Prøvetid og oppsigelse
Prøvetid gir arbeidsgiver en periode til å vurdere arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. Men prøvetid er ikke en oppsigelsesfri sone: avtalen må være gyldig, arbeidstakeren må få reell opplæring og oppfølging, og en oppsigelse må bygge på et forsvarlig og dokumentert grunnlag.
Hva betyr prøvetid for arbeidsgiver?
Prøvetid er en avtalt innledende periode i arbeidsforholdet der arbeidsgiver skal få et reelt grunnlag for å vurdere om arbeidstakeren fungerer i stillingen. For arbeidstaker er perioden samtidig en mulighet til å bli kjent med arbeidsoppgavene, virksomheten og forventningene.
Oppsigelsesvernet er noe annerledes i prøvetiden enn ellers. Dersom oppsigelsen bygger på prøvetidsregelen i arbeidsmiljøloven § 15-6, må den være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Det er likevel ikke nok å vise til generell misnøye eller at arbeidsgiver «ikke har riktig følelse».
Prøvetiden bør derfor brukes aktivt. Arbeidsgiver bør gi opplæring, tydelige forventninger, konkrete tilbakemeldinger og reell mulighet til forbedring der dette er relevant. Dersom oppfølgingen er svak, kan det bli vanskeligere å sannsynliggjøre at arbeidstakeren faktisk fikk en fair mulighet til å vise om vedkommende mestret stillingen.
Dette må arbeidsgiver ha kontroll på
Prøvetid må være skriftlig avtalt
Prøvetid skal fremgå av arbeidsavtalen. Avtalen skal opplyse om prøvetidens lengde. Dersom arbeidsgiver ikke har avtalt prøvetid skriftlig, kan arbeidsgiver normalt ikke senere påberope seg de særlige prøvetidsreglene som om arbeidstakeren var ansatt på bestemt prøvetid.
Det er derfor viktig at prøvetidsbestemmelsen er på plass før arbeidsforholdet starter. Arbeidsgiver bør også kontrollere at oppsigelsesfristen i prøvetiden er korrekt angitt og at eventuelle regler om forlengelse ved fravær er kommunisert skriftlig når virksomheten ønsker å kunne bruke denne adgangen.
Hvor lenge kan prøvetiden vare?
Hovedregelen er at prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Formålet er å gi arbeidsgiver en begrenset periode til å vurdere arbeidstakeren. Ordningen er ikke ment å gi virksomheten et langvarig svakere stillingsvern.
For midlertidig ansatte gjelder en viktig tilleggsbegrensning: prøvetiden kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. En arbeidsavtale på seks måneder kan derfor normalt ikke ha seks måneders prøvetid.
Ved overgang til ny ansettelse hos samme arbeidsgiver kan det også være begrensninger i adgangen til ny prøvetid, særlig når arbeidsgiver allerede har hatt tilstrekkelig anledning til å vurdere arbeidstakeren i samme eller vesentlig likeartet arbeid.
Arbeidsgiver bør ikke automatisk legge inn en ny seksmåneders prøvetid ved hver ny kontrakt. Tidligere ansettelse og hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren allerede er prøvd i kan få betydning.
Når kan arbeidsgiver si opp i prøvetid?
Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 må oppsigelse som bygger på prøvetidsregelen være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
Tilpasning til arbeidet kan blant annet handle om hvordan arbeidstakeren håndterer arbeidsform, samarbeid, rutiner og krav som naturlig følger av stillingen. Faglig dyktighet gjelder om arbeidstakeren mestrer de faglige oppgavene på det nivået som med rimelighet kan forventes. Pålitelighet kan blant annet berøre oppmøte, etterlevelse av instrukser og om arbeidsgiver kan stole på at sentrale arbeidsplikter blir fulgt.
Vurderingen må være konkret. Kravene må ses i lys av stillingens art, arbeidstakerens erfaring, hva som ble kommunisert ved ansettelsen og hvilken opplæring virksomheten har gitt.
Dersom oppsigelsen i stedet skyldes helt andre forhold, kan de ordinære reglene om saklig oppsigelse være avgjørende selv om arbeidstaker fortsatt formelt er i prøvetid.
