Kan arbeidsgiver endre arbeidstid?
Arbeidsgiver kan i noen tilfeller endre når arbeidstaker skal jobbe, men handlingsrommet avhenger av arbeidsavtalen, arbeidsplanen, tariffavtale, styringsretten og hvor omfattende endringen er. Det er viktig å skille mellom endring av en vaktplan og en varig endring av selve arbeidstidsordningen.
Kan arbeidsgiver endre arbeidstid ensidig?
Det kan være mulig, men arbeidsgiver bør først avklare hva som faktisk skal endres. Å flytte enkelte vakter innenfor en avtalt turnus er noe annet enn å endre en arbeidstaker fra fast dagarbeid til kveld, natt eller en vesentlig annen arbeidstidsordning.
Arbeidsavtalen er et sentralt utgangspunkt. Dersom tidspunktet for arbeidet er konkret avtalt, kan arbeidsgivers adgang til å endre det være begrenset. Ved varierende arbeidstid skal arbeidsavtalen gi informasjon som gjør det mulig å beregne når arbeidstaker skal arbeide, og den skal opplyse om ordninger for vaktendringer.
For ansatte som arbeider til ulike tider på døgnet gjelder dessuten reglene om arbeidsplan. Hovedregelen er at arbeidsplanen skal være klar og drøftet med tillitsvalgte minst 14 dager før iverksettelse, og endringer i planen skal normalt varsles minst 14 dager i forkant.
Dette må arbeidsgiver kontrollere før arbeidstiden endres
Plassering, omfang og arbeidsplan må vurderes hver for seg
Uttrykket «endre arbeidstid» kan beskrive flere juridisk forskjellige beslutninger. Arbeidsgiver bør presisere endringen før styringsretten vurderes. Det er forskjell på å flytte en arbeidsdag fra klokken 08–16 til 09–17, legge arbeid til kveld eller helg, endre en vakt i en turnus og redusere antallet avtalte timer.
En endring kan berøre flere av spørsmålene samtidig. Da må den samlede virkningen vurderes. Arbeidsgiver bør ikke dele en stor omlegging opp i mindre beslutninger for å unngå å vurdere helheten.
Hva sier arbeidsavtalen om arbeidstid?
Før arbeidsgiver endrer arbeidstid bør arbeidsavtalen leses nøye. Dersom arbeidstaker er ansatt med et fast mønster, skal lengden og plasseringen av den daglige og ukentlige arbeidstiden fremgå av avtalen. Dersom arbeidstiden varierer, skal avtalen opplyse om dette og gi arbeidstaker mulighet til å beregne når arbeidet skal utføres.
Avtalen skal også opplyse om hvilke ordninger virksomheten har for å gjøre endringer i vakter og arbeidsplan. Dette gjør arbeidsavtalen viktig både ved planlegging av arbeidstiden og når arbeidsgiver senere ønsker endringer.
Jo mer presist tidspunktet for arbeidet er avtalt, desto større grunn er det til å kontrollere om en ønsket permanent endring faktisk kan gjennomføres ensidig. Se Arbeidsavtale.
Styringsretten og endring av arbeidstid
Arbeidsgivers styringsrett gir et handlingsrom til å organisere, lede og fordele arbeidet. Dette kan også ha betydning for plasseringen av arbeidstid, men styringsretten må utøves innenfor arbeidsavtalen, arbeidsmiljøloven, eventuell tariffavtale og andre bindende rammer.
Hvis arbeidsavtalen åpner for skift, turnus eller varierende arbeidstid, kan arbeidsgiver ha større fleksibilitet enn dersom arbeidstakeren uttrykkelig er ansatt til fast arbeid mandag til fredag på bestemte klokkeslett.
Det bør derfor ikke brukes en generell regel som «arbeidsgiver bestemmer arbeidstiden». Spørsmålet er hva arbeidsgiver kan bestemme i akkurat dette arbeidsforholdet. Se Arbeidsgivers styringsrett.
Arbeidsplan: hovedregelen er minst 14 dagers varsel
Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal arbeidsgiver utarbeide en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte skal arbeide. Planen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte og være lett tilgjengelig.
Hvis tariffavtale ikke bestemmer noe annet, skal arbeidsplanen drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før den iverksettes. Arbeidstilsynet legger tilsvarende til grunn at endringer i en arbeidsplan normalt skal varsles minst 14 dager i forkant.
Dette er særlig viktig ved turnus, skift og andre ordninger der arbeidstaker ikke arbeider etter samme faste klokkeslett hver uke. Reglene skal gi arbeidstakerne et minimum av forutsigbarhet.
