Kan arbeidsgiver flytte ansatte?
Arbeidsgiver kan i mange tilfeller endre arbeidssted, avdeling eller organisatorisk plassering innenfor styringsretten. Hvor grensen går avhenger særlig av arbeidsavtalen, arbeidsforholdets karakter, geografisk avstand og hvor vesentlig endringen er for arbeidstakeren.
Hvor langt kan arbeidsgiver flytte en ansatt?
Arbeidsgiver kan normalt gjøre endringer som ligger innenfor arbeidsforholdet som er avtalt. Dersom arbeidsavtalen åpner for arbeid på flere lokasjoner, eller endringen er begrenset og naturlig ut fra virksomhetens organisering, vil flyttingen lettere kunne gjennomføres innenfor styringsretten.
Er et bestemt arbeidssted tydelig avtalt, eller flyttingen medfører en vesentlig geografisk eller praktisk endring, blir arbeidsgivers handlingsrom mindre. En endring som går utenfor arbeidsavtalens rammer kan kreve arbeidstakerens samtykke eller i ytterste fall gjennomføres som endringsoppsigelse.
Det finnes ingen fast kilometergrense som alene avgjør spørsmålet. Hele arbeidsforholdet må vurderes konkret.
Dette bør arbeidsgiver kontrollere før arbeidsstedet endres
Hva står det om arbeidssted i arbeidsavtalen?
Arbeidsavtalen er et naturlig utgangspunkt. Dersom avtalen angir én bestemt adresse eller ett klart definert arbeidssted, taler dette for at arbeidsgiver har mindre rom for store geografiske endringer enn dersom avtalen uttrykkelig sier at arbeidet utføres på ulike steder.
For arbeidstakere uten fast arbeidssted skal avtalen normalt inneholde opplysninger om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme arbeidsstedet, samt virksomhetens forretningsadresse der dette er relevant.
Ordlyden må samtidig ses i sammenheng med stillingens art, praksis i arbeidsforholdet og omstendighetene da avtalen ble inngått. En enkelt adresse i avtalen gir derfor ikke nødvendigvis svaret alene.
Styringsretten gjelder innenfor arbeidsforholdets rammer
Arbeidsgivers styringsrett omfatter blant annet retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Den kan også gi adgang til å endre organisatorisk plassering eller arbeidssted når endringen fortsatt ligger innenfor arbeidsforholdet.
Styringsretten begrenses av lov, tariffavtale, den individuelle arbeidsavtalen og andre bindende grunnlag. Arbeidsgiver kan derfor ikke bruke styringsretten til ensidig å gjennomføre enhver endring virksomheten mener er praktisk.
Ved tolkningen er det relevant å se på blant annet stillingsbetegnelse, avtalens ordlyd, praksis, sedvane og hva som fremstår som et naturlig innhold i arbeidsforholdet.
Finnes det en kilometergrense for hvor langt ansatte kan flyttes?
Nei. Det finnes ikke en generell regel om at arbeidsgiver alltid kan flytte en ansatt et bestemt antall kilometer, eller at flytting over en bestemt grense automatisk er ulovlig.
En flytting noen få kilometer innen samme by kan være en begrenset endring. En flytting til en annen kommune eller landsdel kan få langt større betydning. Men også dette avhenger av hva som opprinnelig er avtalt og hvilken mobilitet som naturlig følger av stillingen.
Arbeidsgiver bør vurdere faktisk reisetid, transportmuligheter, kostnader og om flyttingen påvirker arbeidstakerens mulighet til å møte til avtalt arbeidstid.
Kan arbeidsgiver flytte ansatte til en annen avdeling?
En intern flytting mellom avdelinger kan ofte ligge innenfor styringsretten dersom arbeidsoppgavene, stillingsnivået, lønnen og øvrige sentrale vilkår i hovedsak består.
