Konkurranseklausul
En konkurranseklausul kan begrense arbeidstakerens adgang til å ta jobb hos en konkurrent eller starte, drive eller delta i konkurrerende virksomhet etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Slike klausuler er strengt regulert og kan bare brukes når arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse.
Når er en konkurranseklausul gyldig?
En konkurranseklausul må være skriftlig, og den kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Klausulen kan ikke gjøres gjeldende lenger enn ett år etter at arbeidsforholdet er avsluttet.
Det er ikke nok at arbeidsgiver generelt ønsker å hindre ansatte i å gå til en konkurrent. Virksomheten må kunne peke på et konkret beskyttelsesbehov, for eksempel at arbeidstakeren har inngående kjennskap til forretningshemmeligheter, strategier, prisstruktur, kundedata eller annen konkurransesensitiv informasjon som kan skade arbeidsgiveren dersom den umiddelbart brukes hos en konkurrent.
Hvis klausulen skal gjøres gjeldende, må arbeidsgiver også følge reglene om skriftlig redegjørelse og betale lovbestemt kompensasjon. Manglende redegjørelse kan føre til at klausulen faller bort.
Dette må arbeidsgiver kontrollere
Konkurranseklausulen gjelder aktivitet etter arbeidsforholdets opphør
Arbeidsmiljøloven definerer en konkurranseklausul som en avtale som begrenser arbeidstakerens adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Det er den reelle virkningen av avtalen som er avgjørende, ikke hvilken overskrift partene har brukt.
Klausulen kan regulere når arbeidstakeren kan tiltre en konkurrerende stilling. Den kan ikke uten videre forby arbeidstakeren å søke stilling, inngå arbeidsavtale med senere tiltredelse eller planlegge virksomhet som først starter etter at klausulperioden er utløpt.
Mens arbeidsforholdet består gjelder andre rammer. Arbeidstakerens lojalitetsplikt kan begrense konkurrerende virksomhet, misbruk av arbeidsgivers ressurser og handlinger som skader arbeidsgivers legitime interesser. Konkurranseklausulen i kapittel 14 A retter seg derimot mot perioden etter opphøret.
En bestemmelse kalt «taushetsklausul» kan i realiteten være en konkurranseklausul hvis den er så vid at den hindrer arbeidstakeren i å bruke generell kompetanse eller ta arbeid i markedet.
Vurder hvilken kunnskap som faktisk trenger beskyttelse
Det sentrale spørsmålet er ikke om arbeidstakeren er dyktig eller viktig, men om vedkommende har beskyttelsesverdig innsikt som kan brukes i reell konkurranse med tidligere arbeidsgiver. Forarbeidene fremhever bedriftshemmeligheter og virksomhetsutviklet knowhow. Generell yrkeskompetanse, erfaring og kunnskap som arbeidstakeren har opparbeidet gjennom utdanning og arbeid kan ikke uten videre «eies» av arbeidsgiveren.
En arbeidsgiver som opererer innen flere bransjer kan normalt ikke håndheve klausulen mot en stilling i en del av det nye konsernet som ikke konkurrerer med arbeidsgiverens relevante forretningsområde. Det samme gjelder geografiske områder hvor virksomheten ikke har reell konkurranseinteresse.
Kort ansettelsestid og endrede arbeidsoppgaver
Forarbeidene peker på at det som hovedregel ikke vil være behov for konkurranseklausul når arbeidstakeren har vært ansatt i seks måneder eller mindre ved opphøret. Det kan finnes unntak dersom arbeidstakeren likevel har fått særlig beskyttelsesverdig innsikt.
Arbeidsgiver bør også vurdere om kunnskapen fortsatt er aktuell. En arbeidstaker kan ha hatt tilgang til sensitiv informasjon tidligere i arbeidsforholdet, men senere fått andre arbeidsoppgaver. Hvis informasjonen er utdatert ved opphøret, kan behovet for konkurransevern være bortfalt eller redusert.