14-dagersregelen gjelder arbeidsplanen. Den avgjør ikke alene om arbeidsgiver har rett til å endre en grunnleggende avtalt arbeidstidsordning. En permanent overgang fra fast dagarbeid til nattarbeid må også vurderes mot arbeidsavtalen og styringsrettens grenser.
Kan en vakt endres med kortere varsel enn 14 dager?
Det finnes situasjoner hvor arbeid kan avtales eller pålegges med kortere varsel. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan bli enige om vakter som ligger mindre enn 14 dager frem i tid. Tariffavtale kan også inneholde andre frister.
Arbeidstilsynet viser dessuten til enkelte unntak, blant annet uforutsette hendelser hvor arbeid er nødvendig for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom, og særlige tidsavgrensede behov der vilkårene for overtid er oppfylt.
Kort varsel bør derfor ikke bli en fast praksis bare fordi det er praktisk for virksomheten. Ved ordinære arbeidsplanendringer er 14 dager hovedregelen.
Endring av enkeltvakt eller hele arbeidstidsordningen?
Dette skillet er sentralt. Hvis en arbeidstaker allerede er ansatt i en turnusordning, kan endring av en konkret vakt etter reglene for arbeidsplan være en del av den løpende planleggingen.
Hvis arbeidsgiver derimot ønsker å endre selve arbeidsforholdet fra for eksempel fast dagarbeid til fast kveld eller natt, er spørsmålet større. Da må arbeidsgiver undersøke hva arbeidsavtalen sier og om den nye ordningen ligger innenfor det arbeidstaker allerede har forpliktet seg til.
En arbeidsgiver bør derfor ikke bruke arbeidsplanreglene som eneste grunnlag for å gjennomføre en varig endring som i realiteten endrer et sentralt avtalevilkår.
Når kan endring av arbeidstid bli vesentlig?
Det finnes ikke én fast grense som gjelder alle arbeidsforhold. Vurderingen må ta utgangspunkt i avtalen og den faktiske endringen. En forskyvning på én time kan være relativt begrenset i én stilling, mens overgang fra fast dagarbeid til natt eller omfattende helgearbeid kan ha stor betydning.
Kan arbeidsgiver endre fra dagarbeid til kveld eller natt?
Det kan ikke besvares generelt med ja eller nei. Dersom arbeidsavtalen klart åpner for skift eller arbeid på ulike tider av døgnet, kan arbeidsgivers handlingsrom være større. Hvis fast dagarbeid er tydelig avtalt eller en sentral forutsetning for stillingen, kan en permanent overgang til natt være langt mer inngripende.
I tillegg må selve nattarbeidet være lovlig. Arbeidsmiljøloven har særskilte regler for nattarbeid, og arbeidsgiver må kontrollere at vilkårene for den aktuelle ordningen er oppfylt.
Det er altså to spørsmål: Har arbeidsgiver avtalerettslig adgang til å flytte arbeidstakeren til natt, og er den nye arbeidstidsordningen lovlig etter arbeidstidsreglene?
Ny arbeidstid må også følge grensene for arbeidstid og hvile
Selv om arbeidsavtalen gir arbeidsgiver fleksibilitet, må den nye arbeidstidsordningen være lovlig. Arbeidsmiljøloven har regler om blant annet alminnelig arbeidstid, overtid, daglig og ukentlig arbeidsfri, nattarbeid og søndagsarbeid.
Arbeidstidsordninger skal dessuten være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og sikkerhetshensyn skal kunne ivaretas.
Arbeidsgiver bør derfor kontrollere hele planen, ikke bare den enkelte vakten. Flere lovlige vakter kan samlet skape en arbeidstidsordning som må vurderes nærmere med hensyn til hvile og belastning.
Helse, sosiale forhold og fleksibel arbeidstid
Arbeidsmiljøloven gir i enkelte situasjoner arbeidstaker særskilte rettigheter knyttet til arbeidstid. Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten kan på nærmere vilkår ha rett til fritak fra nattarbeidsordningen av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
Arbeidstaker har også rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, og enkelte arbeidstakere kan ha rett til redusert arbeidstid.
En planlagt endring bør derfor vurderes mot eventuelle individuelle rettigheter før arbeidsgiver konkluderer med at alle ansatte kan flyttes likt.
Endring av arbeidstid ved omorganisering
Omorganisering, nye åpningstider, kundebehov eller endret produksjon kan skape et reelt behov for andre arbeidstider. Dette kan være en saklig og forståelig begrunnelse for at arbeidsgiver ønsker endring.
