. En mindre endring i arbeidsoppgaver kan isolert sett være uproblematisk, men dersom arbeidstaker samtidig får nytt arbeidssted, vesentlig annen arbeidstid, lavere ansvar eller andre sentrale endringer, kan helheten bli mer inngripende.
Arbeidsgiver bør derfor unngå å dele en stor omlegging opp i mange små beslutninger og deretter bare vurdere hver enkelt isolert.
Se Endring av arbeidssted og Kan arbeidsgiver endre arbeidstid?.
Saklighet og likebehandling ved endring av oppgaver
Selv når en endring i utgangspunktet ligger innenfor styringsretten, bør arbeidsgiver kunne forklare hvorfor den gjennomføres og hvorfor akkurat den aktuelle arbeidstakeren berøres. Styringsbeslutninger skal ikke være vilkårlige eller bygge på utenforliggende hensyn.
Dersom flere ansatte har sammenlignbare roller, men bare én får vesentlig dårligere eller mindre attraktive oppgaver, bør arbeidsgiver kunne dokumentere en relevant virksomhetsmessig begrunnelse. Kompetanse, erfaring, bemanningsbehov og arbeidsfordeling kan være saklige momenter, mens diskriminerende eller gjengjeldende hensyn ikke er tillatt.
En ryddig begrunnelse er særlig viktig dersom endringen oppleves som en degradering eller skjer kort tid etter en konflikt, varsling eller annen sensitiv personalsak.
Dialog før større endringer
Selv når arbeidsgiver mener en endring ligger innenfor styringsretten, bør større endringer kommuniseres tydelig. Arbeidstaker kan ha faktiske opplysninger om kompetanse, arbeidsbelastning, sikkerhet eller tidligere avtaler som påvirker vurderingen.
God dialog betyr ikke at arbeidstaker får vetorett over alle endringer, men den gir arbeidsgiver et bedre beslutningsgrunnlag og reduserer risikoen for konflikt.
Kan arbeidstaker nekte nye arbeidsoppgaver?
Dersom arbeidsgiver gir en lovlig instruks innenfor arbeidsavtalen og styringsretten, skal arbeidstaker normalt følge instruksen. Men arbeidsgiver bør ikke automatisk behandle enhver protest som ordrenekt.
Arbeidstaker kan ha relevante innvendinger dersom oppgaven ligger utenfor arbeidsforholdet, krever kompetanse vedkommende ikke har, er uforsvarlig eller på annen måte strider mot lov eller avtale.
Før reaksjoner vurderes bør arbeidsgiver derfor avklare hva arbeidstaker faktisk nekter, hvorfor, hvilket rettslig grunnlag arbeidsgiver bygger på og om instruksen er tydelig og forsvarlig.
Se Ordrenekt fra ansatt og Arbeidstaker nekter arbeidsoppgaver.
Når blir endringsoppsigelse aktuelt?
Dersom arbeidsoppgavene endres så omfattende at stillingens grunnpreg endres eller arbeidstaker i realiteten får en helt annen jobb, kan arbeidsgiver ikke bare gjennomføre dette som en vanlig instruks.
Partene kan bli enige om nye vilkår. Hvis arbeidstaker ikke samtykker og arbeidsgiver fortsatt har behov for endringen, kan endringsoppsigelse bli aktuelt. Da sies den eksisterende arbeidsavtalen opp samtidig som arbeidstaker tilbys en ny avtale.
Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som ved ordinær oppsigelse. Arbeidsgiver må blant annet ha saklig grunn og følge korrekt prosess før beslutningen tas.
Les mer om Endringsoppsigelse.
Stillingstittel alene avgjør ikke arbeidsgivers handlingsrom
Når arbeidsavtalen ikke gir et klart svar, må den tolkes og utfylles. Det er relevant å se på stillingsbetegnelsen, ordlyden i avtalen, stillingsannonsen, hva partene diskuterte ved ansettelsen, sedvane i bransjen, faktisk praksis i arbeidsforholdet og hva som fremstår rimelig i lys av samfunnsutviklingen.
En generell stillingstittel som «rådgiver», «konsulent» eller «medarbeider» kan dekke mange oppgaver, men arbeidsgiver kan ikke bare lese tittelen isolert. Dersom arbeidstakeren over lang tid har hatt et klart fagområde, et bestemt ansvar og en tydelig organisatorisk rolle, kan dette være en viktig del av arbeidsforholdets innhold.