Opplæring og oppfølging er en sentral del av prøvetiden
Arbeidsgiver bør legge til rette for at arbeidstakeren faktisk kan lykkes i stillingen. Det innebærer at arbeidsoppgaver, ansvar, kvalitetskrav, rutiner og forventninger bør kommuniseres tydelig.
Omfanget av nødvendig opplæring varierer. En erfaren arbeidstaker i en kjent type stilling kan forventes å komme raskere inn i arbeidet enn en nyutdannet eller en person som går inn i en helt ny funksjon. Arbeidsgiver bør derfor tilpasse oppfølgingen til stillingen og arbeidstakerens forutsetninger.
Må arbeidsgiver gi advarsel i prøvetiden?
Det finnes ikke en generell regel om at arbeidsgiver alltid må gi en formell skriftlig advarsel før oppsigelse i prøvetid. Men hvis problemet kan forbedres, er det ofte viktig at arbeidstaker har fått tydelig beskjed om hva som ikke fungerer.
En skriftlig advarsel før oppsigelse kan være relevant ved gjentatte eller tydelige pliktbrudd. I andre prøvetidssaker kan konkrete oppfølgingsmøter og dokumenterte tilbakemeldinger være mer treffende enn en disiplinær advarsel.
Det sentrale er om arbeidstaker har fått en reell anledning til å forstå kravene og korrigere forhold som det er rimelig å forvente kan forbedres.
Kan prøvetiden forlenges ved fravær?
Prøvetiden kan på bestemte vilkår forlenges når arbeidstaker har vært fraværende i prøvetiden. Tanken er at arbeidsgiver kan få den faktiske vurderingsperioden partene opprinnelig avtalte.
Forlengelsen kan som utgangspunkt tilsvare lengden på fraværet. Arbeidsgiver må imidlertid ha gitt arbeidstaker skriftlig informasjon allerede ved ansettelsen om adgangen til å forlenge prøvetiden ved fravær. I tillegg må arbeidstaker skriftlig orienteres om selve forlengelsen før den opprinnelige prøvetiden utløper.
Arbeidsgiver kan ikke uten videre forlenge prøvetiden for fravær som skyldes arbeidsgiver. Virksomheten bør derfor undersøke årsaken til fraværet og vilkårene før forlengelse varsles.
Prøvetid ved midlertidig ansettelse
Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Dette er særlig viktig ved korte kontrakter.
Hvis en arbeidstaker først er midlertidig ansatt og senere får ny kontrakt eller fast stilling hos samme arbeidsgiver, bør arbeidsgiver kontrollere om ny prøvetid faktisk kan avtales. Når virksomheten allerede kjenner arbeidstakerens arbeid godt, kan formålet med en helt ny prøvetid være vanskeligere å begrunne.
Ved ny stilling med vesentlig andre arbeidsoppgaver kan vurderingen være annerledes, men samlet tidligere ansettelsestid og prøvetid må vurderes opp mot lovens begrensninger.
Drøftelsesmøte før oppsigelse i prøvetid
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Se Drøftelsesmøte.
Arbeidsgiver bør forklare hvilke forhold som gjør at oppsigelse vurderes og hvilken oppfølging som tidligere er gjennomført. Arbeidstaker skal få anledning til å forklare seg, korrigere faktiske feil og legge frem relevante opplysninger.
Drøftelsen er særlig viktig dersom arbeidsgiver bygger på vurderinger av prestasjon eller pålitelighet som arbeidstaker bestrider. Den endelige beslutningen bør tas etter at innspillene er vurdert.
14 dagers oppsigelsesfrist i prøvetiden
Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, er hovedregelen en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
Fristen beregnes annerledes enn den ordinære oppsigelsestiden. I prøvetiden løper fristen normalt fra den datoen oppsigelsen er mottatt av den andre parten. Den venter altså ikke til første dag i neste måned.
Arbeidsgiver bør kontrollere at prøvetiden fortsatt løper når oppsigelsen gis. Når prøvetidsperioden er over, gjelder normalt de ordinære oppsigelsesfristene. Se Oppsigelsestid ansatte.
