Kan arbeidsgiver endre lønn?
Lønn er et sentralt avtalevilkår. Arbeidsgiver kan derfor normalt ikke bare redusere en avtalt fastlønn ensidig. Handlingsrommet avhenger av arbeidsavtalen, eventuell tariffavtale, hvordan lønnsordningen er utformet, praksis i arbeidsforholdet og hvor omfattende endringen er.
Kan arbeidsgiver sette ned lønnen?
Som hovedregel kan arbeidsgiver ikke ensidig redusere en fast lønn som er avtalt som en del av arbeidsforholdet. Lønn skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen, og arbeidsavtalen setter grenser for arbeidsgivers styringsrett.
Det betyr ikke at alle økonomiske vilkår er helt uforanderlige. Bonus, provisjon eller enkelte tillegg kan være utformet slik at arbeidsgiver har et visst endringsrom. Men det avgjørende er ikke hva ordningen kalles. Man må undersøke hva som faktisk er avtalt, eventuelle endringsforbehold, tariffavtale og hvordan ordningen har vært praktisert.
Hvis en ønsket lønnsendring ligger utenfor styringsretten, er de sentrale alternativene normalt at partene blir enige om en ny avtale, eller at arbeidsgiver – dersom vilkårene er oppfylt – vurderer endringsoppsigelse. Arbeidstilsynet nevner endring av lønn som et eksempel på en vesentlig endring som kan gjøre endringsoppsigelse aktuelt.
Dette bør vurderes før lønn eller godtgjørelse endres
Arbeidsavtalen er det naturlige utgangspunktet
Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsavtalen opplyser om den gjeldende eller avtalte lønnen ved arbeidsforholdets start. Eventuelle tillegg og andre godtgjørelser som ikke inngår i selve lønnen skal også oppgis særskilt.
Før arbeidsgiver vurderer en endring bør virksomheten derfor kartlegge hele lønnsbildet: fastlønn, bonus, provisjon, funksjonstillegg, ubekvemstillegg, andre godtgjørelser og eventuelle tariffbestemmelser. Det bør også undersøkes om senere lønnsbrev, tillegg til arbeidsavtalen eller langvarig praksis har endret det opprinnelige avtalegrunnlaget.
Hvis et relevant vilkår faktisk endres, må arbeidsgiver også vurdere plikten til å oppdatere den skriftlige arbeidsavtalen. Endringer i forhold som loven krever opplyst om skal som hovedregel tas inn i avtalen senest den dagen endringen trer i kraft.
Se Arbeidsavtale.
Styringsretten gir ikke en generell rett til å redusere avtalt lønn
Arbeidsgivers styringsrett gir adgang til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor de rammene som følger av blant annet lov, tariffavtale og arbeidsavtale. Arbeidsavtalen er derfor en sentral begrensning.
Jo klarere et lønnsvilkår er avtalt, jo større reduksjonen er og jo mer permanent endringen skal være, desto mindre nærliggende er det at arbeidsgiver kan gjennomføre den bare med henvisning til styringsretten.
Det er heller ikke tilstrekkelig å endre stillingstittel, rapporteringslinje eller enkelte arbeidsoppgaver og deretter anta at lønnen automatisk kan settes ned. Oppgaver og lønn er egne avtalevilkår som må vurderes konkret.
Les mer om Arbeidsgivers styringsrett.
Kan arbeidsgiver endre bonus eller provisjon?
Bonus og provisjon må vurderes ut fra den konkrete ordningen. Noen ordninger er klart avtalefestet og gir arbeidstaker en bestemt økonomisk rettighet når vilkårene er oppfylt. Andre ordninger gir arbeidsgiver større rom til å fastsette mål, satser eller om ordningen skal videreføres.
Arbeidsgiver bør blant annet undersøke om arbeidsavtalen beskriver bonusen som en del av lønnspakken, om det er tatt uttrykkelige forbehold om endring, hvem som fastsetter målene, når retten til bonus opptjenes og hvordan ordningen faktisk har vært praktisert over tid.