Dette viser hvorfor det ikke er nok å kopiere den opprinnelige begrunnelsen fra arbeidsavtalen. Behovet må vurderes på nytt når klausulen skal gjøres gjeldende.
Bransje, aktivitet, geografi og tid må avgrenses
Selv om arbeidsgiver har et særlig behov, kan klausulen bare gjøres gjeldende så langt dette behovet rekker. Arbeidsgiver bør derfor beskrive hvilke konkurrerende aktiviteter, forretningsområder og eventuelle geografiske markeder som omfattes.
En generell formulering som forbyr arbeid hos enhver virksomhet som «direkte eller indirekte konkurrerer» kan favne langt videre enn nødvendig. En stor virksomhet kan ha enkelte konkurrerende produkter, men samtidig mange stillinger som ikke berører arbeidsgiverens marked eller informasjon.
Det samme gjelder varigheten. Tolv måneder er en maksimumsgrense, ikke en standardperiode. Hvis prisdata oppdateres kvartalsvis eller produktplanen blir offentlig etter fire måneder, må arbeidsgiver vurdere om et lengre forbud kan forsvares.
En for vid klausul kan helt eller delvis settes til side. Presis avgrensning øker derfor både forutsigbarheten for arbeidstakeren og kvaliteten på arbeidsgiverens vurdering.
Dette bør stå i arbeidsgivers redegjørelse
Redegjørelsen er arbeidsgiverens konkrete beslutning om klausulen. Den bør ikke bare vise til arbeidsavtalens ordlyd. Arbeidsgiver må forklare det særlige behovet som foreligger på redegjørelsestidspunktet og om klausulen skal håndheves helt eller delvis.
Redegjørelsen binder arbeidsgiver i tre måneder fra arbeidstakeren mottar den, og ved oppsigelse uansett ut oppsigelsestiden. Virksomheten bør derfor kvalitetssikre både grunnlaget og omfanget før den sendes.
Fristene ved forespørsel, oppsigelse og avskjed
- Skriftlig forespørsel: Arbeidsgiver skal gi redegjørelse innen fire uker.
- Arbeidstakeren sier opp: Oppsigelsen virker som en forespørsel dersom det ikke allerede finnes en bindende redegjørelse.
- Arbeidsgiveren sier opp: Redegjørelsen skal gis samtidig med oppsigelsen hvis bindende redegjørelse ikke foreligger.
- Avskjed: Redegjørelsen skal gis innen én uke dersom det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse.
Fristen løper fra arbeidsgiver mottar forespørselen. Siden manglende redegjørelse medfører at konkurranseklausulen faller bort, bør virksomheten ha en fast rutine som sikrer registrering, juridisk vurdering og utsendelse innen fristen.
Beregningsgrunnlaget må dokumenteres måned for måned
Kompensasjonen tar utgangspunkt i opptjent arbeidsvederlag hos arbeidsgiveren de siste tolv månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Hensikten er å finne et beløp som i størst mulig grad svarer til arbeidstakerens årlige arbeidsvederlag.
Arbeidsgiver bør kartlegge fastlønn, variable lønnselementer og andre ytelser som kan være arbeidsvederlag. Refusjoner av faktiske utgifter er normalt noe annet enn betaling for arbeid. Ved bonus, provisjon og uregelmessige ytelser bør beregningen kunne spores til lønnsgrunnlaget for tolvmånedersperioden.
Grunnbeløpet endres over tid. Beregningen må derfor bruke riktig G på det aktuelle tidspunktet og bør ikke baseres på et gammelt beløp som står i en standardmal.
Annen inntekt og arbeidstakerens opplysningsplikt
Arbeidsgiver kan gjøre fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstakeren mottar eller opptjener mens klausulen virker. Fradraget er begrenset; annen inntekt gir ikke automatisk rett til å stanse hele kompensasjonen.