Mottas en oppsigelse i gyldig prøvetid 10. september og 14-dagersregelen gjelder, løper fristen normalt fra mottaksdatoen. Dette skiller seg fra ordinære månedsbaserte oppsigelsesfrister.
Formkrav til oppsigelse i prøvetid
Arbeidsgivers oppsigelse i prøvetid er fortsatt en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven. De ordinære kravene til skriftlighet, innhold og levering gjelder derfor.
Oppsigelsesbrevet må blant annet gi informasjon om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, frister og hvem som er rett saksøkt. Arbeidsgiver bør ikke bruke et enkelt brev med teksten «prøvetiden avsluttes» som om arbeidsforholdet automatisk opphører uten oppsigelsesreglene.
Se Oppsigelse av ansatt for en samlet gjennomgang av prosessen og formkravene.
Sykdom og annet fravær i prøvetiden
Sykefravær kan redusere tiden arbeidsgiver faktisk får til å vurdere arbeidstakeren, og kan på vilkår gi grunnlag for forlengelse av prøvetiden. Samtidig gjelder de ordinære vernebestemmelsene ved sykdom.
Arbeidsgiver bør derfor skille mellom en vurdering av arbeidstakerens prestasjon i tiden vedkommende faktisk har vært på jobb, og selve sykefraværet. Oppsigelse på grunn av sykdom har særskilte regler og beviskrav.
Les mer om oppsigelse under sykefravær.
Hva hvis oppsigelsen skyldes noe annet enn prøvetidsforhold?
At arbeidstakeren er i prøvetid betyr ikke at enhver oppsigelsesgrunn automatisk vurderes etter § 15-6. Dersom saken for eksempel gjelder nedbemanning, virksomhetens økonomi eller andre forhold som ikke gjelder tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet, må de ordinære oppsigelsesreglene vurderes.
Det samme gjelder alvorlige pliktbrudd. Dersom arbeidsgiver vurderer avskjed, er terskelen grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold – prøvetiden senker ikke denne terskelen.
Prøvetiden bør planlegges før første arbeidsdag
En prøvetid gir først et godt vurderingsgrunnlag når arbeidsgiver på forhånd har definert hva stillingen krever. Arbeidsavtalen, stillingsbeskrivelsen, utlysningen og informasjonen som ble gitt i rekrutteringen bør peke i samme retning. Krav som først blir formulert når arbeidsgiver er misfornøyd, er vanskeligere å bruke som grunnlag for oppsigelse.
Lag en enkel plan for introduksjon, opplæring, ansvar og oppfølging. Avklar hvem som lærer opp den ansatte, hvilke systemer og rutiner som skal beherskes, hvilke mål som er realistiske på ulike tidspunkter, og når samtalene skal gjennomføres. Tilpass forventningene til stillingens kompleksitet, arbeidstakerens erfaring og opplæringen virksomheten faktisk har gitt.
Tilpasning, faglig dyktighet og pålitelighet må konkretiseres
Arbeidsmiljøloven § 15-6 angir tre særlige vurderingstemaer. De er ikke frie merkelapper. Arbeidsgiver må beskrive hvilke faktiske hendelser eller prestasjoner vurderingen bygger på, hvordan dette knytter seg til stillingen, og hvorfor opplæring eller oppfølging ikke har ført frem.
Stillingen har betydning for terskelen. En erfaren spesialist kan møtes med andre forventninger enn en nyutdannet, men arbeidsgiver må fortsatt gi nødvendig innføring i virksomhetens egne systemer og rutiner. Høye krav i en sikkerhetskritisk eller særlig betrodd stilling må være saklig forankret og praktisert konsekvent.
Dokumenter observasjoner, forventninger og mulighet til forbedring
Gode notater beskriver dato, situasjon, avtalt krav, hva som faktisk skjedde, arbeidstakerens forklaring og hva partene ble enige om videre. Formuleringer som «passer ikke inn» eller «mangler riktig holdning» gir liten veiledning og er vanskelige å etterprøve. Beskriv heller konkrete arbeidsoppgaver, frister, feil, kundehendelser eller samarbeidsutfordringer.