En formulering om at en bonus er «diskresjonær» eller «variabel» bør ikke vurderes isolert. Dersom ordningen i realiteten har fungert som en stabil og forutsigbar del av godtgjørelsen, kan praksisen få betydning for hva partene må anses å ha avtalt.
Skill mellom å endre en bonusordning for fremtidige opptjeningsperioder og å nekte utbetaling av bonus som allerede er opptjent etter gjeldende vilkår.
Kan arbeidsgiver fjerne tillegg?
Det finnes ikke ett svar som gjelder alle tillegg. Et fast personlig tillegg som er avtalt som en del av lønnen står annerledes enn et funksjonstillegg som bare gjelder så lenge arbeidstaker utfører en bestemt funksjon. Det samme gjelder tillegg som følger av tariffavtale eller av arbeid på bestemte tider.
Arbeidsavtalen skal opplyse om tillegg og andre godtgjørelser som ikke inngår i lønnen. Arbeidsgiver bør derfor identifisere rettsgrunnlaget for hvert enkelt tillegg før det endres eller fjernes.
Dersom et tillegg er knyttet til en konkret funksjon og arbeidstaker lovlig går ut av funksjonen, kan vurderingen bli annerledes enn dersom arbeidsgiver forsøker å fjerne et ubetinget og fast avtalt lønnselement uten annen endring i arbeidsforholdet.
Hva hvis virksomheten har økonomiske problemer?
Sviktende inntekter, tap av kontrakter eller behov for kostnadsreduksjon kan være reelle og alvorlige forhold for en virksomhet. Men økonomiske problemer endrer ikke automatisk innholdet i eksisterende arbeidsavtaler.
Arbeidsgiver bør først dokumentere behovet og vurdere mindre inngripende alternativer. Frivillige avtaler om midlertidige eller permanente endringer kan være mulig dersom arbeidstaker faktisk samtykker. Et slikt samtykke bør være informert og dokumenteres skriftlig.
Dersom virksomheten mener at en vesentlig lønnsreduksjon er nødvendig og arbeidstaker ikke samtykker, kan spørsmålet måtte vurderes etter reglene om endringsoppsigelse. Da er det ikke tilstrekkelig å vise til et generelt ønske om lavere kostnader; kravene til saklig grunn og korrekt prosess må vurderes konkret.
Når kan endringsoppsigelse bli nødvendig?
En endringsoppsigelse innebærer at den eksisterende arbeidsavtalen sies opp samtidig som arbeidstaker tilbys en ny avtale. Arbeidstilsynet opplyser at de samme reglene gjelder som ved ordinær oppsigelse.
Endring av lønn er nevnt som et eksempel på en vesentlig endring som kan gjøre endringsoppsigelse aktuelt. Før arbeidsgiver beslutter en slik oppsigelse skal saken så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, og eventuelt med tillitsvalgte dersom arbeidstaker ønsker det.
Arbeidsgiver må ha saklig grunn. Om en bestemt lønnsreduksjon er vesentlig, om den ligger utenfor styringsretten og om en endringsoppsigelse er saklig, beror på en konkret vurdering.
Les mer om EndringsoppsigelseEndre bonusordning og Oppsigelse av ansatt.
Lønnsreduksjon og lønnstrekk er ikke det samme
Det er viktig å skille mellom en endring av lønnsvilkårene fremover og trekk i lønn eller feriepenger som arbeidstaker allerede har krav på. Arbeidsmiljøloven har egne regler om lønnstrekk.
Hovedregelen er at arbeidsgiver ikke kan foreta trekk i lønn og feriepenger uten et særskilt rettslig grunnlag. Det finnes lovbestemte unntak, men arbeidsgiver bør ikke forsøke å løse en tvist om feilutbetaling, skade, utstyr eller andre krav ved å behandle dette som en vanlig «lønnsendring».
Et fremtidig lønnskutt og et trekk i allerede opptjent lønn er derfor to forskjellige juridiske problemstillinger og bør dokumenteres og vurderes hver for seg.
