Konflikt på arbeidsplassen
Konflikt på arbeidsplassen bør håndteres tidlig, saklig og dokumentert. Arbeidsgiver har ansvar for å følge opp arbeidsmiljøet og vurdere nødvendige tiltak.
Konflikt på arbeidsplassen
Konflikt på arbeidsplassen kan oppstå mellom ansatte, mellom leder og ansatt eller mellom grupper i virksomheten. Konflikter kan handle om samarbeid, kommunikasjon, arbeidsoppgaver, ledelse, arbeidsmiljø eller personlige motsetninger.
Arbeidsgiver bør håndtere konflikter på en ryddig og dokumentert måte. Det er viktig å avklare hva saken gjelder, hvem som er involvert, hvilke tiltak som er forsøkt, og om konflikten påvirker arbeidsmiljøet.
Temaet henger tett sammen med arbeidsrett for arbeidsgivere, varsling på arbeidsplassen, advarsel før oppsigelse, sykefravær arbeidsgiver og oppsigelse av ansatt.
Ikke alle konflikter er juridiske saker fra starten av. Mange kan løses med tydelig kommunikasjon, møter, rolleavklaring og konkrete tiltak. Samtidig kan en konflikt utvikle seg til en alvorlig personalsak dersom den ikke håndteres riktig.
God dokumentasjon er viktig. Arbeidsgiver bør skrive referater fra møter, dokumentere tiltak og følge opp saken over tid. Dette kan bli avgjørende dersom konflikten senere fører til advarsel, omplassering eller oppsigelse.
Arbeidsgivers ansvar ved konflikt
Arbeidsgiver har ansvar for å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø. Når det oppstår konflikt, bør arbeidsgiver undersøke saken og vurdere om det er behov for tiltak.
Arbeidsgiver bør opptre saklig og balansert, og unngå å trekke konklusjoner før saken er tilstrekkelig belyst.
Hvordan bør konflikten undersøkes?
Før tiltak vurderes bør arbeidsgiver avklare hva konflikten gjelder. Det kan være nødvendig å snakke med involverte parter, innhente dokumentasjon og vurdere om saken gjelder arbeidsmiljø, varsling eller personalsak.
- Avklar hva konflikten gjelder
- Snakk med involverte parter
- Dokumenter møter og tiltak
- Vurder arbeidsmiljøkonsekvenser
- Følg opp saken over tid
Konflikt eller varsling?
Noen saker som først fremstår som konflikt, kan egentlig være varsling på arbeidsplassen. Dersom saken gjelder kritikkverdige forhold, trakassering, uforsvarlig arbeidsmiljø eller brudd på regler, må arbeidsgiver vurdere varslingsreglene.
Det er viktig å skille mellom personlig uenighet og forhold som krever formell varslingshåndtering.
Konflikt, sykefravær og oppfølging
Konflikter kan føre til sykefravær eller forverre eksisterende fravær. Arbeidsgiver bør da følge opp både konflikten og sykefraværet på en strukturert måte.
Les mer om sykefravær arbeidsgiver og oppsigelse under sykefravær.
Når kan konflikt få arbeidsrettslige konsekvenser?
Dersom en ansatt ikke følger instrukser, skaper alvorlige samarbeidsproblemer eller bryter plikter i arbeidsforholdet, kan arbeidsgiver vurdere oppfølging, advarsel eller i alvorlige tilfeller oppsigelse.
Da bør arbeidsgiver se saken i sammenheng med advarsel før oppsigelse, saklig oppsigelse og drøftelsesmøte.
Vanlige feil ved konflikt på arbeidsplassen
- Arbeidsgiver venter for lenge med å gripe inn
- Saken undersøkes for dårlig
- Partene får ikke forklare seg
- Møter og tiltak dokumenteres ikke
- Varslingssaker behandles som vanlig konflikt
- Arbeidsgiver går for raskt til advarsel eller oppsigelse
Har virksomheten konflikt på arbeidsplassen?
Send inn en kort beskrivelse av saken. Henvendelsen kan vurderes videre dersom det er aktuelt.
Send henvendelseSend henvendelse
Beskriv saken kort. Henvendelsen sendes videre for vurdering dersom det er aktuelt.