Arbeidstakeren bør få uttale seg og korrigere faktiske feil. Det er kontradiksjon i praksis. Dersom svikten kan rettes, bør tilbakemeldingen være tydelig nok til at den ansatte forstår hva som må endres, innen hvilken tid og hvilken støtte som tilbys. Det finnes ingen absolutt regel om skriftlig advarsel før enhver prøvetidsoppsigelse, men fravær av klar tilbakemelding og reell forbedringsmulighet kan svekke grunnlaget.
Personopplysninger i oppfølgingsnotater skal være relevante, korrekte og sikret mot uvedkommende. Unngå unødvendige helseopplysninger og spekulasjoner. Oppbevar dokumentasjon etter virksomhetens lovlige rutiner og korriger opplysninger som viser seg å være feil.
Ny prøvetid hos samme arbeidsgiver er begrenset
Det kan som utgangspunkt ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstakeren skal fortsette i samme eller en vesentlig likeartet stilling i samme virksomhet. Arbeidsgiver kan ikke omgå seksmånedersgrensen ved å inngå flere like avtaler etter hverandre.
Ved fast ansettelse etter et midlertidig arbeidsforhold kan ny prøvetid bare avtales når arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og den nye prøvetiden samlet ikke overstiger seks måneder. Er den nye rollen reelt annerledes, må arbeidsgiver vurdere om det finnes et saklig behov for å prøve arbeidstakeren i de nye oppgavene, og formulere vilkåret skriftlig.
Ny tittel eller organisatorisk plassering gjør ikke nødvendigvis stillingen ny. Sammenlign ansvar, oppgaver, krav, myndighet og arbeidsmåte.
Oppsigelsen må gis før prøvetiden utløper
For at de særlige reglene i § 15-6 skal kunne brukes, må arbeidstakeren ha mottatt oppsigelsen før den avtalte prøvetiden utløper. Det er ikke nok at arbeidsgiver startet vurderingen eller innkalte til møte innen fristen. Arbeidsgiver bør derfor beregne datoen tidlig og ta høyde for drøftelsesmøte, intern beslutning og korrekt overlevering.
Hvis arbeidsforholdet fortsetter etter prøvetidens utløp, løper det videre på de avtalte vilkårene uten at arbeidsgiver må gi en særskilt bekreftelse. En senere oppsigelse må vurderes etter de ordinære saklighetsreglene. En gyldig avtalt forlengelse ved fravær kan flytte utløpsdatoen, men bare når lovens skriftlige vilkår er oppfylt.
Prøvetid opphever ikke diskriminerings- og gjengjeldelsesvernet
En arbeidstaker i prøvetid har vern mot diskriminering og ulovlig gjengjeldelse på samme måte som andre ansatte. Graviditet, foreldrepermisjon, lovlig varsling, fagforeningsaktivitet og andre beskyttede forhold kan ikke skjules bak generelle påstander om manglende egnethet.
Sykefravær gir heller ikke i seg selv grunnlag for prøvetidsoppsigelse. Arbeidsgiver må skille mellom fraværet, eventuell manglende mulighet til å vurdere arbeidstakeren og dokumenterte forhold ved utførelsen av arbeidet. Reglene om oppsigelsesvern ved sykdom, tilrettelegging og diskriminering kan gjelde parallelt.
Dersom den reelle begrunnelsen er virksomhetens økonomi, omorganisering eller bortfall av arbeid, må saken vurderes som virksomhetsbegrunnet oppsigelse. Prøvetid gir ikke adgang til å hoppe over kravene til saklig grunn, utvelgelse og vurdering av annet passende arbeid.
Arbeidstaker kan også si opp i prøvetiden
Den avtalte prøvetidsfristen gjelder som utgangspunkt begge parter. Når 14-dagersfristen gjelder, løper den normalt fra den dagen oppsigelsen er mottatt. Arbeidstakerens egen oppsigelse bør være skriftlig av bevishensyn, selv om lovens detaljerte formkrav først og fremst retter seg mot arbeidsgivers oppsigelse.
Partene kan avtale en annen frist skriftlig, og tariffavtale kan ha egne regler. Arbeidsplikten og lønnsplikten består normalt i oppsigelsestiden med mindre partene avtaler noe annet. Ferie, fritak fra arbeidsplikt, tilbakelevering av utstyr og tilgang til systemer bør avklares uttrykkelig.
