Kan arbeidsgiver kreve møte på fritiden?
Et obligatorisk møte som arbeidsgiver pålegger arbeidstaker å delta i vil normalt være arbeidstid, selv om møtet legges utenfor den ordinære arbeidsdagen. Arbeidsgiver må derfor vurdere arbeidsavtalen, arbeidsplanen, reglene om arbeidstid, overtid, hvile og eventuelle tariffavtaler før møteplikten håndheves.
Kan et møte på fritiden være obligatorisk?
Ja, i noen situasjoner. Arbeidsgiver kan gjennom styringsretten ha adgang til å pålegge ansatte å delta på nødvendige arbeidsrelaterte møter. Men dersom arbeidstaker må møte og står til arbeidsgivers disposisjon, vil tiden normalt være arbeidstid etter arbeidsmiljøloven – ikke privat fritid.
Det betyr at arbeidsgiver må kontrollere om møtet ligger innenfor avtalt eller planlagt arbeidstid. Hvis møtet kommer i tillegg til denne, kan reglene om merarbeid eller overtid bli aktuelle. Arbeidsgiver må også sikre daglig og ukentlig arbeidsfri og at arbeidstidsordningen samlet sett er forsvarlig.
For ansatte med arbeidsplan eller turnus kan også tidspunktet for varslingen ha betydning. Et møte som legges inn som en ny arbeidsøkt på kort varsel kan ikke vurderes isolert fra reglene om arbeidsplan og endringer i arbeidstiden.
Dette bør arbeidsgiver kontrollere før møte legges utenfor ordinær arbeidstid
Et obligatorisk møte vil normalt være arbeidstid
Arbeidsmiljøloven definerer arbeidstid som den tiden arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. Dersom arbeidsgiver krever at arbeidstakeren møter på et personalmøte, kurs, HMS-møte, informasjonsmøte eller annen arbeidsrelatert samling, vil arbeidstakeren normalt stå til arbeidsgivers disposisjon i møtetiden.
Det avgjørende er derfor ikke hva virksomheten kaller møtet eller at det er lagt til en «fridag». Et obligatorisk møte kan ikke uten videre behandles som fritid bare fordi det ligger utenfor den ordinære vakten.
Dette har betydning for registrering av arbeidstid, samlet arbeidstid, hvileperioder og betaling. Arbeidsgiver skal ha oversikt over hvor mye den enkelte arbeidstaker faktisk arbeider.
Hvis arbeidstaker må møte fordi arbeidsgiver har bestemt det, bør arbeidsgiver som utgangspunkt behandle møtet som arbeidstid og deretter vurdere hvordan tiden skal plasseres og godtgjøres.
Styringsretten kan gi møteplikt – men ikke uten grenser
Arbeidsgivers styringsrett gir virksomheten adgang til å organisere, lede og fordele arbeidet innenfor arbeidsavtalen, lovgivningen, tariffavtaler og øvrige rettslige begrensninger. Nødvendige møter kan være en naturlig del av dette.
Et personalmøte om drift, et lovpålagt HMS-møte, opplæring som er nødvendig for stillingen eller et arbeidsrelatert oppfølgingsmøte kan derfor være obligatorisk dersom pålegget ellers er lovlig.
Styringsretten gir imidlertid ikke en generell rett til å disponere arbeidstakerens fritid uten å forholde seg til arbeidstidsreglene. Jo mer møtet griper inn i fastsatt arbeidstid, turnus, hvile eller andre avtalte forhold, desto viktigere er det å kontrollere det konkrete rettsgrunnlaget.
Når blir møtet merarbeid eller overtid?
Et møte som kommer i tillegg til arbeidstakerens avtalte arbeidsdag kan være arbeid utover avtalt arbeidstid. For deltidsansatte kan tiden først være merarbeid. Når arbeidet går utover grensene for alminnelig arbeidstid, er det overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven.
Arbeid utover avtalt arbeidstid kan ikke brukes fritt. For overtid kreves et særlig og tidsavgrenset behov. Overtid skal ikke være en fast løsning på en permanent organisering der virksomheten legger obligatoriske møter til fritiden hver uke eller måned fordi det er mest praktisk.
Hvis virksomheten regelmessig trenger personalmøter, bør disse så langt som mulig bygges inn i den ordinære arbeidstidsplanleggingen.
Se Kan arbeidsgiver pålegge overtid? og Kan ansatte nekte overtid?.
Turnus og arbeidsplan – kan arbeidsgiver legge inn et møte på kort varsel?
