Uttrykket brukes om oppsigelser som ikke oppfyller arbeidsmiljølovens krav til saklig grunn. Det kan for eksempel være fordi arbeidsgiver bygger beslutningen på et svakt eller feilaktig faktum, fordi reaksjonen ikke står i et forsvarlig forhold til det som har skjedd, eller fordi en virksomhetsbegrunnet oppsigelse ikke oppfyller de kravene som gjelder ved nedbemanning eller omstilling.

En arbeidskonflikt, misnøye eller uenighet er ikke automatisk saklig grunn til oppsigelse. Arbeidsgiver må undersøke hva problemet faktisk består i, hvilken betydning det har for arbeidsforholdet og om situasjonen kan løses på en mindre inngripende måte der dette er relevant.

På samme måte er ikke et økonomisk eller organisatorisk behov alene alltid tilstrekkelig. Ved driftsinnskrenkning eller rasjonalisering må arbeidsgiver blant annet vurdere annet passende arbeid og foreta den interesseavveiningen loven krever.

Se Hva er saklig oppsigelse? for den motsatte vurderingen og Oppsigelse av ansatt for hele oppsigelsesprosessen.

En oppsigelse kan være usaklig dersom arbeidsgiver ikke kan vise til et tilstrekkelig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Ved forhold på arbeidstakers side må arbeidsgiver kunne konkretisere hva arbeidstaker har gjort eller unnlatt å gjøre og hvorfor dette er alvorlig nok til å begrunne oppsigelse.

Generelle påstander om dårlig samarbeid, lav tillit eller utilfredsstillende innsats gir ikke nødvendigvis et tilstrekkelig grunnlag alene. Arbeidsgiver bør kunne knytte vurderingen til konkrete hendelser, arbeidsoppgaver, forventninger eller plikter i arbeidsforholdet.

Det kan også være problematisk dersom beslutningen bygger på opplysninger som viser seg å være feil. En forsvarlig prosess skal nettopp bidra til at arbeidsgiver får frem arbeidstakers forklaring og kontrollerer faktum før avgjørelsen tas.

Les mer om Hva betyr saklig grunn? og Hva er saklig oppsigelse?.

Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold må arbeidsgiver vurdere hele hendelsesforløpet. Et forhold som er reelt kan likevel være for lite alvorlig til å begrunne oppsigelse, eller det kan være behov for oppfølging før oppsigelse blir et forholdsmessig tiltak.

Ved prestasjonsproblemer kan det være relevant om arbeidstaker har forstått hvilke krav som gjelder, om nødvendig opplæring er gitt og om arbeidstaker har fått en reell mulighet til å forbedre seg. Ved gjentatte pliktbrudd vil tidligere tydelige tilbakemeldinger og dokumentert oppfølging ofte være viktige.

Det finnes ikke et generelt lovkrav om et bestemt antall advarsler. Arbeidsgiver bør derfor ikke bruke en mekanisk «tre advarsler»-regel. Betydningen av advarsel avhenger av hva saken gjelder og hvor alvorlig forholdet er.

Ved svært alvorlige pliktbrudd kan også avskjed bli vurdert, men avskjed har en høyere terskel og innebærer øyeblikkelig opphør av arbeidsforholdet.

Aktuelle temasider er Advarsel før oppsigelse, Ordrenekt fra ansatt og Ulovlig fravær fra jobb.

Oppsigelse er et alvorlig inngrep. Ved arbeidstakers forhold kan det derfor få betydning om problemet kunne vært håndtert gjennom tydeligere instrukser, opplæring, tilrettelegging, endring av oppgaver, konfliktarbeid eller en klar advarsel.

Arbeidsgiver har ikke en generell plikt til å prøve ethvert tenkelig tiltak. Kravet avhenger av forholdets art, alvor, risiko og om tiltaket realistisk kan løse problemet. Ved grove pliktbrudd kan oppsigelse være saklig uten en lang forbedringsprosess.

Ved sykdom eller redusert arbeidsevne må den særskilte tilretteleggingsplikten vurderes. Manglende forsøk på rimelige og relevante tiltak kan svekke oppsigelsesgrunnlaget.

Ved driftsinnskrenkning eller rasjonalisering er ikke vurderingen ferdig selv om virksomheten kan dokumentere et reelt behov for å redusere kostnader eller bemanning. Arbeidsmiljøloven § 15-7 stiller ytterligere krav.

Oppsigelsen er ikke saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. For arbeidsgiver som inngår i konsern kan også annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet få betydning etter lovens regler.

Det skal også foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulempene oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Dersom flere arbeidstakere kan rammes, må arbeidsgiver ha et forsvarlig grunnlag for hvem som velges ut.

En nedbemanningsoppsigelse kan derfor bli utfordret selv om selve behovet for kostnadsreduksjon er reelt, dersom utvelgelsen, vurderingen av annet arbeid eller interesseavveiningen ikke er forsvarlig.

Les mer om Nedbemanning og Omorganisering i bedrift.