Arbeidsgiver kan kreve nødvendige opplysninger om slik inntekt. Hvis arbeidstakeren ikke gir opplysningene, kan kompensasjonen holdes tilbake inntil de legges frem. Kravet bør være skriftlig og presist, og arbeidsgiver bør bare be om informasjon som er relevant for beregningen.
Virksomheten bør avtale en praktisk rapporteringsrutine og foreta etteroppgjør hvis inntektsopplysningene først blir endelige senere.
Arbeidsgiver kan frigjøre arbeidstakeren mens arbeidsforholdet består
Arbeidsgiver kan skriftlig si opp konkurranseklausulen mens arbeidsforholdet består. Dette kan være aktuelt når arbeidstakerens rolle har endret seg, informasjonen ikke lenger er sensitiv eller virksomheten ikke ønsker den fremtidige kompensasjonskostnaden.
Arbeidsgiver kan likevel ikke si opp klausulen i perioden hvor virksomheten er bundet av en redegjørelse. Etter at arbeidsforholdet er opphørt, kan partene skriftlig avtale at konkurranseklausulen ikke lenger skal gjelde.
En arbeidstaker kan ha innrettet seg etter en bindende redegjørelse, for eksempel ved å avslå en stilling eller planlegge annen aktivitet. Reglene hindrer at arbeidsgiver ensidig trekker klausulen tilbake i bindingsperioden bare for å unngå kompensasjonen.
Konkurranseklausul i sluttavtale
Ved sluttavtale bør partene tydelig angi om den tidligere konkurranseklausulen opprettholdes, begrenses eller frafalles. Det bør avklares når arbeidsforholdet formelt opphører, når klausulperioden starter, hvilken betaling som er ordinær lønn eller etterlønn, og hvilken betaling som er lovbestemt kompensasjon.
En sluttavtale bør ikke brukes til å omgå ufravikelige regler. Dersom begrensningen reelt er en konkurranseklausul i et arbeidsforhold, må den vurderes mot kapittel 14 A.
Det er kontaktforbudet – ikke kundens frie valg – som reguleres
En kundeklausul begrenser arbeidstakerens adgang til å kontakte bestemte kunder. Lovens definisjon gir ikke et generelt forbud mot at kunden på eget initiativ kontakter arbeidstakeren eller den nye virksomheten. Avtaleteksten og den konkrete handlingen må likevel vurderes nøye.
Klausulen kan bare omfatte kunder arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelsen. Arbeidsgiver må navngi kundene i redegjørelsen. Potensielle kunder, hele kunderegisteret eller tidligere kunder uten relevant kontakt kan ikke automatisk tas med.
Kapittel 14 A fastsetter ikke samme lovbestemte kompensasjonsordning for kundeklausuler som for konkurranseklausuler. Dersom én bestemmelse både forbyr arbeid hos konkurrent og kundekontakt, må de to delene vurderes etter hvert sitt regelsett.
Rekrutteringsklausuler er forbudt med snevre transaksjonsunntak
Arbeidsgivere kan som hovedregel ikke avtale at de ikke skal ansette eller rekruttere hverandres ansatte. Forbudet beskytter arbeidstakernes mobilitet og kan ikke omgås ved å kalle avtalen en samarbeidsregel, no-hire-avtale eller ikke-ansettelsesklausul.
Ved reelle forhandlinger om virksomhetsoverdragelse kan en rekrutteringsklausul gjelde mens forhandlingene pågår. Hvis forhandlingene ikke fører frem, kan den gjelde i inntil seks måneder etter at de er avsluttet. Når virksomhetsoverdragelsen gjennomføres, kan en klausul inngås fra overdragelsestidspunktet og gjelde i inntil seks måneder, forutsatt at alle berørte arbeidstakere er informert skriftlig.
En klausul som ble brukt i forhandlingsfasen må ikke uten videre videreføres etter gjennomføringen. Lovens vilkår og informasjonsplikt må vurderes på nytt.
Hva skjer ved påstått brudd på konkurranseklausulen?