Praksis over tid kan både forklare avtalen og vise hvilket arbeidsinnhold partene har innrettet seg etter. At arbeidstakeren én gang har hjulpet til med en oppgave, betyr likevel ikke nødvendigvis at oppgaven er blitt en permanent del av stillingen. Varighet, hyppighet, kommunikasjon og sammenhengen rundt praksisen må vurderes.
Regjeringens omtale av den såkalte Nøkk-dommen forklarer hvilke momenter som brukes når arbeidsavtalen tolkes og styringsrettens grenser vurderes. Se Regjeringen.no om styringsrett og grunnpreg.
Endringer som ofte står ulikt juridisk
Det finnes ingen ferdig liste over lovlige og ulovlige oppgaveendringer. Samme endring kan ligge innenfor styringsretten i ett arbeidsforhold og utenfor i et annet. Eksemplene nedenfor viser hvilke spørsmål som typisk trekker vurderingen i ulike retninger.
Kan arbeidsoppgavene endres uten at lønnen endres?
At lønnen beholdes, kan være et moment, men gjør ikke en omfattende endring uproblematisk. En arbeidstaker kan få en vesentlig annen eller lavere rolle selv om lønn og stillingstittel står uendret. Det reelle arbeidsinnholdet, ansvaret og plasseringen i organisasjonen er sentralt.
Arbeidsgiver kan heller ikke uten videre redusere avtalt lønn fordi nye oppgaver vurderes som enklere eller mindre ansvarsfulle. Lønn er et sentralt avtalevilkår. En vesentlig reduksjon krever normalt avtale eller et annet gyldig rettslig grunnlag, og kan gjøre endringsoppsigelse aktuelt.
Dersom nye oppgaver normalt utløser særskilte tillegg, høyere stillingsnivå eller andre rettigheter etter tariffavtale, personalreglement eller etablert praksis, må dette kontrolleres før endringen gjennomføres.
HMS, opplæring og forsvarlig arbeidsmiljø ved nye oppgaver
Arbeidsgiver må sørge for at nye oppgaver kan utføres fullt forsvarlig. Endringen kan kreve risikovurdering, arbeidsinstruks, verneutstyr, opplæring, øvelse eller dokumentert kompetanse. For enkelte oppgaver gjelder særskilte krav til sertifikat, autorisasjon eller lovpålagt opplæring.
Arbeidstaker skal få nødvendig informasjon og opplæring når endringer berører arbeidssituasjonen. Det er ikke tilstrekkelig å vise til styringsretten hvis arbeidstakeren settes til oppgaver vedkommende ikke har forutsetninger for å utføre sikkert.
Arbeidsgiver bør også kontrollere arbeidsmengde, tidspress, rollekonflikter og uklare forventninger. Nye oppgaver som legges oppå de gamle uten prioritering, kan skape en uforsvarlig samlet belastning selv om hver oppgave isolert ligger innenfor stillingen.
Drøfting gir et bedre beslutningsgrunnlag
Arbeidsgiver har ikke en generell plikt til å forhandle frem enhver mindre oppgaveendring. Arbeidsmiljølovens regler om informasjon og medvirkning, tariffavtaler, interne ordninger og endringens karakter kan likevel utløse konkrete krav til involvering. Ved større omstillinger bør arbeidsgiver tidlig avklare hvilke regler som gjelder.
Arbeidstakeren kjenner ofte de praktiske konsekvensene av endringen og kan opplyse om kompetanse, sikkerhet, arbeidsmengde, tidligere avtaler og avhengigheter i arbeidsflyten. Reell dialog kan derfor avdekke problemer før beslutningen gjennomføres. Dialog betyr ikke at arbeidstakeren har vetorett over en lovlig styringsbeslutning.
Ved kollektiv omorganisering bør arbeidsgiver skille mellom drøftingen av selve organisasjonsmodellen og vurderingen av hvordan modellen påvirker den enkelte arbeidsavtale. At en overordnet modell er drøftet, avgjør ikke automatisk om alle individuelle oppgaveendringer ligger innenfor styringsretten.
Endringen må også kontrolleres mot andre regler
Arbeidsavtalen og grunnpregstandarden er sentrale, men de er ikke de eneste grensene. En oppgaveendring kan være ulovlig selv om den ellers ligger innenfor stillingen, eksempelvis dersom den bygger på diskriminerende hensyn, er gjengjeldelse etter varsling, bryter en tariffavtale eller medfører et uforsvarlig arbeidsmiljø.