Vurderingen endrer seg dersom «flyttingen» samtidig innebærer vesentlig andre arbeidsoppgaver, redusert ansvar, endret arbeidstid, nytt arbeidssted eller andre betydelige endringer.
Arbeidsgiver bør derfor vurdere den samlede endringen, ikke bare hva virksomheten kaller tiltaket organisatorisk.
Flytting ved omorganisering eller nedleggelse av lokasjon
Ved omorganisering kan virksomheten ha et saklig behov for å samle funksjoner, flytte avdelinger eller endre hvor arbeidet utføres. Et reelt driftsbehov er relevant, men avgjør ikke alene om endringen kan pålegges innenfor styringsretten.
Arbeidsgiver må fortsatt kontrollere arbeidsavtalene og vurdere hvor inngripende endringen er. Dersom én lokasjon legges ned og arbeidet flyttes langt unna, kan spørsmålet om endringsoppsigelse eller ordinær nedbemanningsprosess bli aktuelt.
Hvilke konsekvenser for arbeidstakeren bør vurderes?
Konsekvensene for den ansatte kan ha betydning når arbeidsgiver vurderer om endringen ligger innenfor arbeidsforholdet og hvordan beslutningen bør gjennomføres.
Hva hvis arbeidstakeren har hjemmekontor?
En hjemmekontorordning kan få betydning for den praktiske vurderingen, men gir ikke nødvendigvis arbeidsgiver større adgang til å endre det avtalte arbeidsstedet. Det må ses på hva arbeidsavtalen og eventuell hjemmekontoravtale faktisk sier.
Hvis arbeidsgiver samtidig ønsker å avvikle hjemmekontor og flytte den ansatte til en ny fysisk lokasjon, bør de to endringene vurderes samlet.
Når kan endringsoppsigelse bli nødvendig?
Dersom den ønskede flyttingen innebærer en så vesentlig endring at den faller utenfor det eksisterende arbeidsforholdet, kan arbeidsgiver ikke bare gi et ensidig pålegg med henvisning til styringsretten.
Partene kan bli enige om en ny arbeidsavtale. Hvis arbeidstakeren ikke samtykker og arbeidsgiver likevel mener endringen er nødvendig, kan endringsoppsigelse være aktuelt. Da gjelder i utgangspunktet de samme kravene til saklig grunn og prosess som ved ordinær oppsigelse.
Arbeidsgiver bør derfor avklare styringsrettens grense før endringen kommuniseres som en endelig instruks.
Hva hvis arbeidstakeren nekter å møte på det nye arbeidsstedet?
Arbeidsgiver bør ikke gå direkte til reaksjoner før det er avklart om pålegget faktisk ligger innenfor styringsretten. Dersom instruksen er lovlig og tydelig, kan manglende etterlevelse i enkelte tilfeller være et arbeidsrettslig pliktbrudd.
Er det derimot reell tvil om arbeidsstedet kan endres ensidig, bør virksomheten først håndtere den rettslige uenigheten og dokumentere vurderingen.
En eventuell personalsak må følge en forholdsmessig og forsvarlig prosess. Se Skriftlig advarsel til ansatt.
«Flytting» kan være flere forskjellige endringer
Arbeidsgiver bør presisere om den ansatte skal til en annen plass i samme bygg, en annen avdeling, en annen adresse, et annet geografisk område eller en annen juridisk arbeidsgiver. Disse situasjonene følger ikke nødvendigvis samme regler.
Midlertidig flytting eller permanent nytt arbeidssted?
Varigheten er et viktig moment. En kortvarig omplassering innenfor virksomhetens ordinære område kan lettere ligge innenfor styringsretten enn en permanent flytting. Men midlertidighet gjør ikke ethvert pålegg lovlig; avstand, oppgaver, belastning og avtalegrunnlag må fortsatt vurderes.
En midlertidig beslutning bør angi startdato, forventet sluttdato, begrunnelse, arbeidssted, oppgaver og hvordan ordningen skal evalueres. Gjentatte forlengelser kan gjøre at en påstått midlertidig løsning i realiteten blir permanent.
