Endringsoppsigelse
Endringsoppsigelse kan være aktuelt når arbeidsgiver vil gjennomføre vesentlige endringer som ikke kan gjøres innenfor styringsretten. Prosessen følger i utgangspunktet de samme reglene som en ordinær oppsigelse, samtidig som arbeidstaker tilbys fortsatt arbeid på nye vilkår.
Hva er endringsoppsigelse?
En endringsoppsigelse innebærer at arbeidsgiver sier opp den eksisterende arbeidsavtalen og samtidig tilbyr arbeidstaker fortsatt arbeid på nye eller endrede vilkår. Det kan være aktuelt når arbeidsgiver ønsker en så omfattende endring at den ikke kan gjennomføres ensidig innenfor det eksisterende arbeidsforholdet.
Typiske spørsmål gjelder større endringer i arbeidsoppgaver, arbeidstid, arbeidssted, ansvar eller stillingsomfang. Det avgjørende er ikke hva arbeidsgiver kaller endringen, men hvor inngripende den faktisk er sammenholdt med arbeidsavtalen og stillingens innhold.
Endringsoppsigelse er ikke en snarvei rundt oppsigelsesreglene. Arbeidstilsynet legger til grunn at de samme reglene gjelder som ved ordinær oppsigelse. Det betyr blant annet krav om saklig grunn, drøfting før beslutning og korrekt skriftlig oppsigelse.
Dette må arbeidsgiver avklare før endringsoppsigelse
Styringsrett eller endringsoppsigelse?
Arbeidsgiver trenger ikke endringsoppsigelse for enhver endring i arbeidsforholdet. Innenfor styringsretten kan arbeidsgiver organisere, lede og fordele arbeidet så lenge beslutningen holder seg innenfor rammene av arbeidsavtalen, lov, tariffavtale og øvrige bindende begrensninger.
Problemet oppstår når arbeidsgiver ønsker en endring som går lenger enn dette handlingsrommet. Arbeidstilsynet beskriver hovedprinsippet slik at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig. En betydelig endring kan derfor ikke uten videre presenteres som en ordinær instruks.
Før arbeidsgiver velger endringsoppsigelse bør den eksisterende arbeidsavtalen, stillingsbeskrivelsen og faktisk praksis gjennomgås. Se også Arbeidsgivers styringsrett.
Når er en endring så vesentlig at endringsoppsigelse kan bli aktuelt?
Det finnes ingen universell prosentgrense eller liste som automatisk avgjør spørsmålet. Vurderingen er konkret. Arbeidstilsynet peker blant annet på flytting av arbeidssted, reduksjon i stilling og endring av oppgaver eller lønn som eksempler på vesentlige endringer som kan aktualisere endringsoppsigelse.
Arbeidsgiver bør se på både endringens art og omfang. En enkelt mindre justering kan ligge innenfor styringsretten, mens flere samtidige endringer samlet kan gjøre stillingen vesentlig annerledes.
Det er også relevant hvor sentralt det aktuelle vilkåret står i arbeidsavtalen. En endring av et uttrykkelig avtalt hovedvilkår kan stå annerledes enn justering av et forhold arbeidsgiver historisk har hatt et tydelig handlingsrom til å regulere.
Endringer som kan kreve en nærmere vurdering
Endringsoppsigelse ved nye eller endrede arbeidsoppgaver
Arbeidsoppgaver utvikler seg normalt gjennom et arbeidsforhold, og arbeidsgiver kan gjøre mange justeringer innenfor styringsretten. Men dersom de sentrale oppgavene forsvinner, ansvaret reduseres vesentlig eller arbeidstaker i realiteten får en annen type stilling, kan grensen være nådd.
Vurderingen bør ta utgangspunkt i arbeidsavtalen og stillingens grunnpreg. Det bør dokumenteres hvilke oppgaver arbeidstaker hadde før endringen, hvilke oppgaver som skal bort og hva den nye rollen faktisk innebærer.
Les mer på Endring av arbeidsoppgaver.
Endringsoppsigelse ved vesentlig endring av arbeidstid
Ikke enhver vaktendring krever endringsoppsigelse. Ved turnus og varierende arbeidstid kan arbeidsgiver ha et betydelig planleggingsrom innenfor arbeidsavtalen og arbeidsplanreglene.
En permanent endring av selve arbeidstidsordningen kan derimot være mer inngripende. Dersom fast dagarbeid er avtalt, kan overgang til kveld, natt eller en vesentlig annen ordning kreve en vurdering av om styringsretten er tilstrekkelig.
Endringsoppsigelse ved flytting av arbeidssted
Hvor arbeidstaker plikter å arbeide avhenger blant annet av arbeidsavtalen. Hvis avtalen angir ett fast arbeidssted, kan arbeidsgivers adgang til permanent flytting være mer begrenset enn dersom stillingen uttrykkelig innebærer arbeid på flere steder.
Ved vurderingen bør arbeidsgiver se på avstanden, de praktiske konsekvensene, avtalens ordlyd, virksomhetens struktur og om flytting har vært en naturlig del av stillingen.
