Kan arbeidsgiver nekte hjemmekontor?
Arbeidsgiver kan som hovedregel kreve fysisk oppmøte når dette følger av arbeidsforholdet og ligger innenfor arbeidsavtalen og styringsretten. Men en avtalt eller etablert hjemmekontorordning, tilretteleggingsbehov eller andre særlige forhold kan begrense handlingsrommet.
Kan arbeidsgiver si nei til hjemmekontor?
Ja, ofte. Det finnes ingen generell rett for ansatte til å velge hjemmekontor bare fordi arbeidsoppgavene kan utføres digitalt. Dersom arbeidsstedet er virksomhetens kontor, butikk, lager eller annen fysisk lokasjon, vil arbeidsgiver normalt kunne kreve oppmøte innenfor arbeidsavtalen og styringsretten.
Arbeidsgiver må likevel kontrollere om hjemmekontor er særskilt avtalt, om en fast ordning har utviklet seg over tid, eller om hjemmearbeid er aktuelt som et tilretteleggingstiltak. I slike situasjoner kan et generelt «nei» være for enkelt.
Det avgjørende er derfor ikke bare om arbeidsgiver ønsker de ansatte på kontoret, men hvilket rettslig og faktisk grunnlag som gjelder i det konkrete arbeidsforholdet.
Dette bør arbeidsgiver kontrollere før hjemmekontor avslås
Arbeidsavtalen er utgangspunktet
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om arbeidsplassen. Dersom arbeidstakeren ikke har et fast arbeidssted, skal avtalen beskrive dette på en måte som gjør det klart hvor arbeidet skal utføres.
Hvis avtalen tydelig angir virksomhetens lokaler som arbeidssted, står arbeidsgiver normalt sterkere ved krav om fysisk oppmøte. Dersom avtalen derimot åpner for arbeid fra ulike steder eller hjemmekontor inngår som et tydelig avtalevilkår, må arbeidsgiver vurdere dette før ordningen begrenses eller fjernes.
Det bør også kontrolleres om senere skriftlige avtaler, personalhåndbok, hjemmekontoravtale eller praksis har endret det opprinnelige utgangspunktet.
Se Arbeidsavtale.
Styringsretten kan gi arbeidsgiver rett til å kreve fysisk oppmøte
Arbeidsgivers styringsrett omfatter retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor lov, tariffavtale, arbeidsavtale og øvrige bindende rammer.
Når arbeidsforholdet er knyttet til et fysisk arbeidssted og hjemmekontor ikke er avtalt som en rettighet, kan arbeidsgiver normalt fastsette at arbeidet skal utføres på arbeidsplassen. Dette kan være begrunnet i samarbeid, ledelse, opplæring, kundebehandling, sikkerhet eller praktisk drift.
Styringsretten gir likevel ikke fri adgang til å sette til side en klar hjemmekontoravtale eller gjøre en vesentlig endring i et etablert arbeidsforhold uten nærmere vurdering.
En avtalt hjemmekontorordning kan begrense arbeidsgivers handlingsrom
Ved fast eller regelmessig hjemmearbeid skal det normalt inngås en skriftlig avtale i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen. Avtalen bør blant annet regulere omfang, arbeidstid, varighet, utstyr, tilgjengelighet og andre praktiske forhold.
Dersom avtalen uttrykkelig gir arbeidstaker rett til én eller flere faste hjemmekontordager, kan arbeidsgiver ikke uten videre behandle ordningen som om den alltid bare var frivillig.
Arbeidsgiver bør også kontrollere om avtalen inneholder et forbehold om at ordningen kan endres eller avsluttes, og i så fall hvordan dette er formulert og praktisert.
Hva hvis hjemmekontor aldri ble skrevet inn i avtalen, men har vært fast praksis?
Langvarig praksis kan få betydning, men gjør ikke automatisk hjemmekontor til et ufravikelig avtalevilkår. Det må vurderes hvordan ordningen oppstod, hvor fast den har vært, om den gjaldt alle eller enkelte ansatte, og om arbeidsgiver tok forbehold om endring.
En sporadisk ordning hvor ansatte kunne spørre om hjemmekontor fra gang til gang står svakere enn en ordning som i flere år har vært fast, forutsigbar og presentert som en del av arbeidsforholdet.