Hva betyr tariffavtale og minstelønn?
Tariffavtaler kan regulere lønn, tillegg, lønnsutvikling og prosedyrer ved endringer. En tariffbundet virksomhet må derfor kontrollere tariffavtalen i tillegg til den individuelle arbeidsavtalen.
Norge har ikke en generell lovbestemt minstelønn for alle arbeidstakere, men enkelte bransjer er omfattet av allmenngjorte minstelønnssatser. En lønnsendring kan ikke bringe arbeidstaker under en bindende minstesats som gjelder for arbeidsforholdet.
Arbeidsgiver bør derfor avklare individuell avtale, eventuell tariffbinding og om virksomheten omfattes av en allmenngjøringsforskrift.
Hva hvis arbeidstaker får ny stilling eller andre oppgaver?
Ved en reell overgang til en annen stilling kan partene avtale nye lønnsvilkår. Det avgjørende er om endringen faktisk er avtalt eller kan gjennomføres innenfor arbeidsgivers rettslige handlingsrom.
Arbeidsgiver bør ikke legge til grunn at en endring av arbeidsoppgaver automatisk gir adgang til å redusere lønnen. Oppgaver, stillingsinnhold og lønn må vurderes i sammenheng med arbeidsavtalen og endringens omfang.
Se Endring av arbeidsoppgaver og Kan arbeidsgiver endre stillingsprosent?.
Kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale lavere lønn?
Partene kan i utgangspunktet avtale nye lønnsvilkår innenfor ufravikelige regler, tariffavtale og eventuelle minstelønnskrav. Dersom arbeidstaker frivillig aksepterer en ny lønn, bør endringen dokumenteres tydelig og skriftlig.
Avtalen bør angi den nye lønnen, når den gjelder fra, om endringen er midlertidig eller permanent, hvilke andre lønnselementer som påvirkes og hva som eventuelt skjer etter en midlertidig periode.
Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen representant ved endringer i arbeidsavtalen.
Midlertidig lønnsreduksjon
En midlertidig lønnsreduksjon kan være et alternativ dersom partene ønsker å håndtere en avgrenset økonomisk situasjon, men også en midlertidig reduksjon krever et rettslig grunnlag. Arbeidsgiver bør ikke anta at en kort varighet i seg selv gjør endringen lovlig.
Dersom arbeidstaker samtykker, bør avtalen være presis om startdato, sluttdato eller hva som utløser tilbakegang til tidligere lønn. Den bør også angi hvordan bonus, feriepengegrunnlag, pensjon og andre lønnsavhengige ytelser påvirkes dersom dette er relevant.
Uklare midlertidige ordninger skaper lett tvist om når den gamle lønnen skal gjeninnføres. En skriftlig og tidsavgrenset avtale er derfor viktig.
Hva regnes som lønn – og hva kan endres?
En lønnspakke kan bestå av flere elementer med ulikt rettslig grunnlag. Fastlønn og et ubetinget personlig tillegg vil normalt stå sterkt. Funksjonstillegg, skifttillegg og ulempetillegg kan derimot være knyttet til at arbeidstakeren faktisk utfører en bestemt funksjon eller arbeider på bestemte tider. Provisjon og bonus kan følge egne opptjenings- og beregningsregler.
Også naturalytelser – for eksempel firmabil, bolig, telefon eller forsikringer – kan være avtalte deler av den samlede godtgjørelsen. At en ytelse har en bestemt skattemessig behandling, avgjør ikke alene om arbeidsgiver arbeidsrettslig kan fjerne den. Det må undersøkes hva arbeidsavtalen, senere lønnsbrev, personalregler og fast praksis sier.
Ingen lønnsøkning er noe annet enn lønnsreduksjon
At arbeidstakeren ikke får en forventet årlig lønnsøkning, er ikke uten videre det samme som at avtalt lønn reduseres. Det finnes ingen generell lovregel som gir alle arbeidstakere krav på en årlig lønnsøkning. En slik rett kan likevel følge av arbeidsavtale, tariffavtale, en bindende lønnsreguleringsmekanisme eller andre konkrete forhold.
