Når kan ansatte kreve hjemmekontor?
Ansatte har ikke en generell rett til å velge hjemmekontor bare fordi arbeidet kan utføres digitalt. Spørsmålet må vurderes ut fra arbeidsavtalen, eventuell hjemmekontoravtale, arbeidsgivers styringsrett, virksomhetens behov og om hjemmearbeid kan være et relevant tilretteleggingstiltak.
Har ansatte krav på hjemmekontor?
Som hovedregel kan en arbeidstaker ikke ensidig bestemme at arbeidet skal utføres hjemmefra. Hvor arbeidet skal utføres følger normalt av arbeidsforholdet og ligger innenfor rammene av arbeidsavtalen og arbeidsgivers styringsrett.
Situasjonen kan være annerledes dersom hjemmekontor uttrykkelig er avtalt, følger av en etablert ordning, eller inngår som et egnet tiltak i en konkret tilretteleggingssituasjon. Det betyr likevel ikke at ethvert ønske om hjemmekontor blir et rettskrav.
Arbeidsgiver bør derfor skille mellom et vanlig ønske om fleksibilitet, en avtalt hjemmekontorordning og et behov som utløser en særskilt plikt til å vurdere tilrettelegging.
Dette bør arbeidsgiver kontrollere
Hva sier arbeidsavtalen om arbeidssted?
Ved et krav eller ønske om hjemmekontor bør arbeidsgiver først kontrollere hva som er avtalt om arbeidssted. Dersom arbeidsavtalen angir et bestemt kontor eller annet fast arbeidssted, er utgangspunktet et annet enn dersom stillingen uttrykkelig er fjernbasert eller arbeidstakeren står fritt til å arbeide fra ulike steder.
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om arbeidsplassen. Dersom det ikke finnes et fast arbeidssted, skal avtalen gi relevante opplysninger om dette. En særskilt hjemmekontorordning kan komme i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen.
Det er derfor viktig å skille mellom hva arbeidstakeren foretrekker, hva virksomheten har praktisert og hva partene faktisk har avtalt.
Se Arbeidsavtale.
Fast hjemmekontor bør reguleres skriftlig
Når arbeidstaker utfører arbeid i eget hjem og ordningen omfattes av hjemmekontorreglene, skal arbeidsgiver og arbeidstaker inngå en skriftlig avtale om hjemmearbeidet i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen.
Avtalen bør blant annet skape klarhet om omfanget av hjemmearbeidet, arbeidstid, hvor lenge ordningen skal vare dersom den er midlertidig, eierskap til og vedlikehold av utstyr og regler for tilgjengelighet og oppbevaring av dokumenter.
Reglene skiller mellom fast eller regelmessig hjemmearbeid og kortvarig eller sporadisk arbeid hjemmefra. En tilfeldig dag hjemme er derfor ikke nødvendigvis det samme som en etablert hjemmekontorordning.
Arbeidsgiver kan normalt kreve fysisk oppmøte
Dersom arbeidsforholdet bygger på arbeid ved virksomhetens arbeidssted og det ikke foreligger en rett til hjemmekontor, vil arbeidsgiver normalt kunne kreve at arbeidstakeren møter fysisk på jobb innenfor rammene av arbeidsavtalen og styringsretten.
Behov for samarbeid, ledelse, opplæring, kundekontakt, tilgang til utstyr, sikkerhet, taushetsplikt eller organisering av arbeidet kan være relevante hensyn.
Styringsretten er likevel ikke ubegrenset. En vesentlig endring av en klart avtalt fjernarbeidsordning kan kreve en annen vurdering enn å avslå et nytt ønske fra en arbeidstaker som alltid har hatt kontoret som arbeidssted.
Kan hjemmekontor være et tilretteleggingstiltak?
Ja. Ved redusert arbeidsevne eller andre forhold som utløser en tilretteleggingsvurdering kan hjemmekontor være ett av flere aktuelle tiltak. Arbeidsgiver bør da undersøke om hjemmearbeid faktisk gjør det mulig for arbeidstakeren å utføre arbeidet og om løsningen er forsvarlig for virksomheten.
Tilretteleggingsplikten innebærer ikke nødvendigvis at arbeidstakeren selv kan velge tiltak. Arbeidsgiver må vurdere flere muligheter og kan blant annet se på arbeidsoppgaver, arbeidstid, fysisk tilrettelegging, hjelpemidler, gradert arbeid og arbeidssted.