Men et godt driftsmessig behov gjør ikke enhver endring mulig. Arbeidsgiver må fortsatt kontrollere arbeidsavtalene, eventuell tariffavtale, arbeidsplanreglene og arbeidstidsbestemmelsene.
Hvis flere ansatte berøres, bør arbeidsgiver beskrive behovet, hvilke grupper som omfattes, hvilke alternative løsninger som er vurdert og når den nye ordningen skal tre i kraft. Se Omorganisering i bedrift.
Hva hvis virksomheten har tariffavtale?
Tariffavtaler kan ha egne regler om arbeidstid, turnus, vaktendringer, varsling, tillegg og medbestemmelse. De kan derfor påvirke både arbeidsgivers handlingsrom og hvilken prosess som må følges.
Arbeidsmiljøloven § 10-3 åpner uttrykkelig for at tariffavtale kan ha en annen frist enn hovedregelen om to uker for arbeidsplanen.
Virksomheter som er bundet av tariffavtale bør derfor kontrollere tariffbestemmelsene før en ny arbeidsplan eller større arbeidstidsendring besluttes.
Arbeidsplanen kan ikke brukes til å redusere stillingsprosenten
Arbeidsgiver må skille mellom å plassere de avtalte timene annerledes og å redusere hvor mye arbeid arbeidstakeren har krav og plikt til å utføre. En fast ansatt i 80 prosent stilling har i utgangspunktet krav på det avtalte stillingsomfanget og tilhørende lønn.
Færre oppsatte vakter gjør ikke arbeidsavtalen mindre. En permanent reduksjon av stillingsprosent eller avtalt ukentlig arbeidstid krever normalt enighet eller et annet gyldig rettslig grunnlag. Hvis arbeidsgiver ønsker å redusere stillingen uten samtykke, kan nedbemannings- og oppsigelsesreglene bli relevante.
Det motsatte må også vurderes. Dersom en deltidsansatt jevnlig arbeider utover avtalt stilling, kan reglene om deltidsansattes rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid eller fortrinnsrett få betydning. Arbeidsgiver bør derfor bruke arbeidstidsregistreringen aktivt, ikke bare den planlagte turnusen.
Kan arbeidstiden fordeles ulikt gjennom gjennomsnittsberegning?
Gjennomsnittsberegning gjør det mulig å fordele den alminnelige arbeidstiden slik at det arbeides mer i noen perioder og mindre i andre, så lenge gjennomsnittet og grensene i regelverket overholdes. Ordningen kan bygge på skriftlig avtale med arbeidstakeren, avtale med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet eller tillatelse fra Arbeidstilsynet, avhengig av omfanget.
Gjennomsnittsberegning er ikke en generell adgang til å flytte arbeidstiden fritt. Arbeidsgiver må ha riktig avtale- eller tillatelsesgrunnlag, utarbeide lovlig arbeidsplan, kontrollere hvile og sørge for at ordningen samlet er forsvarlig.
En avtale bør beskrive beregningsperioden, hvor lange vakter som kan brukes, hvordan arbeidsplanen fastsettes og hvordan avvik håndteres. Se Arbeidstilsynets side om gjennomsnittsberegning av arbeidstid.
Hva skjer med lønn og tillegg når arbeidstiden flyttes?
En endring av arbeidstidens plassering reduserer ikke automatisk avtalt lønn. Arbeidsgiver må kontrollere arbeidsavtalen, tariffavtalen og etablert praksis for å avgjøre om den nye tiden utløser kveld-, natt-, helge-, skift- eller andre ulempetillegg.
Slike tillegg følger ikke nødvendigvis direkte av arbeidsmiljøloven. Kravet kan bygge på tariffavtale, individuell avtale eller bindende personalordning. Dersom et fast tillegg er en del av avtalt lønn, kan arbeidsgiver heller ikke uten videre fjerne det bare ved å endre planen.
Overtidstillegg må holdes fra ordinære arbeidstidstillegg. Arbeid som etter loven er overtid skal minst godtgjøres med lovens overtidsprosent, mens andre tillegg må vurderes etter det aktuelle avtalegrunnlaget.
Arbeidstidsordningen må være forsvarlig – også når tallgrensene er fulgt
Arbeidsmiljøloven krever at arbeidstidsordningen ikke utsetter arbeidstakerne for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og at sikkerheten kan ivaretas. Det er derfor ikke nok å kontrollere at hver enkelt vakt holder seg innenfor en maksimalgrense.
Risikovurderingen bør blant annet se på vaktenes lengde, antall vakter på rad, overgang mellom dag og natt, tidlig oppstart, arbeidsintensitet, alenearbeid, reisevei, pauser, muligheten for søvn og restitusjon, samt risikoen for feil eller ulykker. Sårbare arbeidstakergrupper og sikkerhetskritiske oppgaver krever særlig oppmerksomhet.
