Midlertidig ansettelse
Hovedregelen i norsk arbeidsrett er fast ansettelse. Midlertidig ansettelse er bare lov når virksomheten kan vise til et gyldig, tidsavgrenset grunnlag. Arbeidsgiver bør derfor avklare behovet før kontrakten inngås og følge opp varighet, arbeidsavtale, prøvetid og eventuell overgang til fast ansettelse.
Fast ansettelse er hovedregelen
Arbeidsmiljøloven § 14-9 bygger på at arbeidstakere som hovedregel skal ansettes fast. En fast ansettelse er løpende og tidsubegrenset, og arbeidstaker skal sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.
Midlertidig ansettelse er et unntak. Arbeidsgiver må derfor kunne plassere ansettelsen innenfor et lovlig grunnlag, for eksempel vikariat eller arbeid av midlertidig karakter. Det er ikke tilstrekkelig at kontrakten kalles «midlertidig» eller inneholder en sluttdato hvis virksomheten i realiteten dekker et permanent behov.
Det avgjørende er de faktiske forholdene. En virksomhet som hvert år eller kontinuerlig trenger den samme arbeidskraften til sine ordinære oppgaver kan ikke uten videre bruke midlertidige kontrakter bare fordi det er administrativt fleksibelt.
Dette må arbeidsgiver ha kontroll på
Når er midlertidig ansettelse lov?
Arbeidsmiljøloven åpner for midlertidig ansettelse i bestemte situasjoner. For vanlige private virksomheter er de mest praktiske grunnlagene at arbeidet er av midlertidig karakter eller at arbeidstaker ansettes som vikar for en annen eller andre.
Loven har også særskilte grunnlag for praksisarbeid, deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV og enkelte stillinger innen organisert idrett. I tillegg finnes det særlige ordninger og tariffbaserte unntak på enkelte områder.
Den tidligere generelle adgangen til å ansette midlertidig i inntil ett år uten særskilt grunn ble opphevet 1. juli 2022. Arbeidsgiver må derfor i dag ha et konkret lovlig grunnlag fra starten av arbeidsforholdet.
Når er arbeidet «av midlertidig karakter»?
Dette grunnlaget brukes når virksomheten har et reelt tidsavgrenset behov som skiller seg fra et ordinært, permanent bemanningsbehov. Eksempler kan være en klart avgrenset arbeidstopp, sesongmessige svingninger eller et kortvarig behov for spesialkompetanse.
Arbeidsgiver bør kunne forklare hvorfor behovet er midlertidig, hva som gjør perioden avgrenset og hva som forventes å skje når perioden er over. En sluttdato i kontrakten er ikke i seg selv nok dersom arbeidsoppgavene fortsetter uendret og virksomheten fortsatt trenger samme arbeidskraft.
Vikariat – arbeid i stedet for en annen
Vikariat brukes når den midlertidige arbeidstakeren arbeider i stedet for én eller flere andre som er fraværende. Typiske situasjoner er sykdom, foreldrepermisjon, annen permisjon eller ferieavvikling.
Det er ikke alltid nødvendig at vikaren erstatter én navngitt person gjennom hele perioden. I en virksomhet med flere ansatte kan et reelt fraværsbehov gjøre det lovlig å bruke vikarer på tvers av funksjoner, så lenge ansettelsen faktisk knytter seg til fravær og ikke brukes for å dekke permanent underbemanning.
Arbeidsgiver bør kunne dokumentere hva vikariatbehovet bygger på og når behovet forventes å opphøre.
Prosjektarbeid, sesongarbeid og ekstra arbeidsmengde
At arbeidet organiseres som et «prosjekt» gjør ikke automatisk en midlertidig ansettelse lovlig. Prosjektet bør være tidsavgrenset, og arbeidsbehovet bør skille seg fra virksomhetens faste og løpende oppgaver.
Dersom virksomheten driver prosjektbasert hele tiden og det ene likeartede prosjektet avløser det andre, kan det samlede bemanningsbehovet være permanent. Da vil fast ansettelse normalt være hovedregelen.
