Bierverv er en samlebetegnelse som kan omfatte ansettelse hos en annen arbeidsgiver, enkeltstående frilansoppdrag, styreverv, politiske eller ideelle verv og egen næringsvirksomhet. Risikoen må vurderes ut fra aktivitetens innhold – ikke bare hva den kalles.

Et ulønnet styreverv kan skape sterkere interessekonflikt enn en lønnet helgejobb i en helt annen bransje. Egen virksomhet kan være uproblematisk når marked, kunder og arbeidstid er tydelig atskilt, men alvorlig dersom den bruker hovedarbeidsgiverens kundedata eller kapasitet.

Arbeidstakeren har selv ansvar for at egen næringsvirksomhet oppfyller skatte-, registrerings- og andre offentligrettslige plikter. Dette gir ikke arbeidsgiveren generell kontroll over virksomheten, men kan være relevant dersom ulovlig aktivitet får klar tilknytning til hovedstillingen.

Arbeidsgiver kan ha et saklig behov for opplysninger som er nødvendige for å vurdere konkurranse, habilitet, sikkerhet eller arbeidsevne. En forespørsel bør derfor begrenses til virksomhet, rolle, oppgaver, omfang og relasjoner som kan komme i konflikt med hovedstillingen.

Et krav om full oversikt over all inntekt, alle fritidsaktiviteter eller uvedkommende private forhold vil lettere bli uforholdsmessig. Opplysningene skal håndteres som personopplysninger med tydelig formål, begrenset tilgang og passende lagringstid.

Arbeidstakeren bør svare korrekt på lovlige og relevante spørsmål. Dersom avtalen eller en saklig regel krever melding om bestemte bierverv, kan bevisst fortielse få selvstendig betydning – særlig i betrodde roller.

At to virksomheter befinner seg i samme bransje er ikke alltid nok. Arbeidsgiver bør undersøke om de tilbyr samme eller nært substituerbare tjenester, retter seg mot de samme kundene eller markedene, konkurrerer om de samme oppdragene og om arbeidstakerens rolle gir en konkret mulighet til å flytte forretningsverdi.

Arbeidstakerens tilgang har betydning. En medarbeider uten kundekontakt og uten innsikt i priser eller strategi kan stille annerledes enn en salgsleder som betjener de samme kundene hos begge. Stillingens tillitsnivå, geografisk marked og varigheten av biervervet er relevante momenter.

Arbeidsgiveren bør ikke kreve innsyn i konkurrentens forretningshemmeligheter for å vurdere saken. Beslutningen kan normalt bygge på arbeidstakerens rollebeskrivelse, offentlige opplysninger og konkrete avgrensninger.

Ekstraarbeid kan få betydning dersom samlet arbeidsbelastning blir så høy at arbeidstaker ikke får nødvendig hvile eller ikke kan utføre hovedstillingen på en forsvarlig måte.

Arbeidstidsreglene må vurderes konkret, blant annet fordi det ikke alltid er slik at arbeidstid hos to helt uavhengige arbeidsgivere automatisk summeres etter de samme reglene i alle situasjoner. For enkelte grupper og regulerte yrker finnes det særregler.

Arbeidsgiver bør derfor være forsiktig med bastante påstander og heller vurdere sikkerhet, helse, faktisk arbeidsevne og eventuelle særregler som gjelder for stillingen.

For voksne arbeidstakere er det ikke en enkel generell regel om at to helt uavhengige arbeidsgivere alltid skal slå sammen timene ved anvendelsen av alle grensene i arbeidsmiljølovens kapittel 10. Den enkelte arbeidsgiver må likevel sørge for at egen arbeidstidsordning er forsvarlig og reagere på en dokumentert sikkerhets- eller helserisiko.

For unge arbeidstakere og enkelte regulerte yrker kan særregler kreve at arbeid hos flere arbeidsgivere vurderes samlet. Transport, helse, offshorevirksomhet og andre sikkerhetskritiske områder kan ha egne arbeidstids- eller hviletidsregler.

Virksomheten bør derfor identifisere hvilket regelverk den konkrete stillingen omfattes av før den krever opplysninger eller forbyr biervervet med henvisning til arbeidstid.

En ekstrajobb kan komme i konflikt med avtalte beredskapsvakter, tilkallingsordninger eller annen lovlig tilgjengelighetsplikt. Arbeidsgiver må likevel bygge vurderingen på det som faktisk er avtalt og kan ikke forvente generell tilgjengelighet gjennom hele fritiden uten rettslig grunnlag.

Dersom biervervet gjør at arbeidstakeren ikke kan møte til en konkret avtalt vakt, er dette først og fremst et spørsmål om oppfyllelse av hovedarbeidsforholdet. En varig konflikt mellom to arbeidsplaner bør avklares tidlig og skriftlig.

At en arbeidstaker er sykmeldt fra én jobb betyr ikke nødvendigvis at vedkommende er ute av stand til å utføre all annen aktivitet. Arbeidsevnen kan være forskjellig i ulike typer arbeid.

Arbeidsgiver bør derfor ikke konkludere med misbruk eller illojalitet bare fordi arbeidstaker utfører annet arbeid under en sykmelding. Det må vurderes hva arbeidstakeren er sykmeldt fra, funksjonsevnen og om aktiviteten er forenlig med sykmeldingen.

Ved konkret tvil kan saken tas opp i sykefraværsoppfølgingen på en saklig måte. Arbeidstakeren må samtidig gi korrekte opplysninger til lege, NAV og arbeidsgiver innenfor de reglene som gjelder. Arbeid i et annet arbeidsforhold kan påvirke sykepengegrunnlag og rapportering, men dette avgjøres ikke alene av hovedarbeidsgiveren.