Arbeidsmiljøloven § 15-1 fastsetter at arbeidsgiver, før beslutning om oppsigelse fattes, så langt det er praktisk mulig skal drøfte spørsmålet med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte dersom arbeidstakeren ønsker det.

Drøftelsen skal gjelde både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte når dette er aktuelt. Hensikten er at relevante opplysninger skal komme frem før arbeidsgiver bestemmer seg.

Dersom beslutningen i realiteten er tatt på forhånd, mister drøftelsen mye av funksjonen loven legger opp til. Arbeidsgiver bør kunne vise at opplysninger som kom frem i møtet faktisk ble vurdert før den endelige beslutningen.

En mangel ved drøftelsen betyr ikke nødvendigvis automatisk at enhver oppsigelse blir ugyldig. Men saksbehandlingen kan få betydning i den samlede vurderingen, og brudd på lovens prosessregler kan skape betydelig risiko i en senere tvist.

Les mer på Drøftelsesmøte.

Det finnes ingen generell regel om at arbeidsgiver alltid må gi en skriftlig advarsel før oppsigelse. Likevel kan tidligere oppfølging være svært viktig når arbeidsgiver bygger oppsigelsen på forhold som arbeidstaker kunne ha rettet.

Dersom arbeidstaker aldri er blitt gjort kjent med at prestasjonene eller atferden anses utilfredsstillende, kan det være vanskeligere å begrunne hvorfor oppsigelse var et nødvendig og forholdsmessig tiltak. Dette gjelder særlig der forholdet kunne vært forbedret gjennom tydeligere forventninger, veiledning eller oppfølging.

Ved alvorlige enkelthendelser kan situasjonen være annerledes. Det avgjørende er derfor ikke om det finnes et dokument med overskriften «advarsel», men hva arbeidstaker visste, hva som hadde skjedd og hvilken oppfølging som var rimelig i den konkrete saken.

Les mer på Advarsel før oppsigelse.

Arbeidsgiver må undersøke om saken berører særskilte vernebestemmelser. Arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av sykdom har etter arbeidsmiljøloven § 15-8 et særskilt vern mot oppsigelse på grunn av sykdom de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Graviditet og lovlig permisjon har også egne regler om oppsigelsesvern. En arbeidsgiver bør derfor være særlig varsom med å trekke slutninger om fravær eller tilgjengelighet uten å kontrollere hvilke regler som gjelder.

Varsling er et annet område. Arbeidsmiljøloven forbyr gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med lovens regler, og oppsigelse kan være en form for gjengjeldelse.

En oppsigelse som tidsmessig sammenfaller med sykdom, permisjon eller varsling bør derfor undersøkes nøye. Arbeidsgiver må kunne vise hva den reelle begrunnelsen er.

Se Oppsigelse under sykefravær og Varsling på arbeidsplassen.

En oppsigelse kan være ulovlig også etter andre regler enn arbeidsmiljøloven § 15-7. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr diskriminering blant annet på grunn av kjønn, graviditet, permisjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering og alder.

Dersom det finnes omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, gjelder regler om delt bevisbyrde. Arbeidsgiver må da sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har funnet sted.

Gjengjeldelse mot lovlig varsling er forbudt. Tidsmessig nærhet mellom et varsel og oppsigelse kan gjøre det særlig viktig å dokumentere at arbeidsgiver bygger beslutningen på et selvstendig og lovlig grunnlag.

Prøvetid gir ikke fri oppsigelsesadgang. Når oppsigelsen bygger på prøvetidsregelen i arbeidsmiljøloven § 15-6, må den være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Arbeidsgiver bør kunne vise at arbeidstaker fikk nødvendig opplæring, tydelige forventninger og en reell mulighet til å vise at stillingen kunne mestres. Oppsigelsen må dessuten gis innen utløpet av en gyldig skriftlig avtalt prøvetid.

Bygger oppsigelsen på et annet forhold, vurderes den etter de ordinære reglene. Se Prøvetid og oppsigelse.

Arbeidsgivers oppsigelse skal etter arbeidsmiljøloven § 15-4 være skriftlig og leveres personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Brevet skal også inneholde bestemte opplysninger om blant annet forhandlinger, søksmål, frister og retten til å fortsette i stillingen.

Det er viktig å skille slike formkrav fra spørsmålet om saklig grunn. En oppsigelse kan ha et reelt grunnlag, men likevel være beheftet med formfeil. Omvendt blir ikke en oppsigelse saklig bare fordi oppsigelsesbrevet er formelt korrekt.

Ved formfeil har arbeidsmiljøloven egne regler om virkninger og frister. Dersom oppsigelsen ikke er skriftlig eller ikke inneholder lovpålagte opplysninger, kan det blant annet påvirke søksmålsfrister og gyldighetsspørsmålet.

Arbeidsgiver bør derfor gjennomføre to separate kontroller: Er grunnlaget og vurderingen saklig, og oppfyller selve oppsigelsen lovens formkrav?