Arbeidstakere som arbeider til ulike tider på døgnet og ikke har arbeidstiden fastsatt direkte i arbeidsavtalen, skal normalt ha en skriftlig arbeidsplan. Arbeidsplanen skal gi forutsigbarhet om når arbeidstaker skal arbeide og ha fri.
Hovedregelen er at arbeidsplanen skal være klar minst 14 dager før arbeidet starter, og endringer skal normalt varsles minst 14 dager i forkant. Tariffavtale kan ha andre regler.
Det finnes unntak, blant annet ved avtale med arbeidstaker, enkelte uforutsette hendelser og situasjoner der lovlig overtid kan pålegges på kort varsel. Arbeidsgiver bør derfor ikke automatisk legge et obligatorisk møte inn på en planlagt fridag med kort varsel uten å kontrollere hvilket grunnlag virksomheten har.
Se Kan arbeidsgiver endre turnus? og Kan arbeidsgiver endre arbeidstid?.
Et kveldsmøte kan påvirke neste arbeidsdag
Arbeidstidsreglene handler ikke bare om antall timer. Arbeidstaker skal som hovedregel ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer og 35 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av sju dager.
Hvis en arbeidstaker avslutter ordinær vakt klokken 16, møter på et obligatorisk møte om kvelden og skal tilbake på jobb tidlig neste morgen, må arbeidsgiver kontrollere om den sammenhengende hvilen fortsatt er lovlig.
Det samme gjelder hvis møte legges inn på den dagen som ellers skulle utgjøre ukentlig arbeidsfri. Selv korte møter kan bryte opp en hvileperiode fordi arbeidstaker igjen står til arbeidsgivers disposisjon.
Hva hvis møtet legges på søndag eller helligdag?
Arbeid på søn- og helgedager følger egne regler. Søndagsarbeid er som hovedregel ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig, eller annet gyldig grunnlag foreligger.
At et møte er administrativt enkelt å legge på en søndag betyr derfor ikke automatisk at arbeidsgiver kan kreve deltakelse. Virksomheten må kontrollere om søndagsarbeid faktisk er lovlig i den aktuelle situasjonen.
Hvordan skal møtet godtgjøres?
Hvis møtet er arbeidstid, skal tiden registreres som arbeidstid. Hvordan den skal betales avhenger av arbeidsavtalen, lønnsordningen, om tiden er ordinær arbeidstid, merarbeid eller overtid, og om virksomheten er bundet av tariffavtale.
For overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven skal arbeidstaker ha minst 40 prosent tillegg til ordinær lønn for tilsvarende arbeid. Tariffavtale eller individuell avtale kan gi bedre rettigheter og kan også gi overtidsbetaling på tid som etter loven bare er merarbeid.
Arbeidsgiver bør derfor unngå formuleringer som «møtet er obligatorisk, men ulønnet». Hvis deltakelsen er pålagt og arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiver, må virksomheten først vurdere tiden etter arbeidstids- og lønnsreglene.
Hva med frivillige sosiale arrangementer?
Et frivillig julebord, sosial middag eller annet arrangement uten møteplikt kan stå i en annen stilling enn et obligatorisk arbeidsmøte. Det må vurderes konkret om arbeidstaker faktisk står til disposisjon for arbeidsgiver.
Hvis virksomheten omtaler arrangementet som frivillig, men i praksis forventer oppmøte, fører fraværslister eller reagerer mot ansatte som ikke deltar, kan realiteten bli viktigere enn etiketten «frivillig».
Arbeidsgiver bør derfor være tydelig på om arrangementet er arbeid eller et reelt frivillig tilbud.
Kan arbeidstaker si nei til et møte på fritiden?
Det kommer an på hvorfor møtet ligger utenfor ordinær arbeidstid og hvilket rettslig grunnlag arbeidsgiver bruker. Hvis møtet i realiteten er lovlig pålagt arbeid utover avtalt arbeidstid, kan reglene om fritak fra slikt arbeid bli relevante.
Arbeidstaker kan ha rett til fritak fra arbeid utover avtalt arbeidstid av helsemessige eller vektige sosiale grunner. Arbeidsgiver skal også ellers frita når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.
Omsorg for barn, helsemessige forhold eller andre tungtveiende situasjoner bør derfor undersøkes før arbeidsgiver konkluderer med at arbeidstakeren uberettiget nekter å møte.
Hva hvis arbeidstaker får svært kort varsel?
Kort varsel er ikke i seg selv nok til å avgjøre saken. Arbeidsgiver må først identifisere om møtet innebærer en endring i arbeidsplanen, lovlig overtidsarbeid eller arbeid som allerede ligger innenfor en avtalt fleksibel arbeidstidsordning.