Det sentrale er om aktiviteten er forenlig med den dokumenterte funksjonsevnen og om den hindrer behandling, tilrettelegging eller tilbakeføring til arbeid. En fysisk belastende hovedjobb og en lett administrativ ekstrajobb kan stille seg annerledes enn to like belastende jobber.

Noen bierverv skaper ikke direkte konkurranse, men kan likevel føre til interessekonflikt. Det kan for eksempel gjelde innkjøpere, ledere eller ansatte som har beslutningsmyndighet over leverandører eller samarbeidspartnere de selv har økonomiske interesser i.

Arbeidsgiver kan ha et legitimt behov for å kreve åpenhet om slike forhold og eventuelt begrense aktiviteten dersom interessekonflikten ikke kan håndteres på en mindre inngripende måte.

Vurderingen bør være konkret og forholdsmessig.

I enkelte yrker kan særregler, habilitetskrav, sikkerhetsbestemmelser eller profesjonsregler begrense bierverv mer enn i et ordinært privat arbeidsforhold.

Dette kan blant annet være aktuelt i offentlig sektor, helse, transport, finans, forsvar eller andre sikkerhetskritiske og regulerte områder.

Arbeidsgiver og arbeidstaker bør derfor kontrollere både arbeidsavtalen og eventuelle spesialregler som gjelder for den konkrete stillingen. I staten kan tariffbestemmelser og etiske retningslinjer blant annet begrense oppdrag som hemmer eller sinker det ordinære arbeidet. Offentlig ansatte kan også møte strengere krav til habilitet og tillit.

I profesjonsregulerte yrker kan tilsynsregler, autorisasjonskrav eller bransjeregler få betydning. En henvisning til «offentlig sektor» eller «sikkerhet» er likevel ikke tilstrekkelig alene; arbeidsgiver bør identifisere den konkrete regelen eller risikoen.

Et generelt forbud mot all annen yrkesaktivitet vil ofte være vanskeligere å begrunne enn en målrettet regel som beskytter konkrete interesser.

Arbeidsgiver bør derfor spørre hva virksomheten faktisk trenger å beskytte. Hvis problemet er konkurranse, kan regelen rettes mot konkurrerende aktivitet. Hvis problemet er interessekonflikt, kan det kreves opplysning om slike verv. Hvis problemet er sikkerhet eller hvile, bør det håndteres deretter.

Jo mer inngripende begrensningen er i arbeidstakerens fritid, desto viktigere er det at arbeidsgiver kan vise til et legitimt og forholdsmessig behov.

• arbeidsgiver antar at heltidsansatte ikke kan ha annen jobb
• alle bierverv forbys uten konkret vurdering av virksomhetens behov
• en konkurranseklausul brukes som begrunnelse for å stanse aktivitet mens arbeidsforholdet består uten å vurdere lojalitetsplikten
• ekstrajobb hos en helt uavhengig virksomhet behandles som om den automatisk er illojal
• arbeidsgiver reagerer på antatt tretthet uten dokumentasjon på at arbeidet påvirkes
• samlet arbeidstid vurderes for kategorisk uten å kontrollere hvilke regler som faktisk gjelder
• arbeidsgiver overser reell bruk av kunder, prisinformasjon eller andre ressurser
• godkjenningsordningen praktiseres ulikt mellom ansatte uten saklig grunn
• arbeidstaker får ikke forklare seg før biervervet forbys eller reaksjon gis
• arbeidsgiver bruker et bredere forbud enn nødvendig for å løse den konkrete interessekonflikten
• ekstrajobb under sykmelding behandles automatisk som misbruk uten funksjonsvurdering
• oppsigelse vurderes før mindre inngripende løsninger og korrekt personalsaksprosess er vurdert

Kan ansatte ha ekstrajobb?
Ja. Arbeidstaker kan som utgangspunkt ha annet arbeid ved siden av hovedstillingen.

Kan arbeidsgiver kreve godkjenning?
Det kan avtales eller fastsettes saklige regler om bierverv, særlig der virksomheten har reelle behov knyttet til konkurranse, sikkerhet eller interessekonflikt.

Kan arbeidsgiver forby ekstrajobb hos konkurrent?
Det kan være grunnlag for å begrense direkte konkurrerende aktivitet mens arbeidsforholdet består.

Kan ekstrajobb føre til oppsigelse?
Ikke i seg selv. Alvorlige eller gjentatte plikt- eller lojalitetsbrudd kan derimot få arbeidsrettslige konsekvenser.

Kan ansatte drive eget firma?
Ja, som utgangspunkt, men virksomheten må ikke konkurrere illojalt med arbeidsgiver eller bruke arbeidsgivers kunder, informasjon eller ressurser.

Kan arbeidsgiver nekte ekstrajobb fordi arbeidstaker er sliten?
Arbeidsgiver bør kunne vise til en reell påvirkning på arbeidsevne, sikkerhet eller arbeidsutførelse.

Gjelder konkurranseklausulen mens arbeidstaker fortsatt er ansatt?
Konkurranseklausulreglene gjelder primært perioden etter fratreden. Under ansettelsen er lojalitetsplikten sentral.

Kan en sykmeldt ha ekstrajobb?
Det må vurderes konkret ut fra funksjonsevne og hva sykmeldingen gjelder. Annet arbeid er ikke automatisk misbruk.