Før arbeidsgiver fremmer krav bør virksomheten kontrollere at klausulen er skriftlig, at redegjørelsen ble gitt rettidig, at det særlige behovet fortsatt foreligger, at den nye aktiviteten faktisk er konkurrerende og at kompensasjonen er betalt korrekt.
Arbeidsgiver bør sikre dokumentasjon uten å gå lenger enn kontrollreglene og personvernet tillater. At arbeidstakeren har begynt hos en virksomhet som også konkurrerer på enkelte områder er ikke alene tilstrekkelig hvis den nye rollen ligger utenfor den reelle konkurranseflaten.
Mulige krav kan avhenge av avtalen, det konkrete tapet og alminnelige kontraktsrettslige regler. En avtalt konvensjonalbot må også vurderes konkret. Dersom klausulen ikke kan håndheves, kan arbeidsgiver normalt ikke bygge et krav på at arbeidstakeren har benyttet sin generelle kompetanse i ny jobb. Misbruk av forretningshemmeligheter kan derimot reise egne spørsmål uavhengig av konkurranseklausulen.
Lovlig overgang til en konkurrent gir ikke rett til å ta med kundelister, kildekode, kalkyler eller andre forretningshemmeligheter. Omvendt gir vern av hemmeligheter ikke automatisk rett til å hindre all konkurrerende ansettelse.
Arbeidsgiver må ha et særlig behov for vern mot konkurranse
Dette er den sentrale terskelen. En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse.
Behovet må vurderes konkret for den enkelte arbeidstaker. En standardklausul som automatisk legges inn i alle arbeidsavtaler uten at stillingen vurderes, kan være vanskelig å forsvare dersom arbeidsgiver senere ønsker å håndheve den.
Konkurranseklausulen må inngås skriftlig
En konkurranseklausul må inngås skriftlig for å være gyldig. Den kan stå i arbeidsavtalen eller i en egen skriftlig avtale.
Det er klokt å beskrive klausulen presist. En formulering som bare sier at arbeidstaker «ikke kan arbeide for konkurrenter» gir liten veiledning om hvilke aktiviteter som faktisk omfattes. Samtidig kan ikke en detaljert formulering utvide lovens rammer.
Arbeidsgiver bør særlig angi hva slags konkurrerende virksomhet klausulen retter seg mot, og unngå større geografisk eller bransjemessig rekkevidde enn det virksomhetens reelle beskyttelsesbehov tilsier.
Klausulen kan ikke gjelde lenger enn ett år
Arbeidsmiljøloven setter en absolutt maksimumsgrense på ett år fra arbeidsforholdets opphør. En arbeidsavtale som angir to år kan derfor ikke håndheves i to år etter lovens regler.
Maksimumsgrensen betyr heller ikke at arbeidsgiver automatisk kan kreve tolv måneder. Klausulen kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig. Dersom beskyttelsesbehovet realistisk bare varer i tre eller seks måneder, bør arbeidsgiver vurdere en kortere periode.
Redegjørelse avgjør om klausulen skal gjøres gjeldende
Arbeidstaker kan når som helst under arbeidsforholdet skriftlig be om en redegjørelse for om og i hvilken grad konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgiver skal da svare skriftlig innen fire uker.
Hvis klausulen skal håndheves, må redegjørelsen forklare arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder og ved oppsigelse uansett ut oppsigelsestiden.
Dersom arbeidstaker selv sier opp og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, får oppsigelsen samme virkning som en skriftlig forespørsel. Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren, skal redegjørelsen normalt gis samtidig med oppsigelsen. Ved avskjed er fristen én uke dersom bindende redegjørelse ikke allerede foreligger.
Hvis arbeidsgiver ikke oppfyller redegjørelseskravet, faller konkurranseklausulen bort.
Arbeidsgiver må betale kompensasjon
Når en konkurranseklausul gjøres gjeldende, har arbeidstakeren krav på kompensasjon. Hovedregelen er 100 prosent av arbeidsvederlaget opp til 8 G og minst 70 prosent av arbeidsvederlaget over 8 G.