Ved tvil bør arbeidsgiver dokumentere vurderingen og unngå å omtale en omfattende endring som en ren administrativ justering.
Hjemmekontor kan være relevant som tilrettelegging
Når arbeidstaker har redusert arbeidsevne eller andre forhold som utløser en tilretteleggingsplikt, bør arbeidsgiver vurdere om hjemmekontor kan være et egnet tiltak.
Dette betyr ikke at arbeidstaker kan kreve akkurat den løsningen vedkommende selv foretrekker. Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av arbeidsoppgavene, oppfølgingsbehovet, arbeidsmiljøet, sikkerheten og hva som er praktisk mulig for virksomheten.
Hvis hjemmekontor kan gjøre det mulig å beholde arbeidstakeren i arbeid uten uforholdsmessige ulemper, bør tiltaket inngå i vurderingen sammen med andre løsninger.
Se Endring av arbeidsoppgaver ved sykdom og Sykefravær arbeidsgiver.
Hva kan begrunne krav om fysisk tilstedeværelse?
Arbeidsgiver bør kunne peke på konkrete grunner til at fysisk oppmøte er ønskelig eller nødvendig. Jo mer inngripende avslaget er i en etablert ordning, desto viktigere er det å ha en tydelig begrunnelse.
Hjemmekontor bør praktiseres konsekvent
Arbeidsgiver kan ha ulike ordninger for ulike stillinger og ansatte dersom forskjellene er saklig begrunnet. En salgsrolle med mye kundearbeid kan stå annerledes enn en stilling som krever fysisk drift av utstyr.
Problemer oppstår lettere dersom sammenlignbare ansatte behandles forskjellig uten en tydelig forklaring. Arbeidsgiver bør derfor kunne vise hvilke kriterier som brukes og hvorfor enkelte roller eller personer har andre ordninger.
Dette er særlig viktig dersom hjemmekontorordningen inngår som del av rekruttering, tilrettelegging eller en etablert individuell avtale.
Hjemmekontor og arbeidsgivers HMS-ansvar
Arbeidsgiver har fortsatt ansvar for arbeidsmiljøet når arbeid utføres hjemme. Hjemmekontor kan påvirke ergonomi, arbeidstid, tilgjengelighet, sosial kontakt og psykososialt arbeidsmiljø.
Ved faste ordninger bør virksomheten ha rutiner for oppfølging, kontakt, utstyr og arbeidsbelastning. Arbeidstaker har samtidig en medvirkningsplikt og må bidra til at arbeidsgiver får nødvendig informasjon om forhold som har betydning for arbeidsmiljøet.
Arbeidsgiver bør derfor ikke vurdere hjemmekontor utelukkende som et gode eller en fleksibilitetsordning. Det er også en måte å organisere arbeid på som må fungere forsvarlig.
Kan arbeidsgiver bruke digital overvåking når ansatte jobber hjemme?
Hjemmekontor gir ikke arbeidsgiver fri adgang til digital overvåking. Kontrolltiltak må ha rettslig grunnlag, være saklige og forholdsmessige og håndteres i tråd med personvernreglene.
Arbeidsgiver kan følge opp tilgjengelighet, arbeidsutførelse, sikkerhet og resultater, men bør velge metoder som ikke går lenger enn nødvendig.
Kan arbeidsgiver fjerne en eksisterende hjemmekontorordning?
Det kommer an på hva som er avtalt og hvordan ordningen er etablert. En fleksibilitetsordning som arbeidsgiver uttrykkelig har forbeholdt seg retten til å endre, står annerledes enn en fast individuell avtale om hjemmekontor.
Arbeidsgiver bør vurdere hvor stor endringen er, hvor lenge ordningen har eksistert, hva arbeidstakeren har innrettet seg etter og om arbeidsavtalen eller særavtalen gir et tydelig endringsrom.
Dersom hjemmekontorordningen er blitt et vesentlig avtalevilkår og arbeidstaker ikke samtykker til endringen, kan arbeidsgiver måtte vurdere om endringen ligger utenfor styringsretten.
Se også Endring av arbeidssted.