Arbeidstilsynet nevner flytting av arbeidssted som et eksempel på en vesentlig endring som kan gjøre endringsoppsigelse aktuelt.
Endringsoppsigelsen må være saklig begrunnet
Fordi endringsoppsigelse rettslig behandles som en oppsigelse, må arbeidsgiver ha saklig grunn. Arbeidsmiljøloven § 15-7 krever at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Ved omorganisering og andre virksomhetsbegrunnede endringer bør arbeidsgiver kunne dokumentere det reelle behovet for den nye løsningen. Dersom endringen innebærer at eksisterende stilling på dagens vilkår ikke kan fortsette, må arbeidsgiver også vurdere de øvrige kravene som følger av oppsigelsesreglene.
En endringsoppsigelse kan derfor ikke begrunnes bare med at den nye løsningen er mer praktisk. Grunnlaget og prosessen må tåle den samme typen saklighetsvurdering som en ordinær oppsigelse av ansatt.
Må arbeidsgiver vurdere alternativer?
Ved virksomhetsbegrunnede endringer er det viktig å kunne vise hvorfor den aktuelle løsningen er nødvendig og hvilke alternativer som er vurdert. Arbeidsgiver bør undersøke om behovet kan løses med mindre inngripende tiltak innenfor styringsretten eller gjennom frivillig avtale.
Dersom endringsoppsigelsen i realiteten skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, får reglene om annet passende arbeid og interesseavveining etter arbeidsmiljøloven § 15-7 betydning.
Det er derfor klokt å dokumentere alternative roller, andre organisatoriske løsninger og hvorfor disse eventuelt ikke løser virksomhetens behov.
Hva hvis flere ansatte berøres av endringen?
Hvis omorganiseringen berører flere ansatte og bare enkelte skal få endringsoppsigelse, kan spørsmål om utvelgelse bli sentrale. Arbeidsgiver bør kunne forklare hvilke kriterier som er brukt og hvorfor de berørte arbeidstakerne er valgt.
Arbeidsmiljøloven § 15-1 sier at dersom oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, skal også eventuell utvelgelse mellom flere ansatte drøftes før beslutningen tas.
Se også Nedbemanning og Omorganisering i bedrift.
Drøftelsesmøte ved endringsoppsigelse
Før arbeidsgiver fatter beslutning om endringsoppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte dersom arbeidstaker ønsker det.
Poenget er at møtet skal komme før beslutningen. Arbeidstaker skal få anledning til å forstå grunnlaget og komme med opplysninger eller innspill som kan ha betydning.
Arbeidsgiver bør presentere dagens situasjon, den planlagte endringen, begrunnelsen, vurderte alternativer og hva arbeidstaker konkret vil bli tilbudt. Hvis beslutningen allerede fremstår låst, svekkes formålet med drøftelsen.
Les mer om Drøftelsesmøte.
Hvordan bør tilbudet om nye vilkår utformes?
Arbeidstaker bør få et tydelig grunnlag for å forstå hva den nye stillingen eller de nye vilkårene innebærer. Arbeidsgiver bør derfor beskrive stillingstittel, arbeidsoppgaver, ansvar, arbeidstid, arbeidssted, stillingsprosent, lønn og tidspunkt for eventuell overgang når disse forholdene berøres.
Det bør også fremgå hvordan tilbudet forholder seg til oppsigelsestiden og hvilken frist arbeidstaker eventuelt får til å ta stilling til tilbudet.
Uklare eller ufullstendige vilkår kan skape ny tvist selv om selve behovet for endring er godt dokumentert.
Formkravene ved endringsoppsigelse
Endringsoppsigelsen må følge formkravene som gjelder for oppsigelse fra arbeidsgiver. Oppsigelsen skal være skriftlig og leveres personlig til arbeidstaker eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.
Oppsigelsen skal blant annet opplyse om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, hvilke frister som gjelder og retten til å fortsette i stillingen etter reglene i arbeidsmiljøloven. Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett når dette er aktuelt.
Formfeil kan få betydelige konsekvenser. Arbeidsgiver bør derfor ikke bruke en vanlig e-post om «nye vilkår» som erstatning for en korrekt oppsigelse dersom det faktisk er en endringsoppsigelse som gjennomføres.
Hva skjer i oppsigelsestiden?
En endringsoppsigelse innebærer at den eksisterende avtalen sies opp. Oppsigelsestiden følger derfor de reglene og avtalene som gjelder for arbeidsforholdet.
Hvordan arbeidstakeren skal arbeide i oppsigelsestiden må vurderes ut fra den eksisterende avtalen, partenes eventuelle avtale om overgang og de konkrete omstendighetene. Arbeidsgiver bør ikke uten videre legge til grunn at de nye vilkårene gjelder umiddelbart bare fordi endringsoppsigelsen er gitt.
Hvis arbeidstaker aksepterer tilbudet om nye vilkår, bør overgangstidspunktet og den nye avtalen dokumenteres tydelig.