Forhandlinger, søksmålsfrister og retten til å stå i stillingen
Arbeidstaker kan normalt kreve forhandlinger skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Arbeidsgiver skal da sørge for at forhandlingsmøte holdes snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Søksmålsfristen er normalt åtte uker når det kreves at oppsigelsen kjennes ugyldig, og seks måneder dersom det bare kreves erstatning. Formfeil kan påvirke fristene, og kapittel 17 i arbeidsmiljøloven må kontrolleres i den konkrete saken.
Ved tvist om oppsigelse i prøvetid har arbeidstaker ikke den samme automatiske retten til å fortsette i stillingen som ved en ordinær oppsigelse. Retten kan likevel etter krav bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette mens tvisten behandles. Oppsigelsesbrevet må derfor angi riktige rettigheter, frister og hvem et søksmål skal rettes mot.
En kort oppsigelsestid gjør god beredskap viktig. Samle arbeidsavtalen, oppfølgingsplanen, samtalereferater, relevante hendelser, arbeidstakerens innsigelser, drøftelsesreferatet og beslutningsgrunnlaget i en ryddig kronologi.
Lovtekst og veiledning om prøvetid og oppsigelse
Kontroller alltid oppdatert lovtekst, arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale. Bare domstolene kan avgjøre om en konkret oppsigelse er gyldig.
Prøvetid og oppsigelse steg for steg
Vanlige feil ved prøvetid og oppsigelse
- prøvetid er ikke skriftlig avtalt
- prøvetiden settes lenger enn seks måneder uten særskilt grunnlag
- midlertidig ansatte får prøvetid som overstiger halvparten av ansettelsestiden
- arbeidstaker får utilstrekkelig opplæring
- arbeidsgiver gir bare generelle tilbakemeldinger som «passer ikke inn» eller «ikke god nok»
- problemer tas først opp helt på slutten av prøvetiden
- tilbakemeldinger og oppfølging dokumenteres ikke
- arbeidsgiver antar at prøvetid betyr at saklig grunn ikke kreves
- 14-dagersfristen brukes etter at prøvetiden er utløpt
- forlengelse ved fravær gjøres uten at de skriftlige vilkårene er oppfylt
- drøftelsesmøte gjennomføres først etter at beslutningen i realiteten er tatt
- oppsigelsesbrevet mangler de ordinære formkravene
Vanlige spørsmål om prøvetid og oppsigelse
Hvor lenge kan prøvetid vare?
Som hovedregel inntil seks måneder. Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
Må prøvetid stå i arbeidsavtalen?
Ja. Prøvetid og prøvetidens lengde må fremgå skriftlig dersom arbeidsgiver skal kunne bruke de særlige prøvetidsreglene.
Kan arbeidsgiver si opp uten grunn i prøvetiden?
Nei. Oppsigelse etter prøvetidsregelen må være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
Hvor lang er oppsigelsestiden?
Hovedregelen er 14 dager når arbeidstaker skriftlig er ansatt på bestemt prøvetid, med mindre annet er skriftlig avtalt eller følger av tariffavtale.
Når begynner 14-dagersfristen å løpe?
Normalt fra datoen oppsigelsen mottas av den andre parten.
Må arbeidsgiver gi advarsel først?
Ikke alltid. Men arbeidstaker bør få tydelig tilbakemelding og rimelig mulighet til forbedring når problemet kan rettes.
Kan prøvetiden forlenges ved sykdom?
Den kan på bestemte vilkår forlenges ved fravær dersom arbeidsgiver har gitt nødvendig skriftlig informasjon og varsler forlengelsen skriftlig før prøvetiden utløper.
Må det holdes drøftelsesmøte?
Før beslutning om oppsigelse skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren etter § 15-1.
Les videre om ansettelse og oppsigelse
Prøvetid og oppsigelse må vurderes konkret ut fra arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen, eventuell tariffavtale, opplæringen som er gitt og arbeidsgivers dokumenterte oppfølging. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Har virksomheten spørsmål om prøvetid eller oppsigelse?
Send inn en kort beskrivelse av arbeidsavtalen, oppfølgingen, tidslinjen og problemstillingen.
Send henvendelse