Er reisetid til det nye arbeidsstedet arbeidstid?
Den vanlige reisen mellom hjem og fast arbeidssted regnes normalt ikke som arbeidstid. Dersom arbeidstakeren må reise mellom arbeidssteder som en del av arbeidet, eller får et pålagt oppmøtested før videre transport, kan vurderingen være annerledes.
Arbeidsgiver bør skille mellom arbeidsrettslig arbeidstid, lønnet reisetid etter avtale eller tariff og skattemessig behandling av reiseutgifter. Dette er tre forskjellige spørsmål. Se Kan arbeidsgiver endre arbeidstid?.
Hvem dekker økte reisekostnader?
Det finnes ikke én generell regel som automatisk gir arbeidstaker krav på dekning av all økt pendling når arbeidsstedet endres. Kravet kan følge av arbeidsavtale, tariffavtale, reiseregulativ, personalregler eller en konkret overgangsavtale.
Selv når kostnadsdekning ikke er et uttrykkelig krav, bør arbeidsgiver beregne den økonomiske virkningen. Midlertidig kilometergodtgjørelse, kollektivkort, parkering, fleksibel arbeidstid, samkjøring eller delvis hjemmekontor kan være relevante overgangstiltak.
Angi hvilke kostnader som dekkes, sats, dokumentasjonskrav og hvor lenge ordningen gjelder. Ikke bland utgiftsdekning med ordinær lønn.
Sykdom, funksjonsnedsettelse og omsorgsforpliktelser
En flytting kan få større konsekvenser for ansatte med helseutfordringer, funksjonsnedsettelse eller konkrete tilretteleggingsbehov. Arbeidsgiver bør undersøke tilgjengelighet, transport, arbeidstid, fysisk utforming og om nytt arbeidssted forverrer belastningen.
Omsorgsforpliktelser gir ikke automatisk rett til å avvise enhver flytting, men kan være relevante i dialogen og ved vurdering av fleksibel arbeidstid eller andre løsninger. Diskrimineringsreglene og tilretteleggingsplikten må vurderes der de kommer til anvendelse.
Når en hel avdeling eller flere ansatte flyttes
En kollektiv flytting krever både individuelle og organisatoriske vurderinger. Samme beslutning kan ligge innenfor avtalen for én arbeidstaker, men utenfor for en annen fordi avtalene, rollene eller konsekvensene er forskjellige.
Arbeidsgiver bør involvere tillitsvalgte, verneombud og eventuelt arbeidsmiljøutvalget etter reglene og avtalene som gjelder. Nytt lokale, transport, sikkerhet, ergonomi og psykososialt arbeidsmiljø bør risikovurderes før innflytting.
Kan arbeidstakeren flyttes til et annet selskap i konsernet?
At selskaper inngår i samme konsern betyr ikke at de er samme juridiske arbeidsgiver. En intern beslutning kan derfor normalt ikke uten videre flytte arbeidsavtalen fra ett selskap til et annet.
Dersom en virksomhet eller del av virksomhet overføres, kan arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse føre til at arbeidsforholdet følger med til ny arbeidsgiver. Er vilkårene ikke oppfylt, må overgangen ha et annet rettslig grunnlag. Se Hva er virksomhetsoverdragelse?.
Flytting til utlandet eller arbeid på tvers av landegrenser
Pålegg om arbeidssted i et annet land er normalt langt mer inngripende enn intern flytting i Norge. Arbeidsavtalen, varigheten, skatte- og trygdeforhold, immigrasjonsregler, forsikring og hvilket lands regler som gjelder må avklares.
Arbeidsmiljøloven stiller særskilte krav til informasjon når arbeidstakeren skal arbeide i utlandet. En utenlandsflytting bør derfor ikke behandles som en vanlig kontorendring.
Hva bør en frivillig avtale om nytt arbeidssted inneholde?