Et avslag bør være basert på en konkret vurdering, særlig dersom arbeidstakeren har forklart at ønsket henger sammen med helse eller redusert arbeidsevne.
Når kan arbeidsgiver avslå hjemmekontor?
Et vanlig ønske om hjemmekontor kan normalt avslås når arbeidsgiver innenfor arbeidsforholdets rammer har behov for fysisk tilstedeværelse. Begrunnelsen bør knyttes til reelle forhold i stillingen eller virksomheten.
Aktuelle forhold kan være fysisk kundebehandling, bruk av utstyr som bare finnes på arbeidsplassen, behov for tett opplæring eller veiledning, sikkerhetskrav, behandling av konfidensiell informasjon eller arbeidsoppgaver som vanskelig kan utføres hjemme.
Arbeidsgiver bør unngå vilkårlig forskjellsbehandling. Dersom sammenlignbare ansatte behandles ulikt, bør virksomheten kunne forklare hvilke saklige forskjeller som begrunner dette.
Hva hvis arbeidstakeren har hatt hjemmekontor lenge?
En langvarig hjemmekontorordning bør undersøkes før arbeidsgiver konkluderer med at den kan avsluttes ensidig. Det sentrale er blant annet hvordan ordningen oppstod, hva som er skrevet i arbeidsavtalen eller en særavtale, om ordningen var midlertidig, og om arbeidsgiver tok forbehold om endring.
At hjemmekontor har vært praktisert lenge betyr ikke automatisk at arbeidstakeren har fått en ubegrenset permanent rett. Samtidig kan en tydelig avtalt og stabil ordning stå sterkere enn en uformell fleksibilitetspraksis.
Ved vesentlige endringer bør arbeidsgiver derfor vurdere avtalegrunnlaget og styringsrettens grenser før ny oppmøteplikt fastsettes.
Hva med sporadisk hjemmekontor?
Sporadisk arbeid hjemmefra kan være en praktisk fleksibilitetsordning uten at arbeidstakeren dermed får en generell rett til bestemte hjemmekontordager. Virksomheten bør være tydelig på om ordningen er en mulighet som må avtales fra gang til gang eller en fast del av arbeidsforholdet.
Klare interne retningslinjer kan redusere konflikter om hvilke dager hjemmekontor kan brukes, hvem som godkjenner det, tilgjengelighet, datasikkerhet og når fysisk oppmøte kreves.
Avtalt hjemmekontor, tilrettelegging og fleksibel arbeidstid må holdes fra hverandre
Et spørsmål om hjemmekontor kan bygge på flere ulike rettslige grunnlag. Før arbeidsgiver svarer, bør det avklares om arbeidstakeren påberoper seg en eksisterende avtale, ber om et nytt fleksibilitetstiltak eller har et behov som utløser plikt til individuell tilrettelegging. De tre situasjonene følger ikke de samme reglene.
En avtalt hjemmekontorordning må tolkes etter ordlyden, formålet, varigheten, eventuelle endringsforbehold og hvordan ordningen faktisk har vært praktisert. Et ordinært ønske om bedre balanse mellom arbeid og privatliv gir derimot normalt ikke rett til å flytte arbeidsstedet hjem.
Retten til fleksibel arbeidstid etter arbeidsmiljøloven gjelder plasseringen av arbeidstiden, ikke automatisk arbeidsstedet. Arbeidstaker kan derfor ha krav på en arbeidstidsordning uten samtidig å kunne kreve hjemmekontor. På samme måte er redusert arbeidstid og hjemmekontor forskjellige tiltak.
Spør alltid: Kreves en eksisterende avtale oppfylt, søkes det om en ny hjemmekontorordning, eller bes det om tilrettelegging på grunn av helse, graviditet eller funksjonsnedsettelse?
Når kan tilretteleggingsreglene gi et sterkere krav?
Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver så langt det er mulig å iverksette nødvendige tiltak når en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne. Likestillings- og diskrimineringsloven gir dessuten arbeidstakere med funksjonsnedsettelse og gravide arbeidstakere rett til egnet individuell tilrettelegging, så lenge tiltaket ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.