Sesongmessige svingninger kan derimot være et typisk midlertidig behov. Arbeidstilsynet nevner blant annet ekstra arbeidskraft i turistnæringen, varehandel i juleperioden og arbeid knyttet til innhøsting.
Forutsigbare variasjoner i en virksomhets normale arbeidsmengde må vurderes nøye. Hvis virksomheten år etter år har et stabilt behov for ekstra grunnbemanning, kan behovet være permanent selv om det varierer gjennom året.
Arbeidsavtalen må beskrive midlertidigheten
Alle arbeidstakere skal ha skriftlig arbeidsavtale, også ved korte og midlertidige arbeidsforhold. Avtalen må uttrykkelig opplyse om at arbeidsforholdet er midlertidig og angi grunnlaget for midlertidigheten.
Dersom arbeidsavtalen ikke opplyser om at arbeidsforholdet er midlertidig, gjelder en lovbestemt presumsjon for fast ansettelse med mindre arbeidsgiver gjør noe annet overveiende sannsynlig. Dette gjør korrekt kontraktstekst særlig viktig.
Når må arbeidsavtalen være klar?
Ved arbeidsforhold som varer mer enn én måned skal den skriftlige arbeidsavtalen normalt være på plass senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.
Dersom arbeidsforholdet skal vare kortere enn én måned, skal avtalen foreligge senest samme dag som arbeidet starter. Det samme gjelder når virksomheten skal leie ut arbeidstakeren.
Arbeidsgiver bør i praksis ha avtalen ferdig før oppstart, særlig ved midlertidige ansettelser, fordi selve grunnlaget for midlertidigheten bør være avklart før arbeidstaker begynner.
Treårsregelen ved langvarig midlertidig ansettelse
En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år på grunnlag av vikariat, arbeid av midlertidig karakter eller en kombinasjon av disse, skal etter dagens hovedregel anses som fast ansatt.
For arbeidsforhold basert på «arbeid av midlertidig karakter» som ble inngått før 1. januar 2024, gjelder en overgangsregel der den tidligere fireårsgrensen fortsatt kan være relevant. For nye slike ansettelser fra 1. januar 2024 er grensen tre år.
Fravær som sykdom eller permisjon trekkes ikke fra når sammenhengende ansettelsestid beregnes. Korte avbrudd mellom kontrakter kan også etter en konkret vurdering regnes som sammenhengende, særlig dersom oppholdet fremstår som et forsøk på å omgå reglene.
Hvis små opphold legges inn bare for å unngå treårsregelen, kan domstolene se ansettelsesforholdene i sammenheng.
Kan en midlertidig kontrakt forlenges?
Ja, dersom virksomheten fortsatt har et lovlig midlertidig behov. Forlengelsen bør dokumenteres skriftlig som et tillegg til den opprinnelige arbeidsavtalen før den avtalte perioden løper ut.
Arbeidsgiver bør foreta en ny vurdering hver gang kontrakten forlenges. At den første midlertidige ansettelsen var lovlig betyr ikke at alle senere forlengelser automatisk er lovlige.
Dersom arbeidsoppgavene etter hvert har blitt en fast del av virksomhetens ordinære bemanningsbehov, kan videre midlertidighet være ulovlig selv om treårsgrensen ennå ikke er nådd.
Prøvetid ved midlertidig ansettelse
Midlertidige ansatte kan ha prøvetid når dette er skriftlig avtalt. Prøvetiden kan imidlertid ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
En seks måneders midlertidig kontrakt kan derfor normalt ha maksimalt tre måneders prøvetid. Dette kommer i tillegg til den generelle begrensningen på normalt maksimalt seks måneders prøvetid.
Ved forlengelse eller ny kontrakt hos samme arbeidsgiver må også tidligere prøvetid vurderes. Arbeidsgiver kan ikke uten videre bruke ny prøvetid for arbeidstaker som allerede er prøvd i samme eller vesentlig likeartet arbeid.
Les mer på Prøvetid og oppsigelse.