Arbeidstaker kan bestride endringsoppsigelsen
Fordi dette er en oppsigelse, kan arbeidstaker benytte de ordinære reglene for å bestride den. Arbeidstaker kan kreve forhandlinger og eventuelt reise søksmål dersom vedkommende mener endringsoppsigelsen er ugyldig eller krever erstatning.
Arbeidsmiljøloven har korte frister som gjør det viktig at oppsigelsesbrevet inneholder korrekt informasjon. Arbeidstaker kan også på nærmere vilkår ha rett til å fortsette i stillingen mens tvisten pågår.
Arbeidsgiver bør derfor behandle endringsoppsigelse som en fullverdig oppsigelsessak fra første vurdering, ikke bare som en administrativ endring av arbeidsvilkår.
Hva hvis arbeidstaker aksepterer de nye vilkårene?
Dersom arbeidstaker aksepterer tilbudet, bør partene dokumentere den nye arbeidsavtalen eller de endrede vilkårene skriftlig. Det bør være klart hvilke tidligere vilkår som erstattes og når endringen trer i kraft.
Arbeidsgiver bør også sørge for at arbeidsavtalen oppfyller arbeidsmiljølovens krav til informasjon om arbeidsforholdet.
En tydelig skriftlig løsning reduserer risikoen for senere uenighet om hva arbeidstaker faktisk aksepterte.
Hva bør arbeidsgiver dokumentere?
Endringsoppsigelse steg for steg
Vanlige feil ved endringsoppsigelse
- arbeidsgiver bruker endringsoppsigelse uten først å vurdere styringsretten
- en stor endring gjennomføres som en vanlig instruks uten oppsigelsesprosess
- arbeidsgiver har ikke dokumentert hvorfor endringen er nødvendig
- alternative løsninger eller annet passende arbeid vurderes ikke
- flere samtidige endringer vurderes isolert i stedet for samlet
- drøftelsesmøtet gjennomføres etter at beslutningen i realiteten er tatt
- utvelgelsen mellom flere berørte ansatte er ikke dokumentert
- det nye tilbudet er uklart om lønn, arbeidstid, oppgaver eller arbeidssted
- arbeidsgiver sender bare en e-post og overser lovens formkrav til oppsigelse
- oppsigelsesfrister og arbeidstakers rettigheter opplyses feil
- de nye vilkårene forsøkes satt i kraft før det finnes grunnlag for det
- ny arbeidsavtale dokumenteres ikke når arbeidstaker aksepterer tilbudet
Vanlige spørsmål om endringsoppsigelse
Hva betyr endringsoppsigelse?
Den eksisterende arbeidsavtalen sies opp samtidig som arbeidstaker tilbys videre arbeid på nye vilkår.
Når er endringsoppsigelse nødvendig?
Når arbeidsgiver ønsker en vesentlig endring som ikke kan gjennomføres innenfor styringsretten, kan endringsoppsigelse være aktuelt.
Er endringsoppsigelse det samme som vanlig oppsigelse?
De samme oppsigelsesreglene gjelder i utgangspunktet, men arbeidstaker får samtidig tilbud om fortsatt arbeid på endrede vilkår.
Kan arbeidsgiver endre arbeidsoppgaver uten endringsoppsigelse?
Ja, dersom endringen ligger innenfor arbeidsavtalen og styringsretten.
Kan arbeidsgiver redusere stillingsprosenten?
En reduksjon i stilling er et typisk eksempel på en vesentlig endring som kan kreve endringsoppsigelse dersom den ikke avtales.
Må det holdes drøftelsesmøte?
Før beslutning om oppsigelse skal saken så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgt.
Må endringsoppsigelsen være skriftlig?
Ja. Oppsigelsen må følge arbeidsmiljølovens formkrav.
Kan arbeidstaker bestride endringsoppsigelsen?
Ja. Reglene om forhandlinger, søksmål og retten til å fortsette i stillingen kan bli aktuelle.
Les videre om endringer og oppsigelse
Reglene som gjelder ved endringsoppsigelse
Endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen kombinert med tilbud om fortsatt arbeid på nye vilkår. De samme hovedreglene gjelder som ved en ordinær oppsigelse.
Finn riktig hovedområde
Endringsoppsigelse hører til arbeidsretten, men vurderingen kan også berøre arbeidsavtaler, dokumentasjon, virksomhetsstyring og tvister.
Vurderer virksomheten endringsoppsigelse?
Send inn en kort beskrivelse av problemstillingen. Bedriftsrett.no er en informasjons- og kontaktside, og er ikke et advokatfirma.
Send henvendelseEndringsoppsigelse må vurderes konkret ut fra arbeidsavtalen, styringsretten, endringens omfang og oppsigelsesreglene. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Har virksomheten spørsmål om endringsoppsigelse?
Send inn en kort beskrivelse av saken. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.
Send henvendelseSend henvendelse
Beskriv problemstillingen kort. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.