Hjemmekontor kan i enkelte saker være et egnet tiltak, særlig dersom det reduserer en konkret funksjonell hindring og arbeidets sentrale oppgaver kan utføres forsvarlig hjemme. Det følger likevel ikke at hjemmekontor alltid er det riktige tiltaket. Arbeidsgiver kan vurdere andre løsninger, for eksempel fysisk tilpasning, endrede oppgaver, justert arbeidstid, hjelpemidler, skjerming eller en tidsavgrenset kombinasjonsordning.
Vurderingen må være reell og individuell. En standardbegrunnelse om at «alle skal være på kontoret» kan være utilstrekkelig dersom arbeidstakeren har dokumentert et tilretteleggingsbehov. Samtidig kan behov for fysisk tjenesteyting, sikkerhet, samhandling eller ledelse gjøre fullt hjemmekontor uegnet.
Arbeidsgiver bør innhente funksjonsopplysninger som beskriver hva arbeidstakeren kan og ikke kan gjøre, uten å kreve flere medisinske opplysninger enn nødvendig. Tiltak, alternativer, prøveperiode og evaluering bør dokumenteres.
Gir omsorgsoppgaver, barn eller lang reisevei rett til hjemmekontor?
Omsorgsoppgaver eller lang reisevei gir ikke i seg selv en generell rett til hjemmekontor. Slike forhold kan likevel begrunne en forespørsel om fleksibel eller redusert arbeidstid, og arbeidsgiver kan frivillig avtale hjemmekontor når det passer virksomheten.
Dersom avslaget har sammenheng med et vernet diskrimineringsgrunnlag, må arbeidsgiver også kontrollere diskrimineringsreglene. Sammenlignbare forespørsler bør behandles etter konsekvente, saklige og dokumenterbare kriterier.
Kan en sykmeldt arbeidstaker kreve å arbeide hjemme?
En sykmelding er ikke i seg selv en hjemmekontortillatelse. Dersom arbeidstakeren er arbeidsufør, skal vedkommende normalt ikke utføre arbeid utover det sykmeldingsgraden og den medisinsk forsvarlige aktiviteten åpner for.
Ved gradert sykmelding eller tilrettelegging kan hjemmearbeid inngå i oppfølgingsplanen dersom tiltaket er egnet. Arbeidsgiver og arbeidstaker bør avklare oppgaver, arbeidstid, kontakt, varighet og evaluering. Hjemmekontor bør ikke brukes til å skjule at arbeidsmengden eller sykmeldingsgraden ikke samsvarer med den faktiske arbeidsevnen.
En hjemmekontorpolicy bør gi rammer – ikke erstatte individuelle vurderinger
En tydelig policy kan forklare hvilke roller og oppgaver som normalt egner seg, hvor mange hjemmedager som kan avtales, hvem som godkjenner ordningen, hvilke kjernetider som gjelder og når fysisk oppmøte kan kreves. Den kan også regulere informasjonssikkerhet, bruk av privat utstyr, dokumentbehandling, kostnader og evaluering.
Policyen bør klargjøre at sporadisk hjemmearbeid ikke uten videre etablerer en varig rett, og at arbeidsgiver kan kreve oppmøte ved møter, opplæring, kundebehov eller andre saklige situasjoner. Samtidig bør endringer varsles på en forutsigbar måte.
Generelle retningslinjer kan ikke brukes mekanisk når loven krever individuell tilrettelegging. Virksomheten bør derfor ha en egen behandlingsmåte for helsebegrunnede og diskrimineringsrettslige forespørsler.
Arbeidsgivers arbeidsmiljøansvar forsvinner ikke hjemme
Hjemmearbeid kan gi fleksibilitet, men kan også skape utfordringer knyttet til ergonomi, isolasjon, arbeidstid, kommunikasjon og grensen mellom arbeid og fritid. Arbeidsgiver må derfor ha et bevisst forhold til arbeidsmiljøet også når arbeid utføres hjemme.
Ved faste ordninger bør virksomheten ha rutiner for oppfølging, kontakt, arbeidsbelastning og nødvendig utstyr. Arbeidstakeren har samtidig en medvirkningsplikt og må bidra til at arbeidsgiver får nødvendig informasjon om forhold som har betydning for arbeidsmiljøet.
Hjemmekontor bør derfor ikke vurderes bare som et spørsmål om hvor den bærbare PC-en står. Ordningen må fungere både organisatorisk og arbeidsmiljømessig.
Kan arbeidsgiver overvåke ansatte på hjemmekontor?