Ved vesentlige endringer bør arbeidsgiver involvere arbeidstakerne, verneombudet og eventuelt arbeidsmiljøutvalget innenfor deres roller. Vurderingen bør dokumenteres og evalueres etter at ordningen er tatt i bruk.
Arbeidstilsynet har en samlet oversikt over arbeidstid, hvile, forsvarlighet og registrering.
Individuelle rettigheter kan begrense en ellers generell endring
En ny arbeidstidsordning kan være lovlig for arbeidsgruppen som helhet, men likevel måtte tilpasses for enkelte arbeidstakere. Arbeidsmiljøloven gir på nærmere vilkår rett til fleksibel arbeidstid, redusert arbeidstid, fritak fra nattarbeid og fritak fra overtid.
Arbeidstaker som ønsker fleksibel arbeidstid, kan ha rett til dette dersom ordningen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Ved helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner kan redusert arbeidstid være aktuelt dersom det ikke medfører vesentlig ulempe.
Arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten, kan på tilsvarende vilkår ha rett til fritak fra nattordningen. Arbeidsgiver må derfor behandle konkrete krav og dokumentasjon individuelt, selv om utgangspunktet er en felles turnus.
Se Arbeidstilsynet om fleksibel arbeidstid og redusert arbeidstid.
Når kan arbeid legges til søndager og helgedager?
Søndagsarbeid er bare tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. Arbeidsgiver kan derfor ikke legge ordinært arbeid til søndag bare fordi det er praktisk eller fordi virksomheten ønsker lengre åpningstid, dersom lovens vilkår ikke er oppfylt.
Før søndagsarbeid iverksettes, skal behovet drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Arbeidsplanen må også oppfylle kravene til ukentlig arbeidsfri og de særlige reglene for hvor ofte arbeidstakeren skal ha fri på søn- og helgedager.
Avtaler og tariffregler kan påvirke fordelingen, men arbeidstidsordningen må uansett være forsvarlig. Se Arbeidstilsynets veiledning om søndagsarbeid.
En tidsavgrenset prøve kan gi bedre beslutningsgrunnlag
Når partene er usikre på hvordan en ny arbeidstidsordning vil fungere, kan en skriftlig prøveperiode være hensiktsmessig. Den bør angi start og slutt, hvilke ansatte som omfattes, arbeidsplan, tillegg, evaluering og hva som skjer dersom ordningen ikke fungerer.
En prøveordning må ha et gyldig grunnlag på samme måte som en permanent ordning. Arbeidsgiver kan ikke bruke betegnelsen «prøve» til å sette arbeidsavtalen, tariffavtalen eller arbeidstidsreglene til side.
Ved evalueringen bør virksomheten vurdere bemanning, produktivitet, fravær, feil, sikkerhet, søvn og restitusjon, arbeidstakernes erfaringer og om forutsetningene for ordningen fortsatt er til stede. Det bør deretter tas en uttrykkelig beslutning om tilbakeføring, justering eller varig løsning.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
Dokumentasjonen bør tilpasses hvor omfattende endringen er. Ved en større eller omstridt arbeidstidsendring bør arbeidsgiver kunne vise både behovet og det juridiske grunnlaget.
Må arbeidsavtalen oppdateres når arbeidstiden endres?
Endringer i forhold som arbeidsmiljøloven krever at arbeidsavtalen opplyser om, skal tas inn i avtalen så tidlig som mulig og senest den dagen endringen trer i kraft, med de unntakene som følger av loven.
Det betyr ikke at en arbeidsavtale må omskrives hver gang en enkelt vakt flyttes i en lovlig arbeidsplan. Men dersom selve arbeidsforholdet endres, for eksempel ved en ny fast arbeidstidsordning, bør arbeidsgiver kontrollere oppdateringsplikten.
Skriftlighet er også viktig som dokumentasjon på hva partene faktisk har avtalt.
Må arbeidstaker godta endret arbeidstid?
Det avhenger av om arbeidsgiver har rett til å gjennomføre endringen innenfor det eksisterende arbeidsforholdet. Hvis endringen ligger innenfor arbeidsavtalen og styringsretten, og arbeidsplan- og arbeidstidsreglene er fulgt, kan arbeidstaker normalt være forpliktet til å følge den nye arbeidstiden.
Hvis arbeidstaker mener endringen går utenfor avtalen, bør arbeidsgiver be om at innvendingen konkretiseres og kontrollere grunnlaget på nytt før motstanden behandles som pliktbrudd.