Kan arbeidsgiver nekte sporadiske hjemmekontordager?
Ja, normalt dersom sporadisk hjemmekontor ikke er avtalt som en rettighet. Arbeidsgiver kan for eksempel kreve fysisk oppmøte på grunn av møter, opplæring, kundebehov eller andre driftsmessige forhold.
Virksomheten bør likevel ha klare rutiner for hvem som kan godkjenne hjemmekontor og hvilke kriterier som gjelder, slik at praksisen blir forutsigbar og saklig.
Kan arbeidsgiver nekte hjemmekontor fra utlandet?
Ja, og arbeid fra utlandet reiser flere spørsmål enn hjemmekontor i Norge. Skatt, trygd, forsikring, datasikkerhet, arbeidsrett og mulige forpliktelser i arbeidslandet kan bli berørt.
En norsk hjemmekontorordning bør derfor ikke forstås som en automatisk rett til å arbeide fra et annet land. Arbeidsgiver bør ha en særskilt godkjenningsprosess for slike forespørsler.
Fast hjemmekontor krever normalt en skriftlig tilleggsavtale
Forskriften om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem gjelder når arbeid i eget hjem er en fast eller regelmessig del av arbeidsforholdet. Da skal arbeidsgiver og arbeidstaker inngå en skriftlig avtale i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen.
Avtalen skal blant annet angi omfanget av hjemmearbeidet, arbeidstiden som gjelder, eventuell varighet og bestemmelser om eierskap til, drift og vedlikehold av utstyr. Den bør også regulere tilgjengelighet, oppsigelse av ordningen, eventuell prøvetid, taushetsplikt, informasjonssikkerhet og oppbevaring av dokumenter.
En hjemmekontoravtale er ikke bare en tillatelse til å arbeide hjemme. Den fastsetter rettigheter og plikter, og ordlyden får betydning for om arbeidsgiver senere kan kreve fullt oppmøte.
Beskriv både når arbeidstakeren kan arbeide hjemme, og når arbeidsgiver kan kreve fysisk oppmøte selv om dagen ellers var planlagt som hjemmekontor.
Kortvarig og sporadisk hjemmearbeid
Hjemmekontorforskriften gjelder normalt ikke arbeid som bare er kortvarig eller sporadisk. Arbeidstilsynet beskriver kortvarig arbeid som korte perioder, mens sporadisk arbeid skjer av og til og ikke som en fast ordning.
At forskriften ikke gjelder, betyr ikke at arbeidstaker får en rett til hjemmekontor eller at øvrige regler settes til side. Arbeidsavtalen, styringsretten, arbeidstidsreglene, personvernreglene og det alminnelige HMS-ansvaret må fortsatt vurderes.
Dersom «sporadisk» hjemmearbeid i praksis skjer fast hver uke, bør virksomheten behandle ordningen som regelmessig og få den skriftlig regulert.
Hjemmekontor flytter arbeidsstedet – ikke grensene for arbeidstid
De ordinære arbeidstidsreglene gjelder også ved hjemmearbeid. Arbeidsgiver må ha oversikt over faktisk arbeidstid, og ordningen må ivareta kravene til arbeidsfri, pauser, overtid og en forsvarlig samlet belastning.
Det bør stå når arbeidsdagen begynner og slutter, hvilke tidsrom arbeidstakeren skal være tilgjengelig, hvordan merarbeid eller overtid godkjennes, og hvordan arbeid registreres. En fleksibel arbeidshverdag betyr ikke at arbeidstakeren skal følge e-post og meldinger hele døgnet.
Arbeidsmiljøloven kan på nærmere vilkår gi rett til fleksibel arbeidstid når det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Dette er ikke det samme som en lovfestet rett til å velge hjemmekontor.
Se Kan arbeidsgiver kreve tilgjengelighet utenfor arbeidstid?.
Avklar arbeidsutstyr, support og kostnader før ordningen starter
Hjemmekontoravtalen skal regulere eierskap til, drift og vedlikehold av utstyr. Virksomheten bør i tillegg avklare hvem som leverer skjerm, stol, tastatur, telefon og annet nødvendig utstyr, hvem som gir teknisk støtte, og hvordan utstyr leveres tilbake når ordningen avsluttes.