Hjemmekontor gir ikke arbeidsgiver fri adgang til å overvåke arbeidstakeren digitalt. Kontrolltiltak må ha rettslig grunnlag og vurderes etter reglene som gjelder for kontrolltiltak og personvern.
Arbeidsgiver kan ha legitime behov for å følge opp arbeid, tilgjengelighet, informasjonssikkerhet og resultater, men bør velge forholdsmessige metoder og være tydelig på hvilke systemer og rutiner som brukes.
Kan arbeidstaker kreve å jobbe hjemmefra i utlandet?
Et ønske om å arbeide fra bolig i utlandet reiser flere spørsmål enn ordinært hjemmekontor i Norge. Skatt, trygd, forsikring, arbeidsrett, datasikkerhet og virksomhetens mulige forpliktelser i det andre landet kan bli berørt.
Arbeidstaker bør derfor ikke legge til grunn at en norsk hjemmekontorordning automatisk gir adgang til å arbeide fra et annet land. Arbeidsgiver bør ha særskilte rutiner for slike forespørsler og innhente nødvendig kompetanse ved behov.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
Regler og veiledning om hjemmekontor
Retten til hjemmekontor må vurderes mot avtalen, arbeidsmiljøregelverket og eventuelle tilretteleggings- og diskrimineringsregler. Kildene nedenfor åpnes i ny fane.
Forespørsel om hjemmekontor – steg for steg
Vanlige feil ved forespørsler om hjemmekontor
- arbeidsgiver antar at alle digitale stillinger automatisk kan utføres hjemme
- arbeidstakerens ønske behandles som et rettskrav uten å kontrollere avtalen
- en eksisterende hjemmekontoravtale blir oversett
- langvarig praksis endres uten å undersøke hva partene faktisk har avtalt
- faste hjemmekontorordninger etableres uten nødvendig skriftlig regulering
- et helsebegrunnet ønske avslås uten konkret tilretteleggingsvurdering
- arbeidsgiver gir bare generelle begrunnelser som «vi vil ha alle på kontoret»
- sammenlignbare ansatte behandles ulikt uten saklig forklaring
- arbeidsmiljø, ergonomi og psykososiale forhold overses
- datasikkerhet og konfidensialitet vurderes for sent
- digital kontroll brukes uten å vurdere personvern og reglene om kontrolltiltak
- arbeid fra utlandet behandles som om det var vanlig hjemmekontor i Norge
Vanlige spørsmål om retten til hjemmekontor
Når kan ansatte kreve hjemmekontor?
Det finnes ikke en generell rett til hjemmekontor. En sterkere rett kan følge av avtale eller konkrete regler og omstendigheter som må vurderes særskilt.
Kan arbeidsgiver kreve fysisk oppmøte?
Som hovedregel ja, dersom dette ligger innenfor arbeidsavtalen og styringsretten og det ikke foreligger en særskilt rett til hjemmekontor.
Gir lang reisevei rett til hjemmekontor?
Lang reisevei gir ikke i seg selv en generell lovfestet rett til å arbeide hjemme.
Kan sykdom gi rett til hjemmekontor?
Hjemmekontor kan være et relevant tilretteleggingstiltak, men arbeidsgiver må vurdere hva som er egnet og mulig i den konkrete situasjonen.
Må hjemmekontor avtales skriftlig?
Ved hjemmearbeid som omfattes av forskriften om arbeid i arbeidstakers hjem, skal det inngås en skriftlig avtale i tillegg til arbeidsavtalen. Kortvarig eller sporadisk hjemmearbeid behandles annerledes.
Kan arbeidsgiver avslutte en hjemmekontorordning?
Det avhenger av avtalegrunnlaget, hvordan ordningen er utformet og styringsrettens grenser.
Kan arbeidsgiver kontrollere at ansatte faktisk jobber hjemme?
Arbeidet kan følges opp, men kontrolltiltak og behandling av personopplysninger må ha rettslig grunnlag og være forholdsmessige.
Kan arbeidstaker jobbe fra utlandet?
Ikke uten videre. Arbeid fra utlandet kan utløse spørsmål om blant annet skatt, trygd, forsikring, sikkerhet og utenlandske regler.
Les videre om hjemmekontor og arbeidssted
Vurderer virksomheten en forespørsel om hjemmekontor?
Send inn en kort beskrivelse av arbeidsstedet, ønsket ordning, begrunnelsen og hvilke hensyn virksomheten må ivareta.
Få advokattilbud