Kompensasjonen beregnes på grunnlag av arbeidsvederlaget de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Den samlede kompensasjonen kan begrenses til 12 G.
Arbeidsgiver kan gjøre fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt arbeidstakeren mottar eller opptjener i perioden klausulen gjelder. Arbeidsgiver kan også kreve opplysninger om slik inntekt og holde tilbake kompensasjon dersom arbeidstaker ikke gir nødvendige opplysninger.
Hva skjer hvis arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren?
En konkurranseklausul kan som hovedregel ikke gjøres gjeldende når arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren. Unntaket er når oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakerens forhold.
Det betyr at en virksomhet som sier opp en arbeidstaker på grunn av nedbemanning, omorganisering eller andre virksomhetsrelaterte forhold normalt ikke samtidig kan pålegge arbeidstakeren konkurranseforbud etter klausulen.
Dersom oppsigelsen skyldes arbeidstakerens forhold, må arbeidsgiver fortsatt oppfylle de øvrige kravene til konkurranseklausulen, inkludert særlig behov, redegjørelse og kompensasjon.
Se også Oppsigelse av ansatt og Hva er saklig oppsigelse?.
Hva hvis arbeidstaker sier opp selv?
Når arbeidstaker selv sier opp, kan konkurranseklausulen i utgangspunktet gjøres gjeldende dersom vilkårene ellers er oppfylt.
Oppsigelsen utløser redegjørelsesplikten dersom det ikke allerede finnes en bindende redegjørelse. Arbeidsgiver bør derfor raskt vurdere om virksomheten faktisk trenger klausulen og i hvilken grad den skal håndheves.
Hvis arbeidsgiver på grunn av mislighold av sine plikter har gitt arbeidstakeren rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, kan konkurranseklausulen ikke gjøres gjeldende på samme måte.
Kundeklausul – hva er forskjellen?
En kundeklausul begrenser arbeidstakerens adgang til å kontakte bestemte kunder etter arbeidsforholdets opphør. Den er snevrere enn et generelt konkurranseforbud fordi arbeidstaker fortsatt kan arbeide hos en konkurrent, men ikke kontakte de kundene klausulen lovlig omfatter.
En kundeklausul kan bare omfatte kunder som arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før arbeidsgivers redegjørelse. Klausulen kan heller ikke gjøres gjeldende lenger enn ett år.
Ved redegjørelsen må arbeidsgiver konkret angi hvilke kunder som omfattes. En formulering som omfatter «alle arbeidsgivers kunder» uten hensyn til arbeidstakerens faktiske kontakt eller ansvar, er derfor problematisk.
Rekrutteringsklausuler mellom virksomheter
En rekrutteringsklausul er en avtale mellom arbeidsgivere som hindrer eller begrenser arbeidstakernes mulighet til å ta ansettelse i en annen virksomhet. Slike klausuler er som hovedregel forbudt.
Det finnes snevre unntak i forbindelse med forhandlinger om virksomhetsoverdragelse og i en begrenset periode etter en virksomhetsoverdragelse. Arbeidsgiver bør derfor ikke bruke generelle «no-hire»-avtaler mellom samarbeidende virksomheter uten å kontrollere lovens særregler.
Særregel for virksomhetens øverste leder
Reglene om konkurranse- og kundeklausuler gjelder ikke på samme måte for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende før fratreden i skriftlig avtale har sagt fra seg rettighetene etter kapittel 14 A mot etterlønn.
Unntaket gjelder virksomhetens øverste leder, ikke alle personer med ledertittel. Virksomheten bør derfor være forsiktig med å bruke dette unntaket for mellomledere, avdelingsledere eller andre som ikke reelt er øverste leder.
Konkurranseklausul, taushetsplikt og forretningshemmeligheter
En konkurranseklausul bør ikke brukes som erstatning for gode regler om konfidensialitet og beskyttelse av forretningshemmeligheter. Arbeidstaker kan ha plikt til å beskytte virksomhetens fortrolige informasjon selv om konkurranseklausulen ikke kan gjøres gjeldende.