For arbeidsplaner gjelder som hovedregel 14 dagers varsel. Kortere varsel kan være mulig i bestemte situasjoner, men arbeidsgiver bør kunne forklare hvilket unntak eller annet grunnlag som brukes.
God praksis er å planlegge tilbakevendende møter i god tid og legge dem inn i arbeidstidsplanen fremfor å gjøre fritidsmøter til en fast løsning.
Når kan manglende oppmøte få arbeidsrettslige konsekvenser?
Dersom møtet er lovlig pålagt, arbeidstaker har fått en tydelig instruks, arbeidstidsreglene er fulgt og det ikke foreligger rett til fritak eller annen saklig grunn, kan manglende deltakelse etter omstendighetene bli et spørsmål om pliktbrudd.
Arbeidsgiver bør likevel ikke hoppe direkte til advarsel. Først bør virksomheten avklare hvorfor arbeidstaker ikke møtte, om innkallingen var tydelig, om tidspunktet var lovlig og om arbeidstakeren hadde innvendinger som burde vært vurdert.
Hvis arbeidstaker uten grunn gjentatte ganger nekter å følge lovlige og tydelige møteinnkallinger, kan videre oppfølging bli aktuelt. Se Ordrenekt fra ansatt og Skriftlig advarsel til ansatt.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
Hvilke møter kan omfattes av møteplikten?
Arbeidsgiver kan ha saklig behov for flere typer arbeidsrelaterte møter. Det avgjørende er ikke om samlingen kalles møte, kurs, informasjonsøkt eller samtale, men om arbeidstakeren må delta og står til arbeidsgivers disposisjon.
Gjelder de samme reglene for digitale møter hjemmefra?
Ja. Dersom arbeidstakeren må logge seg på et digitalt møte på et bestemt tidspunkt og delta etter arbeidsgivers instruks, står arbeidstakeren normalt til arbeidsgivers disposisjon. Møtetiden må derfor registreres og inngå i vurderingen av samlet arbeidstid, hvile, merarbeid og overtid.
Et kort videomøte kan også bryte en sammenhengende hvileperiode. Arbeidsgiver bør ikke legge til grunn at inngrepet er ubetydelig bare fordi møtet varer i 15 eller 30 minutter. Hvis arbeidstakeren må forberede materiale eller skrive referat etterpå, kan også den pålagte tiden være arbeidstid.
Virksomheten bør samtidig avklare om arbeidstakeren har egnet utstyr og forsvarlige rammer. Et digitalt møte kan gjøre deltakelse enklere, men fjerner ikke kravene til arbeidstidsplanlegging.
Et møte på en fridag kan være merarbeid før det blir overtid
For en deltidsansatt vil møtetid utover den avtalte stillingen ofte være merarbeid så lenge arbeidstiden holder seg innenfor grensene for alminnelig arbeidstid. Først når lovens eller en relevant avtales overtidsgrense passeres, er tiden overtidsarbeid i lovens forstand.
Dette skillet påvirker ikke om tiden er arbeidstid: både merarbeid og overtid skal registreres. Forskjellen har særlig betydning for vilkårene for å pålegge arbeidet og hvilken betaling eller hvilket tillegg som følger av lov, arbeidsavtale eller tariffavtale.
Hyppige møter utover avtalt stillingsprosent kan også vise at virksomhetens varige bemannings- eller møtebehov ikke er tilpasset arbeidsavtalene. Arbeidsgiver bør derfor følge med på samlet faktisk arbeidstid, ikke bare behandle hvert møte isolert.
Skal reisetid til møtet regnes med?
Selve møtetiden og reisetiden må vurderes hver for seg. Ordinær reise mellom hjem og fast arbeidssted er normalt ikke arbeidstid. Hvis arbeidsgiver derimot pålegger oppmøte et annet sted, eller reisen skjer som en nødvendig del av arbeidsoppdraget, kan vurderingen bli annerledes.
EU/EØS-rettslige kriterier for arbeidstid, tariffavtaler og konkrete omstendigheter kan få betydning. Betaling for reisetid er dessuten ikke alltid det samme spørsmålet som om tiden regnes som arbeidstid etter vernebestemmelsene. Arbeidsgiver bør derfor avklare møtested og reisebehov på forhånd og kontrollere eventuell tariffavtale.
Hva med ledende eller særlig uavhengige stillinger?