Sluttdato er ikke det samme som oppsigelse
Et lovlig midlertidig arbeidsforhold opphører normalt når den avtalte perioden er ferdig eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Dette er noe annet enn en ordinær oppsigelse av en løpende avtale.
Dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet før avtaleperioden er utløpt, gjelder de ordinære reglene om oppsigelse av ansatt. Arbeidsgiver må da ha saklig grunn, holde drøftelsesmøte og følge formkrav og oppsigelsestid.
Arbeidsgiver bør derfor ikke skrive at en midlertidig kontrakt «kan avsluttes når som helst». En slik formulering setter ikke arbeidsmiljølovens oppsigelsesvern til side.
Varsel før fratreden etter langvarig midlertidig ansettelse
Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn ett år har etter arbeidsmiljølovens regler krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest én måned før fratreden.
Hvis arbeidsgiver ikke gir slikt varsel i tide, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før én måned etter at varselet faktisk er gitt.
Denne varslingsregelen må skilles fra ordinær oppsigelse. Den gjelder fordi en langvarig midlertidig kontrakt nærmer seg avtalt opphør.
Hva skjer hvis midlertidig ansettelse er ulovlig?
Dersom virksomheten ikke har et gyldig grunnlag for midlertidig ansettelse, kan arbeidstakeren kreve at arbeidsforholdet skal regnes som fast. Ved uenighet kan saken bringes inn for domstolene.
Domstolen kan etter arbeidsmiljølovens regler avsi dom for fast arbeidsforhold, og arbeidstakeren kan også kreve erstatning når vilkårene er oppfylt.
Det er viktig å forstå at en midlertidig ansettelse kan være ulovlig fra starten. Arbeidsgiver trenger ikke først å passere treårsgrensen før arbeidstakeren kan hevde at fast ansettelse skulle vært brukt. Treårsregelen er en egen regel som gir fast status etter langvarig lovlig midlertidighet på bestemte grunnlag.
Årlig drøfting med tillitsvalgte
Arbeidsgiver skal minst én gang per år drøfte bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte. Drøftingen skal blant annet omfatte grunnlagene for de midlertidige ansettelsene, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet.
Formålet er å gi virksomheten et samlet blikk på om midlertidighet brukes på riktig måte, om behovet egentlig er permanent og hvordan ordningen påvirker arbeidsmiljø og bemanningsplanlegging.
Arbeidsgiver bør dokumentere at drøftingen er gjennomført og hvilke hovedtemaer som ble vurdert.
Fortrinnsrett ved avslutning av midlertidig arbeidsforhold
Reglene om fortrinnsrett må vurderes konkret når en midlertidig arbeidstaker ikke får fortsatt ansettelse på grunn av virksomhetens forhold. Det finnes samtidig særregler og unntak, blant annet for arbeidstakere i vikariat.
Arbeidsgiver bør derfor kontrollere § 14-2 og arbeidstakerens ansettelseshistorikk før virksomheten kort tid etter avsluttet midlertidig arbeidsforhold rekrutterer til tilsvarende arbeid.
Fortrinnsrett er et annet spørsmål enn retten til fast ansettelse etter § 14-9. De to regelsettene bør vurderes separat.
Fast, midlertidig eller tilkalling er ikke det samme
Virksomheten bør først avklare hvilken ansettelsesform den faktisk tilbyr. Fast ansettelse er løpende og tidsubegrenset med et reelt stillingsomfang. En midlertidig ansettelse har et lovlig tidsbegrenset grunnlag og et avtalt sluttpunkt. «Tilkallingsvikar» beskriver ofte hvordan arbeid tilbys, men er ikke i seg selv et eget lovgrunnlag for midlertidig ansettelse.
En reell tilkallingsavtale kan innebære at partene inngår avtale for hvert enkelt oppdrag, og at arbeidstaker står fritt til å takke ja eller nei. Hvis arbeidstaker i praksis arbeider regelmessig, står på arbeidsplan eller forventes å være tilgjengelig, kan realiteten peke mot ett sammenhengende arbeidsforhold med et bestemt stillingsomfang. Kontraktsnavnet avgjør ikke.