Arbeidsgiver bør derfor vurdere hva virksomheten faktisk forsøker å beskytte. Hvis risikoen først og fremst er misbruk av spesifikk sensitiv informasjon, kan taushetsplikt, tilgangsstyring og andre sikkerhetstiltak være mer treffsikre enn et bredt forbud mot å arbeide hos konkurrent.
Hva bør arbeidsgiver tenke på når klausulen utformes?
Konkurranseklausul – steg for steg
Vanlige feil ved konkurranseklausuler
- samme standardklausul legges inn i alle arbeidsavtaler uten konkret behovsvurdering
- klausulen er ikke inngått skriftlig
- arbeidsgiver klarer ikke å beskrive sitt særlige behov for vern mot konkurranse
- klausulen settes automatisk til to eller tre år selv om lovens maksimum er ett år
- arbeidsgiver overser plikten til å gi redegjørelse innen fire uker
- redegjørelsen beskriver ikke hvorfor klausulen er nødvendig
- arbeidsgiver glemmer at manglende redegjørelse kan føre til at klausulen faller bort
- kompensasjonen beregnes feil eller budsjetteres ikke før klausulen håndheves
- klausulen forsøkes brukt etter nedbemanning eller annen arbeidsgiveroppsigelse som ikke skyldes arbeidstakers forhold
- kundeklausulen omfatter kunder arbeidstakeren ikke har hatt kontakt med eller ansvar for
- taushetsplikt, kundeklausul og konkurranseklausul blandes sammen
- rekrutteringsbegrensninger mellom virksomheter brukes uten å kontrollere lovens forbud
Vanlige spørsmål om konkurranseklausuler
Hvor lenge kan en konkurranseklausul gjelde?
Maksimalt ett år etter arbeidsforholdets opphør, og aldri lenger enn det arbeidsgivers særlige behov gjør nødvendig.
Må klausulen være skriftlig?
Ja. Skriftlighet er et gyldighetskrav.
Kan alle ansatte ha konkurranseklausul?
En klausul kan avtales skriftlig, men den kan bare håndheves når arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse.
Må arbeidsgiver betale?
Ja, dersom konkurranseklausulen gjøres gjeldende utløses lovbestemt kompensasjon.
Kan klausulen brukes ved nedbemanning?
Som hovedregel nei når arbeidsgiver sier opp av virksomhetsrelaterte grunner.
Hva er forskjellen på konkurranseklausul og kundeklausul?
Konkurranseklausulen kan begrense arbeid hos konkurrent, mens kundeklausulen begrenser kontakt med bestemte kunder.
Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke gir redegjørelse?
Konkurranseklausulen faller bort dersom lovens redegjørelseskrav ikke oppfylles.
Kan arbeidsgiver si opp klausulen?
Arbeidsgiver kan på bestemte vilkår skriftlig si opp klausulen mens arbeidsforholdet består, men ikke i en periode der arbeidsgiver er bundet av en redegjørelse.
Lovtekst og forarbeider om konkurransebegrensende avtaler
Lenkene nedenfor går til offentlige kilder og åpnes i ny fane.
Les videre om klausuler og arbeidsforhold
Konkurransebegrensende avtaler må vurderes konkret etter arbeidsmiljøloven kapittel 14 A, arbeidsavtalen og de faktiske forholdene i stillingen. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Har virksomheten spørsmål om en konkurranseklausul?
Send inn en kort beskrivelse av klausulen, stillingen, hvordan arbeidsforholdet avsluttes og hvilken aktivitet som vurderes. Ikke send arbeidsavtaler, lønnsopplysninger eller andre sensitive dokumenter i første henvendelse.
Send henvendelseSend henvendelse
Beskriv problemstillingen kort. Ikke send sensitive dokumenter eller taushetsbelagte opplysninger i første henvendelse.