Avtalen bør angi ny adresse, oppstartsdato, om endringen er midlertidig eller permanent, arbeidstid, oppgaver, reiseordninger, kostnadsdekning, hjemmekontor og eventuelle overgangstiltak. Samtykket bør være reelt og informert.
Når et forhold som omfattes av arbeidsmiljøloven § 14-6 endres, skal arbeidsavtalen oppdateres senest den dagen endringen trer i kraft. Arbeidstakeren har rett til bistand fra tillitsvalgt eller annen representant ved endringer i arbeidsavtalen.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
Flytting av ansatte – steg for steg
Vanlige feil når ansatte flyttes
- arbeidsgiver antar at styringsretten gir ubegrenset adgang til å endre arbeidssted
- arbeidsavtalen leses først etter at beslutningen er kommunisert
- virksomheten bruker en tilfeldig kilometergrense som juridisk fasit
- reisetid og praktiske konsekvenser kartlegges ikke
- flytting til annen avdeling vurderes isolert selv om arbeidsoppgaver og ansvar også endres
- omorganiseringsbehov behandles som om det automatisk utvider styringsretten
- et klart avtalt arbeidssted gis for liten betydning
- arbeidstakerens innsigelser dokumenteres ikke
- endringsoppsigelse vurderes for sent
- arbeidstakeren trues med reaksjoner før lovligheten av instruksen er avklart
- hjemmekontor og nytt fysisk arbeidssted vurderes som to helt uavhengige spørsmål
- endringen dokumenteres ikke skriftlig etter at beslutningen er tatt
Vanlige spørsmål om å flytte ansatte
Kan arbeidsgiver flytte ansatte?
Ja, dersom endringen ligger innenfor arbeidsforholdets rammer. Større endringer kan kreve samtykke eller endringsoppsigelse.
Kan arbeidsgiver flytte en ansatt til en annen by?
Det kan være mulig, men arbeidsavtalen, geografisk avstand, stillingens karakter og konsekvensene må vurderes konkret.
Finnes det en maksimal avstand arbeidsgiver kan flytte ansatte?
Nei. Det finnes ingen generell kilometergrense.
Kan arbeidsgiver flytte ansatte til en annen avdeling?
Ofte, dersom den samlede endringen fortsatt ligger innenfor arbeidsforholdet.
Må arbeidstaker godta nytt arbeidssted?
Hvis endringen lovlig kan gjennomføres innenfor styringsretten, kan arbeidsgiver normalt pålegge den. Utenfor styringsretten kreves et annet rettslig grunnlag.
Har lengre reisevei betydning?
Ja. Reisetid og andre praktiske konsekvenser er relevante i helhetsvurderingen.
Kan arbeidsgiver flytte ansatte ved omorganisering?
Omorganisering kan gi et saklig behov for flytting, men endringen må fortsatt vurderes mot arbeidsavtalen og styringsrettens grenser.
Når brukes endringsoppsigelse?
Når arbeidsgiver ønsker en vesentlig endring som ikke kan gjennomføres ensidig innenfor det eksisterende arbeidsforholdet.
Regler om arbeidssted og flytting
Les videre om arbeidssted og endringer i arbeidsforholdet
Avklar rammene før ansatte flyttes
Kontroller arbeidsgiver, arbeidssted, avtalegrunnlag, reisebelastning og samlet endring før flyttingen gis som instruks.
Send henvendelseOm arbeidssted kan endres ensidig må vurderes konkret ut fra arbeidsavtalen, arbeidsforholdets karakter, eventuell tariffavtale, praksis og omfanget av endringen. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Har virksomheten spørsmål om flytting av ansatte?
Send inn en kort beskrivelse av arbeidsavtalen, dagens arbeidssted og flyttingen som vurderes. Bedriftsrett.no er en informasjons- og kontaktside, og er ikke et advokatfirma.
Send henvendelseSend henvendelse
Beskriv problemstillingen kort. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.