Dokumenter grunnlaget før tilbudet sendes
Lovligheten vurderes ved inngåelsen og gjennom hele perioden. Lag et kort internt beslutningsnotat som beskriver oppgavene, arbeidskraftbehovet, valgt lovgrunnlag, forventet varighet og hvorfor fast ansettelse ikke brukes. For vikariat bør notatet knytte behovet til faktisk fravær. For arbeid av midlertidig karakter bør det vise hva som skiller behovet fra virksomhetens ordinære drift.
En budsjettperiode, usikker økonomi, et ønske om å «se an» medarbeideren eller behov for generell fleksibilitet er ikke egne lovgrunnlag. Hvis formålet er å prøve arbeidstakerens egnethet, er fast ansettelse med lovlig avtalt prøvetid normalt riktig verktøy.
Kontrollen bør gjentas ved enhver forlengelse og vesentlig endring. Dersom vikaren fortsetter etter at fraværet opphører, eller et prosjekt går over i ordinær drift, kan det opprinnelige grunnlaget falle bort.
Hva betyr sammenhengende midlertidig ansettelse?
Beregningen skal bygge på den reelle ansettelseshistorikken, ikke bare den siste kontrakten. Samle start- og sluttdatoer, grunnlag, stillingsomfang, fravær og opphold i én tidslinje. Fravær trekkes ikke fra ved beregningen etter treårsregelen.
Korte opphold kan etter en konkret vurdering inngå i et sammenhengende forhold, særlig hvis de er konstruert for å omgå loven eller arbeidsforholdet i realiteten fortsetter. Et reelt lengre opphold kan stille seg annerledes. Det finnes ingen trygg standardpause som automatisk nullstiller all tidligere tid.
Treårsregelen må heller ikke forveksles med lovlighetskontrollen. Arbeidstaker kan hevde fast ansettelse fra et tidligere tidspunkt hvis midlertidighetsgrunnlaget aldri var gyldig, selv om tre år ikke har gått.
Midlertidig ansatte har arbeidstakerrettigheter
Midlertidig status betyr ikke at arbeidstakeren står utenfor arbeidsmiljøloven. Reglene om arbeidsmiljø, arbeidstid, lønn etter avtale, ferie, sykefravær, diskrimineringsvern og personvern gjelder også. Forskjellsbehandling må ha et saklig og lovlig grunnlag.
Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. En arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn seks måneder og er ferdig med eventuell prøvetid, kan etter reglene om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår be om en ansettelsesform med større forutsigbarhet. Arbeidsgiver skal da gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned, forutsatt at vilkårene for forespørselen er oppfylt.
Midlertidige deltidsansatte kan dessuten ha rettigheter knyttet til faktisk arbeidstid eller ekstravakter etter andre regler. Disse spørsmålene må holdes fra selve treårsregelen.
Ledige stillinger og fortrinnsrett må vurderes separat
En midlertidig arbeidstaker som ikke får fortsatt ansettelse på grunn av virksomhetens forhold, kan etter arbeidsmiljøloven § 14-2 ha fortrinnsrett til ny ansettelse dersom vilkårene er oppfylt. Arbeidstakeren må blant annet være kvalifisert og ha tilstrekkelig ansettelsestid. Fortrinnsretten gjelder ikke alltid og har særskilte unntak, blant annet for arbeidstaker i vikariat.
Før ny rekruttering bør arbeidsgiver derfor kontrollere hvem som nylig har avsluttet midlertidige arbeidsforhold, hvorfor de ikke fortsatte, kvalifikasjonene og hvilket tidsrom fortrinnsretten kan gjelde. Informasjonsplikt om ledige stillinger, fortrinnsrett og rett til fast ansettelse er tre forskjellige regelsett.