Det finnes ikke én universell kostnadsmodell som passer alle hjemmekontorordninger. Tariffavtale, arbeidsavtale, skatteregler og virksomhetens policy kan få betydning. Derfor bør dekning av internett, strøm, kontormøbler og andre utgifter beskrives uttrykkelig, ikke overlates til antakelser.
Kan arbeidsgiver kontrollere den fysiske hjemmearbeidsplassen?
Arbeidsgiver skal så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige. Samtidig er boligen arbeidstakerens private område. Arbeidsgiver, verneombud eller andre har ikke en generell adgang til hjemmet bare fordi det utføres arbeid der.
Eventuell fysisk adgang må bygge på en særskilt avtale. I praksis kan HMS-oppfølging ofte gjennomføres med egenerklæring, veiledning, bilder som arbeidstakeren frivillig deler, digital gjennomgang eller samtale om ergonomi og arbeidsmiljø.
Virksomheten bør innhente bare de opplysningene som er nødvendige og unngå å dokumentere private forhold uten relevans for arbeidsmiljøet.
Tilretteleggingsplikten gir ikke automatisk rett til den foretrukne løsningen
Ved redusert arbeidsevne skal arbeidsgiver så langt som mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakeren kan beholde eller få passende arbeid. Hjemmekontor kan være relevant dersom arbeidsoppgavene kan utføres forsvarlig hjemme og tiltaket faktisk reduserer hindringen.
Arbeidsgiver kan likevel velge et annet egnet tiltak. Det kan være endret arbeidstid, tilpassede oppgaver, tekniske hjelpemidler, skjerming, gradert arbeid eller endringer på den ordinære arbeidsplassen. Vurderingen må være konkret og gjennomføres i dialog med arbeidstakeren.
Dersom ønsket henger sammen med en funksjonsnedsettelse, kan også reglene om individuell tilrettelegging og diskrimineringsvern få betydning. Et standardisert avslag uten å undersøke behov og alternativer kan derfor være uforsvarlig.
Oppgaver og data må faktisk egne seg for hjemmearbeid
Arbeidsgiver kan ha saklig grunn til å nekte hjemmekontor når arbeidet innebærer behandling av taushetsbelagte opplysninger, personopplysninger, forretningshemmeligheter eller tilgang til systemer som ikke kan sikres tilstrekkelig utenfor virksomhetens lokaler.
Vurderingen bør omfatte nettverk, skjerming mot innsyn, utskrifter, lagring, makulering, telefonsamtaler, bruk av privat utstyr, tilgangsstyring og håndtering av avvik. Et generelt sikkerhetsargument står sterkere når virksomheten kan vise hvilken konkret risiko som ikke lar seg redusere med rimelige tiltak.
Sikkerhetsreglene må være forståelige og praktiske. Arbeidstakeren bør vite hva som kan tas med hjem, hvilke systemer som kan brukes, og hvordan tap eller uautorisert innsyn skal varsles.
Hjemmearbeid ved myndighetspålegg eller anbefaling
Når hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefaling fra offentlige myndigheter, gjelder et snevert unntak fra kravet om individuell skriftlig hjemmekontoravtale. Arbeidsgiver skal da gi skriftlig informasjon om de forholdene som ellers skulle vært regulert, etter drøfting med tillitsvalgte.
Unntaket er laget for ekstraordinære situasjoner. Det bør ikke brukes som varig grunnlag for en ordinær, regelmessig hjemmekontorordning etter at den ekstraordinære situasjonen er over.
Hjemmekontor i Norge gir ikke rett til fjernarbeid fra utlandet
Arbeid fra utlandet kan påvirke skatt, trygd, forsikring, arbeidsrett, personvern, datasikkerhet og arbeidsgivers plikter i arbeidslandet. Selv et kort opphold kan kreve en bredere vurdering enn ordinært hjemmekontor i Norge.
Virksomheten bør kreve skriftlig forhåndsgodkjenning og kartlegge land, periode, arbeidsoppgaver, statsborgerskap eller oppholdsgrunnlag, behandling av data og relevante forsikrings- og myndighetskrav. Et generelt samtykke til hjemmekontor bør uttrykkelig avgrenses mot arbeid fra utlandet.