En arbeidstaker i en reelt ledende eller særlig uavhengig stilling kan være unntatt fra flere av de ordinære arbeidstidsbestemmelsene. Stillingsnavnet alene er ikke avgjørende; det må foretas en konkret vurdering av ansvar, beslutningsmyndighet og reell frihet til å styre egen arbeidstid.
Unntaket betyr heller ikke at arbeidsgiver fritt kan legge møter når som helst. Arbeidstidsordningen skal fortsatt være forsvarlig. Arbeidstilsynet fremhever at også unntatte arbeidstakere skal beskyttes mot uheldige helse-, velferds- og sikkerhetsbelastninger.
Se Arbeidstilsynets veiledning om ledende og særlig uavhengige stillinger.
En god møteinnkalling forebygger konflikt
Innkallingen bør gjøre det mulig for arbeidstakeren å forstå både møteplikten og de praktiske konsekvensene. Uklarhet om et møte er obligatorisk, betalt eller del av arbeidsplanen skaper lett unødvendige konflikter.
Møte utenfor ordinær arbeidstid – steg for steg
Vanlige feil ved møter på fritiden
- arbeidsgiver omtaler et obligatorisk møte som «fritid» og registrerer ikke arbeidstiden
- møter legges fast utenfor arbeidstid uten å vurdere om overtidsbruken er blitt permanent
- arbeidsplanen endres på kort varsel uten at 14-dagersregelen eller et gyldig unntak vurderes
- kveldsmøtet bryter den daglige hvileperioden før neste vakt
- møte på søndag planlegges uten å kontrollere reglene om søndagsarbeid
- deltidsansattes møtetid behandles uten å skille mellom merarbeid og overtid
- arbeidsgiver avklarer ikke betaling eller overtidstillegg før møtet
- et frivillig sosialt arrangement gjøres i praksis obligatorisk
- omsorgs- eller helsebaserte innsigelser avvises uten vurdering
- manglende oppmøte behandles som ordrenekt før lovligheten av møteinnkallingen er kontrollert
- møtetiden føres ikke i oversikten over faktisk arbeidstid
- tariffavtalens regler om arbeidstid, tillegg eller varsling overses
Vanlige spørsmål om møte på fritiden
Kan arbeidsgiver kreve møte på fritiden?
Ja, et nødvendig arbeidsrelatert møte kan i noen tilfeller pålegges, men obligatorisk møtetid vil normalt være arbeidstid og må håndteres etter arbeidstidsreglene.
Må jeg få betalt for et obligatorisk møte?
Møtetiden er normalt arbeidstid. Hvordan den godtgjøres avhenger av arbeidstidsordningen, arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale.
Er et møte etter vanlig arbeidsdag overtid?
Det kan være merarbeid eller overtid. Det avhenger av avtalt arbeidstid og om lovens grense for alminnelig arbeidstid overskrides.
Kan arbeidsgiver legge møte på en fridag?
Det kan være mulig, men arbeidsplan, varslingsregler, arbeidstid og hvile må vurderes.
Kan arbeidsgiver kreve møte på kort varsel?
Det avhenger av arbeidstidsordningen og grunnlaget. For arbeidsplaner gjelder som hovedregel minst 14 dagers varsel, med enkelte unntak.
Kan jeg nekte å møte hvis jeg må passe barn?
Hvis møtet innebærer arbeid utover avtalt arbeidstid, kan vektige sosiale grunner gi rett til fritak etter en konkret vurdering.
Kan arbeidsgiver kreve ulønnet personalmøte?
Et obligatorisk personalmøte vil normalt være arbeidstid. Arbeidsgiver bør derfor ikke behandle det som ulønnet fritid uten å ha et klart rettslig grunnlag.
Hva hvis jeg ikke møter?
Arbeidsgiver bør først avklare om innkallingen og møteplikten var lovlig og hvorfor arbeidstaker ikke deltok før reaksjoner vurderes.
Regler som må kontrolleres før møtet pålegges
Les videre om arbeidstid og møteplikt
Om arbeidsgiver kan kreve deltakelse i et konkret møte utenfor ordinær arbeidstid må vurderes ut fra arbeidsavtalen, arbeidsplanen, arbeidstidsreglene, eventuell tariffavtale og møtets faktiske karakter. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Har virksomheten spørsmål om møteplikt eller arbeidstid?
Send inn en kort beskrivelse av møtet, arbeidstidsordningen, varslingen og hvorfor deltakelse kreves. Ikke send sensitive dokumenter eller personopplysninger i første henvendelse.
Send henvendelseSend henvendelse
Beskriv problemstillingen kort. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.