Dersom lønnsøkninger er skjønnsmessige, kan arbeidsgiver normalt ha større rom til å fastsette den fremtidige lønnsutviklingen. Vurderingen må likevel være fri for ulovlig diskriminering og i tråd med avtalte eller tariffbestemte kriterier. En «lønnsfrys» må derfor holdes adskilt fra et kutt i den lønnen arbeidstakeren allerede har avtalt.
Indirekte reduksjon av samlet inntekt
Den økonomiske virkningen kan bli stor selv om arbeidsgiver ikke endrer grunnlønnen. Redusert stillingsprosent, bortfall av vakter, endret arbeidstid, tap av funksjon eller nye provisjonsvilkår kan redusere den samlede inntekten. Hvert tiltak må vurderes etter sitt eget rettsgrunnlag; det er ikke tilstrekkelig å vise til at grunnlønnen per time eller måned står uendret.
En lovlig endring av arbeidsplan kan få andre følger enn en ulovlig endring av avtalt stillingsomfang. På samme måte kan et funksjonstillegg falle bort når funksjonen lovlig opphører, mens et fast personlig tillegg ikke nødvendigvis kan fjernes. Arbeidsgiver bør beskrive både den formelle endringen og den forventede økonomiske virkningen.
Opptjent lønn, feilutbetaling og motregning
Lønn som allerede er opptjent, kan ikke gjøres om til et fremtidig lavere lønnsvilkår. Dersom arbeidsgiver mener at det er utbetalt for mye, oppstår et mulig tilbakebetalingskrav. Om kravet eksisterer og om det kan motregnes i lønn, er egne spørsmål.
Arbeidsmiljøloven § 14-15 begrenser adgangen til trekk i lønn og feriepenger. Arbeidsgiver bør derfor avklare både grunnlaget for tilbakebetalingskravet og det særskilte grunnlaget for et eventuelt trekk. En generell klausul i arbeidsavtalen bør ikke behandles som en ubegrenset fullmakt til å avgjøre tvisten og trekke det omstridte beløpet.
Fremtidig lønnsendring, korrigering av en ren beregningsfeil og motregning av et omstridt krav er tre forskjellige spørsmål.
Kan firmabil eller andre naturalytelser fjernes?
Det avhenger av om ytelsen er avtalt som en del av godtgjørelsen, er knyttet til et konkret tjenstlig behov eller følger av en ordning med gyldig endringsadgang. En bil som bare er et arbeidsverktøy står annerledes enn fri bil som uttrykkelig inngår i lønnspakken.
Før ytelsen endres bør arbeidsgiver kartlegge privat bruk, økonomisk verdi, ordlyden i avtalen, praksis og eventuelle alternativer. Dersom bortfallet innebærer en vesentlig og permanent reduksjon av samlet godtgjørelse, kan avtale eller endringsoppsigelse måtte vurderes.
Når kan en avtalt lønnsendring få virkning?
En ny avtale bør angi nøyaktig virkningstidspunkt. Endringen bør som utgangspunkt gjelde fremover og ikke gripe inn i lønn eller variable krav som allerede er opptjent. Dersom lønnsperioden, bonusperioden eller turnusen allerede har startet, bør partene avklare hvordan overgangsperioden skal beregnes.
Arbeidsavtalen skal oppdateres senest den dagen endringen trer i kraft. Et lønnsbrev eller tillegg til arbeidsavtalen bør vise gammel og ny lønn, hvilke elementer som omfattes, om ordningen er midlertidig og hvem som har godkjent den.
Manglende lønnsutbetaling er ikke en lovlig lønnsendring
Hvis arbeidsgiver betaler mindre enn det som følger av avtalen uten gyldig grunnlag, kan arbeidstakeren ha et lønnskrav. Virksomheten bør raskt avklare timelister, lønnsslipper, avtalegrunnlag, beregning og forfallsdato. En uenighet bør ikke kamufleres som en administrativ justering.