En etablert ordning bør avsluttes gjennom en ryddig endringsprosess
Før arbeidsgiver avvikler en fast ordning, bør virksomheten identifisere avtalens oppsigelsesregel, eventuelle endringsforbehold, tidligere kommunikasjon og hvor sterkt arbeidstakeren har innrettet seg. Deretter bør behovet for endringen forklares og konsekvensene drøftes.
En prøveordning med uttrykkelig sluttdato kan normalt avsluttes enklere enn en varig individuell rettighet. Dersom endringen i realiteten flytter det avtalte arbeidsstedet eller endrer et vesentlig vilkår, kan den ligge utenfor styringsretten og kreve samtykke eller en vurdering av endringsoppsigelse.
Overgangstid, gradvis opptrapping av kontordager og individuelle tilretteleggingsbehov bør vurderes. En ryddig prosess avgjør ikke alene om endringen er lovlig, men reduserer misforståelser og gjør grunnlaget etterprøvbart.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
Når hjemmekontor skal avslås eller endres – steg for steg
Vanlige feil når hjemmekontor avslås
- arbeidsgiver sier bare at «hjemmekontor er ingen rettighet» uten å kontrollere avtalen
- en eksisterende hjemmekontoravtale overses
- langvarig praksis endres uten vurdering av hva som faktisk er blitt etablert
- arbeidsgiver bruker generelle begrunnelser uten å beskrive behovet for oppmøte
- et helsebegrunnet ønske behandles som et vanlig fleksibilitetsønske
- sammenlignbare ansatte behandles ulikt uten saklig grunn
- arbeidsmiljø og ergonomi overses ved faste ordninger
- datasikkerhet vurderes først etter at hjemmekontor er etablert
- digital kontroll brukes uten vurdering av personvernreglene
- arbeid fra utlandet likestilles med vanlig hjemmekontor i Norge
- en omfattende endring i arbeidssted behandles som en liten intern justering
- arbeidsavtale eller særavtale oppdateres ikke når ordningen endres
Vanlige spørsmål om å nekte hjemmekontor
Kan arbeidsgiver nekte hjemmekontor?
Ja, ofte dersom hjemmekontor ikke er avtalt og fysisk oppmøte ligger innenfor arbeidsforholdets rammer.
Kan arbeidsgiver kreve at alle møter på kontoret?
Som hovedregel ja dersom arbeidsavtalen og styringsretten gir grunnlag for det, men individuelle avtaler og tilretteleggingsbehov må vurderes.
Har ansatte rett til hjemmekontor fordi jobben kan gjøres digitalt?
Nei. At arbeidet teknisk kan utføres hjemme gir ikke i seg selv en generell rett til hjemmekontor.
Kan arbeidsgiver fjerne en fast hjemmekontordag?
Det avhenger av hva som er avtalt, hvilke endringsforbehold som finnes og hvor etablert ordningen er.
Kan sykdom gi rett til hjemmekontor?
Hjemmekontor kan være et relevant tilretteleggingstiltak, men arbeidsgiver må vurdere hva som er egnet og mulig konkret.
Må arbeidsgiver begrunne avslaget?
Et tydelig og saklig begrunnet avslag er god praksis og særlig viktig ved etablerte ordninger eller individuelle behov.
Kan arbeidsgiver gi noen ansatte hjemmekontor og andre ikke?
Ja, dersom forskjellen bygger på saklige forhold som arbeidsoppgaver, avtaler, sikkerhet eller tilrettelegging.
Kan arbeidsgiver nekte hjemmekontor fra utlandet?
Ja. Arbeid fra utlandet kan skape juridiske, skattemessige, trygdemessige og sikkerhetsmessige spørsmål.
Regelverk og veiledning om hjemmekontor
Les videre om hjemmekontor og arbeidssted
Har virksomheten spørsmål om hjemmekontor eller fysisk oppmøte?
Send inn en kort beskrivelse av arbeidsstedet, hjemmekontoravtalen, tidligere praksis og hvorfor ordningen ønskes avslått eller endret. Ikke send sensitive dokumenter i første henvendelse.
Få advokattilbud