Innleie er ikke en variant av midlertidig ansettelse
Ved direkte midlertidig ansettelse er arbeidstakeren ansatt i virksomheten som bruker arbeidskraften. Ved innleie er arbeidstakeren ansatt hos en annen arbeidsgiver, typisk et bemanningsforetak, og arbeider hos innleier. Adgangen til innleie reguleres av egne bestemmelser og kan være strengere enn virksomheten antar.
Arbeidsgiver bør ikke velge innleie for å omgå kravene til fast ansettelse. Feilklassifisering kan gi krav om fast ansettelse og erstatning. Se offentlig veiledning om innleie av arbeidskraft hos Arbeidstilsynet.
Lag et register som fanger opp risiko før fristene løper ut
Regler og veiledning om midlertidig ansettelse
Bruk oppdatert lovtekst. Regler for statsansatte, sektorer med særlovgivning og tariffbundne virksomheter kan avvike fra den generelle fremstillingen.
Midlertidig ansettelse steg for steg
Vanlige feil ved midlertidig ansettelse
- arbeidsgiver bruker midlertidig ansettelse uten å avklare et konkret lovgrunnlag
- «prosjekt» brukes som etikett på arbeid som egentlig er en fast del av virksomhetens drift
- midlertidige kontrakter brukes for å dekke permanent grunnbemanning
- arbeidsavtalen mangler opplysning om at arbeidsforholdet er midlertidig eller hvorfor
- kontrakten forlenges gjentatte ganger uten ny vurdering av behovet
- treårsregelen og overgangsregelen for eldre kontrakter overses
- korte opphold legges inn mellom kontrakter for å forsøke å nullstille ansettelsestiden
- prøvetiden er lengre enn halvparten av ansettelsesperioden
- arbeidsgiver avslutter kontrakten før sluttdato uten ordinær oppsigelsesprosess
- varsel før fratreden etter mer enn ett års sammenhengende ansettelse glemmes
- den årlige drøftingen med tillitsvalgte gjennomføres ikke
- arbeidsgiver antar at treårsregelen er det eneste tidspunktet ulovlig midlertidighet kan gi krav på fast stilling
Vanlige spørsmål om midlertidig ansettelse
Er fast eller midlertidig ansettelse hovedregelen?
Fast ansettelse er hovedregelen. Midlertidig ansettelse krever et særskilt lovlig grunnlag.
Kan arbeidsgiver ansette midlertidig ved ekstra arbeidsmengde?
Ja, dersom behovet reelt er tidsavgrenset og arbeidet er av midlertidig karakter. Permanent underbemanning kan ikke løses med endeløse midlertidige kontrakter.
Er prosjektarbeid alltid lovlig grunnlag?
Nei. Prosjektet må innebære et reelt avgrenset behov. Likeartede prosjekter som avløser hverandre kan vise et permanent arbeidskraftbehov.
Hvor lenge kan en arbeidstaker være midlertidig ansatt?
Ved vikariat eller arbeid av midlertidig karakter gir mer enn tre års sammenhengende ansettelse som hovedregel rett til fast ansettelse etter dagens regler. En overgangsregel gjelder for enkelte kontrakter inngått før 1. januar 2024.
Kan en midlertidig kontrakt forlenges?
Ja, dersom det fortsatt finnes et lovlig midlertidig behov. Forlengelsen bør avtales skriftlig.
Kan midlertidige ansatte ha prøvetid?
Ja, men prøvetiden kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
Kan arbeidsgiver si opp før sluttdato?
Da gjelder de ordinære reglene om oppsigelse. En midlertidig sluttdato betyr ikke at arbeidsforholdet kan avsluttes fritt tidligere.
Hva skjer hvis midlertidigheten er ulovlig?
Arbeidstakeren kan kreve fast ansettelse og saken kan avgjøres av domstolene.
Les videre om ansettelse og arbeidsforhold
Midlertidig ansettelse må vurderes konkret ut fra arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen og virksomhetens faktiske arbeidskraftbehov. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Vurderer virksomheten en midlertidig ansettelse?
Send inn en kort beskrivelse av arbeidskraftbehovet, varigheten og hvilket grunnlag virksomheten vurderer.
Send henvendelse