Ved uenighet om en konkret instruks kan også sidene Arbeidstaker nekter arbeidsoppgaver og Ordrenekt fra ansatt være relevante, men arbeidsgiver må først være trygg på at arbeidstidsendringen faktisk var lovlig.
Når kan endringsoppsigelse bli aktuelt?
Dersom arbeidsgiver ønsker en vesentlig og permanent endring av arbeidstiden som ligger utenfor det som kan gjennomføres innenfor arbeidsavtalen og styringsretten, kan arbeidsgiver forsøke å bli enig med arbeidstaker om en ny ordning.
Hvis partene ikke blir enige, kan endringsoppsigelse være aktuelt. Da sies den eksisterende avtalen i praksis opp samtidig som arbeidstaker tilbys fortsatt arbeid på endrede vilkår.
Endringsoppsigelse er en oppsigelsesprosess. Det kreves saklig grunn, og reglene om blant annet drøftelsesmøte og skriftlig oppsigelse må følges. Se også Drøftelsesmøte.
Endring av arbeidstid steg for steg
Vanlige feil ved endring av arbeidstid
- arbeidsgiver antar at styringsretten alltid gir rett til å bestemme arbeidstiden
- arbeidsavtalen leses ikke før en permanent endring besluttes
- arbeidsplan og selve arbeidstidsordningen behandles som samme spørsmål
- vakter endres systematisk med kortere varsel enn hovedregelen tillater
- tariffavtalens særregler kontrolleres ikke
- overgang fra dag til natt behandles som en liten vaktjustering
- lovens krav til hvile, nattarbeid eller annen arbeidstid overses
- arbeidstakers helse- eller velferdsinnvendinger avvises uten vurdering
- flere samtidige endringer vurderes hver for seg i stedet for samlet
- arbeidsavtalen oppdateres ikke når arbeidsforholdet faktisk endres
- arbeidstakers protest behandles som pliktbrudd før arbeidsgivers eget grunnlag er kontrollert
- endringsoppsigelse omtales uformelt uten at full oppsigelsesprosess følges
Vanlige spørsmål om endring av arbeidstid
Kan arbeidsgiver endre arbeidstid?
Ja, i noen tilfeller. Det avhenger blant annet av arbeidsavtalen, styringsretten, arbeidsplanen og hvor omfattende endringen er.
Hvor lang frist har arbeidsgiver for å endre en vakt?
For endringer i arbeidsplan er hovedregelen minst 14 dagers varsel, med enkelte unntak og mulige særregler i tariffavtale.
Kan arbeidsgiver endre fra dagtid til kveld?
Det kan være mulig dersom arbeidsforholdet åpner for det. Er fast dagarbeid tydelig avtalt, kan en permanent overgang være en vesentlig endring.
Kan arbeidsgiver endre fra dag til natt?
Dette krever både vurdering av arbeidsavtalen og styringsretten og kontroll av at nattarbeidet er lovlig.
Kan arbeidsgiver endre turnus?
Ja, innenfor gjeldende rammer. Arbeidsplanreglene, tariffavtale og arbeidsavtalen må kontrolleres.
Må arbeidstaker godta ny arbeidstid?
Hvis endringen lovlig kan gjennomføres innenfor arbeidsforholdet, kan arbeidstaker normalt måtte følge den. Går endringen utenfor styringsretten, er situasjonen annerledes.
Må endringen være skriftlig?
Arbeidsavtalen må oppdateres når lovpålagte avtaleopplysninger endres. Større arbeidstidsendringer bør uansett dokumenteres tydelig.
Når blir endringsoppsigelse aktuelt?
Når arbeidsgiver ønsker en vesentlig endring utenfor styringsretten og partene ikke blir enige om nye vilkår.
Regler og veiledning om arbeidstid
Les videre om arbeidstid og endringer
Avklar omfanget før arbeidstiden endres
Skill mellom nye klokkeslett, endret arbeidsplan, ny arbeidstidsordning og redusert stillingsomfang. Kontroller deretter avtalen, tariffreglene, arbeidstidskapitlet og den samlede belastningen.
Send henvendelseAdgangen til å endre arbeidstid må vurderes konkret ut fra arbeidsavtalen, arbeidsplanen, styringsretten, tariffavtale, arbeidstidsreglene og endringens omfang. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Har virksomheten spørsmål om endret arbeidstid?
Send inn en kort beskrivelse av dagens ordning, den ønskede endringen og hva arbeidsavtalen sier. Bedriftsrett.no er en informasjons- og kontaktside, og er ikke et advokatfirma.
Send henvendelseSend henvendelse
Beskriv problemstillingen kort. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.