Feil bør rettes skriftlig og etterbetaling beregnes. Dersom partene er uenige om hva som er avtalt, bør begge sikre dokumentasjon før saken eskalerer. Se også Hvordan dokumentere et pengekrav.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
Lik behandling og individuelle lønnsforskjeller
At arbeidsgiver ønsker å endre lønn for én eller flere ansatte kan også reise spørsmål om hvordan beslutningen er begrunnet og praktisert. Det finnes ikke et generelt krav om at alle ansatte skal ha lik lønn, men forskjeller bør kunne forklares med relevante forhold som ansvar, kompetanse, resultater, marked, ansiennitet, tariffbestemmelser eller andre saklige kriterier.
Ved en lønnsreduksjon bør arbeidsgiver derfor kontrollere om utvelgelsen av berørte ansatte har en klar og dokumenterbar begrunnelse. Dersom sammenlignbare arbeidstakere behandles ulikt uten et forståelig grunnlag, kan det øke konfliktrisikoen og i enkelte tilfeller reise spørsmål etter diskrimineringsreglene.
Dette er et tillegg til den grunnleggende vurderingen av om lønnsvilkåret overhodet kan endres ensidig. En saklig utvelgelse gjør ikke en ellers ulovlig lønnsreduksjon lovlig.
Før lønnen endres – steg for steg
Vanlige feil ved endring av lønn
- arbeidsgiver antar at styringsretten gir fri adgang til å redusere fastlønn
- bonus eller provisjon endres uten at avtaleteksten undersøkes
- et fast tillegg fjernes bare fordi det står på en egen linje på lønnsslippen
- økonomiske problemer behandles som automatisk grunnlag for lønnskutt
- tariffavtale eller allmenngjort minstelønn overses
- opptjent lønn trekkes uten at reglene om lønnstrekk er vurdert
- arbeidstakers samtykke antas uten en tydelig avtale
- en vesentlig lønnsreduksjon gjennomføres uten vurdering av endringsoppsigelse
- endringen dokumenteres ikke i arbeidsavtalen
- arbeidsgiver blander sammen endring av stilling, oppgaver og lønn uten å vurdere hvert avtalevilkår
Vanlige spørsmål om endring av lønn
Kan arbeidsgiver bare sette ned fastlønnen?
Normalt ikke dersom lønnen er et avtalt vilkår og endringen ligger utenfor styringsretten.
Kan bonus endres?
Det kommer an på ordningens vilkår, eventuelle endringsforbehold og hvordan den har vært praktisert.
Kan lønnen reduseres fordi bedriften går dårlig?
Dårlig økonomi gir ikke automatisk rett til ensidig lønnskutt. Avtalegrunnlaget og eventuelt reglene om endringsoppsigelse må vurderes.
Kan arbeidsgiver fjerne et tillegg?
Det avhenger blant annet av om tillegget er fast avtalt eller knyttet til en bestemt funksjon eller arbeidssituasjon.
Kan arbeidstaker frivillig godta lavere lønn?
Ja, innenfor ufravikelige regler og eventuelle tariff- eller minstelønnskrav. Endringen bør dokumenteres skriftlig.
Er lønnstrekk det samme som lønnsreduksjon?
Nei. Trekk i opptjent lønn og feriepenger reguleres av egne regler.
Når blir endringsoppsigelse aktuelt?
Når arbeidsgiver ønsker en vesentlig endring utenfor styringsretten og partene ikke blir enige om ny avtale.
Må arbeidsavtalen oppdateres?
Ja, relevante endringer skal som hovedregel tas inn senest den dagen endringen trer i kraft.
Regler og veiledning om lønn
Les videre om endringer i arbeidsforholdet
Avklar lønnsgrunnlaget før endringen gjennomføres
Kartlegg alle lønnselementer, skill fremtidig endring fra opptjente krav, og velg riktig spor: styringsrett, frivillig avtale eller endringsoppsigelse.
Få advokattilbud