Dersom oppsigelsen er i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7, kan arbeidstaker kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig. Arbeidstaker kan også kreve erstatning etter lovens regler.

Arbeidsmiljøloven har egne regler om forhandlinger og søksmålsfrister. Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse er ulovlig kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver, og fristene er korte. Arbeidsgiver bør derfor reagere raskt dersom en oppsigelse bestrides.

Ved tvist om oppsigelsens gyldighet kan arbeidstaker på nærmere vilkår ha rett til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår. Reglene har unntak og prosessuelle vilkår, men de illustrerer hvor store praktiske konsekvenser en oppsigelsestvist kan få.

For virksomheten kan en feilaktig oppsigelse derfor innebære både økonomisk risiko, tidsbruk, fortsatt arbeidsforhold og betydelig belastning på organisasjonen.

Ved oppsigelse i strid med §§ 15-6 til 15-10 skal retten som utgangspunkt kjenne oppsigelsen ugyldig dersom arbeidstaker krever det. I særlige tilfeller kan retten etter påstand fra arbeidsgiver bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det etter en avveining av partenes interesser er åpenbart urimelig at det fortsetter.

Erstatning kan omfatte økonomisk tap og en ikke-økonomisk komponent. Beløpet fastsettes skjønnsmessig under hensyn til tapet, partenes forhold og omstendighetene ellers. Det finnes derfor ingen fast standardsats for usaklig oppsigelse.

Partene kan også løse saken gjennom forhandling eller sluttavtale. En slik avtale bør regulere virkningstidspunkt, lønn, ferie, attest, tilbakelevering, krav, skatt og om avtalen avslutter tvisten endelig.

Dersom arbeidstaker bestrider oppsigelsen, bør arbeidsgiver først sikre all dokumentasjon som lå til grunn for beslutningen. Det bør være mulig å rekonstruere hva arbeidsgiver visste, hvilke vurderinger som ble gjort og hvordan prosessen ble gjennomført.

Arbeidsgiver bør også kontrollere datoene nøye. Arbeidsmiljøloven opererer med særskilte frister for krav om forhandlinger og søksmål, og oppsigelsesbrevets innhold kan ha betydning for fristberegningen.

Det er normalt lite hensiktsmessig å forsøke å «forbedre» den opprinnelige begrunnelsen i ettertid. Dersom nye forhold oppdages etter oppsigelsen, må de skilles fra det faktiske beslutningsgrunnlaget som eksisterte da oppsigelsen ble gitt.

Ved en konkret tvist kan det være nødvendig å få juridisk bistand tidlig, særlig før arbeidsgiver inngår avtaler eller tar nye skritt som kan påvirke saken.

• oppsigelsen bygger på antakelser eller generelle karakteristikker i stedet for konkrete fakta
• arbeidsgiver bestemmer seg før arbeidstaker har fått forklare seg
• forhold som kunne vært korrigert er aldri kommunisert tydelig til arbeidstaker
• advarsler brukes mekanisk uten vurdering av hendelsenes innhold og alvor
• annet passende arbeid vurderes ikke ved nedbemanning
• utvelgelsen mellom flere ansatte er tilfeldig eller dårlig dokumentert
• særskilt vern ved sykdom, graviditet, permisjon eller varsling overses
• arbeidsgiver blander sammen saklighetskravet, drøftelsesplikten og formkravene
• begrunnelsen endres vesentlig etter at arbeidstaker bestrider oppsigelsen

En strukturert prosess gjør det enklere å oppdage slike svakheter før arbeidsgiver fatter en beslutning som kan bli vanskelig å reversere.

Hva er usaklig oppsigelse?
Det er en oppsigelse som ikke oppfyller lovens krav til saklig begrunnelse. Vurderingen må gjøres konkret ut fra grunnlaget og omstendighetene i saken.

Er dårlig dokumentasjon automatisk det samme som usaklig oppsigelse?
Nei. Dokumentasjon og saklig grunn er ikke det samme. Men svak dokumentasjon kan gjøre det vanskelig å bevise hvilke forhold og vurderinger oppsigelsen faktisk bygget på.

Kan konflikt på arbeidsplassen være saklig grunn?
Alvorlige samarbeidsproblemer kan i enkelte tilfeller få betydning, men en konflikt er ikke automatisk saklig grunn. Årsak, alvor, arbeidsgivers håndtering og mulige tiltak må vurderes konkret.

Må arbeidsgiver alltid gi advarsel?
Nei. Det finnes ikke et generelt krav om advarsel i alle saker. Betydningen av tidligere oppfølging avhenger av hva saken gjelder.

Kan en nedbemanning være usaklig selv om virksomheten må spare penger?
Ja. Et reelt innsparingsbehov avslutter ikke vurderingen. Arbeidsgiver må blant annet kontrollere annet passende arbeid, utvelgelse og interesseavveining.

Hva kan arbeidstaker kreve?
Etter arbeidsmiljølovens regler kan arbeidstaker blant annet kreve forhandlinger og, dersom vilkårene er oppfylt, kreve ugyldighet og erstatning.