Ved sykdom eller redusert arbeidsevne kommer tilretteleggingsplikten i tillegg. Da må endringen vurderes ut fra arbeidstakerens funksjon og arbeidsgivers plikt til å gjøre fortsatt arbeid mulig. Se Kan arbeidsgiver endre arbeidsoppgaver ved sykdom?.
Graviditet, funksjonsnedsettelse, permisjon, varsling, verneombudsarbeid og tillitsverv kan aktualisere særskilt vern. Arbeidsgiver bør derfor kartlegge om beslutningen berører et beskyttet forhold før oppgaver tas bort eller fordeles på nytt.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
- arbeidsavtalen og stillingsbeskrivelsen
- arbeidstakers faktiske arbeidsoppgaver før endringen
- hvilke oppgaver som skal fjernes, endres eller legges til
- virksomhetens behov for endringen
- om ansvar, nivå, arbeidstid, arbeidssted eller lønn påvirkes
- hvilken opplæring eller tilrettelegging som er vurdert
- arbeidstakers innspill og eventuelle protester
- vurderingen av stillingens grunnpreg
- vurderingen av styringsrett kontra frivillig avtale eller endringsoppsigelse
Endring av arbeidsoppgaver – steg for steg
Vanlige feil ved endring av arbeidsoppgaver
- arbeidsgiver antar at styringsretten gir ubegrenset adgang til å endre rollen
- arbeidsavtalen leses ikke før større endringer besluttes
- stillingens grunnpreg vurderes ikke
- betydelig bortfall av ansvar behandles som en bagatell
- flere samtidige endringer vurderes hver for seg i stedet for samlet
- nye oppgaver pålegges uten nødvendig kompetanse eller opplæring
- midlertidige endringer blir permanente uten ny vurdering
- arbeidstakers saklige innvending beskrives automatisk som ordrenekt
- omorganisering brukes som generell begrunnelse uten konkret vurdering
- vesentlige endringer gjennomføres uten frivillig avtale eller endringsoppsigelse
Vanlige spørsmål om endring av arbeidsoppgaver
Kan arbeidsgiver endre arbeidsoppgaver?
Ja, når endringen ligger innenfor arbeidsavtalen og styringsretten.
Kan arbeidsgiver gi helt nye oppgaver?
Ja, enkelte nye oppgaver kan pålegges, men ikke så omfattende at stillingen i realiteten blir en helt annen jobb.
Betyr arbeidsavtalen mye?
Ja. Arbeidsavtalen er en sentral begrensning for styringsretten.
Hva betyr stillingens grunnpreg?
Det er kjernen i stillingen, blant annet sentrale oppgaver, fagområde, ansvar og nivå.
Kan arbeidsgiver ta bort lederansvar?
Det kan være mulig i enkelte tilfeller, men et betydelig bortfall av ansvar kan gjøre endringen vesentlig.
Kan arbeidstaker nekte nye oppgaver?
En lovlig instruks innenfor styringsretten skal normalt følges, men relevante innvendinger om lovlighet, sikkerhet eller avtalegrenser må vurderes.
Når blir endringsoppsigelse aktuelt?
Når endringen går utenfor styringsretten og partene ikke blir enige om nye vilkår.
Må nye oppgaver skrives inn i arbeidsavtalen?
Ved vesentlige endringer bør arbeidsgiver vurdere om arbeidsavtalen må oppdateres slik at den gjenspeiler arbeidsforholdet.
Regler og veiledning om endring av arbeidsoppgaver
Les videre om arbeidsoppgaver og endringer
Velg riktig spor før oppgavene endres
Kartlegg dagens stilling, definer den samlede endringen og vurder om den kan gjennomføres innenfor styringsretten, bør avtales eller krever endringsoppsigelse.
Send henvendelseAdgangen til å endre arbeidsoppgaver må vurderes konkret ut fra arbeidsavtalen, stillingens grunnpreg, styringsretten, lov, tariffavtale og endringens samlede omfang. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Har virksomheten spørsmål om nye arbeidsoppgaver?
Send inn en kort beskrivelse av den eksisterende stillingen og den planlagte endringen. Bedriftsrett.no er en informasjons- og kontaktside, og er ikke et advokatfirma.
Send henvendelseSend henvendelse
Beskriv problemstillingen kort. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.