Oppsigelse under sykefravær
Arbeidstakere har et særskilt oppsigelsesvern ved sykdom. De første 12 månedene kan arbeidstaker ikke sies opp på grunn av sykefraværet, og en oppsigelse i verneperioden antas å skyldes sykdommen dersom arbeidsgiver ikke gjør en annen grunn overveiende sannsynlig. Etter verneperioden gjelder fortsatt strenge krav til saklig grunn, tilrettelegging og omplassering.
Kan en sykmeldt arbeidstaker sies opp?
Ja, men oppsigelsesvernet ved sykdom er sterkt. Etter arbeidsmiljøloven § 15-8 kan en arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke ikke sies opp av denne grunn de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
Dersom arbeidsgiver gir oppsigelse i denne perioden, skal oppsigelsen anses å skyldes sykefraværet hvis arbeidsgiver ikke gjør det overveiende sannsynlig at oppsigelsen bygger på noe annet. Det kan for eksempel være en reell nedbemanning eller andre dokumenterte forhold som er uavhengige av sykdommen.
Etter 12 måneder faller det særskilte sykdomsvernet bort, men arbeidsgiver får ikke dermed fri adgang til oppsigelse. De vanlige kravene til saklig grunn gjelder fortsatt, og dersom oppsigelsen henger sammen med arbeidsevnen må arbeidsgiver kunne dokumentere at relevante tiltak som tilrettelegging og annet passende arbeid er vurdert og forsøkt.
Dette må arbeidsgiver kontrollere før oppsigelse under sykefravær
Det særskilte oppsigelsesvernet varer i 12 måneder
Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke, kan ikke av denne grunnen sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Bestemmelsen beskytter både helt og delvis sykmeldte.
Vernet betyr ikke at arbeidsforholdet er «fredet» mot enhver oppsigelse. Det betyr at sykdommen eller sykefraværet ikke kan være oppsigelsesgrunnen i verneperioden. Dersom arbeidsgiver likevel sier opp arbeidstaker i denne perioden, gjelder en særskilt bevisregel.
Oppsigelsen skal da anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom arbeidsgiver ikke gjør det overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldes noe annet. Arbeidsgiver bør derfor kunne vise til dokumentasjon som klart etablerer den alternative oppsigelsesgrunnen.
Jo nærmere oppsigelsen ligger sykefraværet, og jo svakere dokumentasjonen av en annen grunn er, desto større er risikoen for at oppsigelsen rammes av det særskilte sykdomsvernet.
Må arbeidstaker dokumentere at fraværet skyldes sykdom?
Arbeidstaker som vil påberope seg det særskilte vernet, må innen rimelig tid gi beskjed om at fraværet skyldes sykdom eller ulykke. Arbeidsgiver kan kreve at den samlede fraværstiden dokumenteres ved legeattest.
Dette gir ikke arbeidsgiver en generell rett til diagnosen eller detaljer om behandlingen. Dokumentasjon av arbeidsuførhet må skilles fra funksjonsopplysninger som er nødvendige for tilrettelegging. I personaldokumentasjonen bør tilgangen begrenses til personer som trenger opplysningene.
Når starter og slutter tolvmånedersperioden?
Verneperioden regnes fra tidspunktet arbeidsuførheten inntrådte, ikke fra dagen arbeidsgiver begynner å vurdere oppsigelse. Både helt og delvis fravær omfattes. Ved sammensatte, avbrutte eller tilbakevendende fraværsperioder kan beregningen kreve en konkret vurdering av sykdomsforløpet.
Arbeidsgiver bør derfor lage en kontrollert tidslinje basert på sykefraværsdokumentasjonen og ikke anta at datoen for sykepengenes opphør automatisk er identisk med utløpet av oppsigelsesvernet.
Oppsigelse kan være mulig dersom grunnen faktisk er en annen
En sykmeldt arbeidstaker kan i prinsippet sies opp i verneperioden dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i andre forhold enn sykdommen. Arbeidstilsynet nevner nødvendig nedbemanning som et eksempel.
Også alvorlige og dokumenterte forhold ved arbeidstakeren kan i enkelte situasjoner være aktuelle, dersom oppsigelsesgrunnlaget er reelt og uavhengig av sykefraværet. Arbeidsgiver bør være særlig forsiktig med hendelser som ligger tett opp mot sykdomsforløpet, fordi det lett kan oppstå spørsmål om hva som faktisk var den utløsende årsaken.
Arbeidsgiver bør derfor kunne dokumentere at den samme beslutningen ville blitt vurdert dersom arbeidstaker ikke var sykmeldt. Tidslinje, tidligere dokumentasjon, beslutningsgrunnlag og konsekvent behandling av sammenlignbare ansatte kan få stor betydning.
Sykdom kan fortsatt ikke brukes som en automatisk oppsigelsesgrunn
Når det særskilte vernet i § 15-8 er utløpt, gjelder de vanlige reglene om saklig oppsigelse. Arbeidstilsynet opplyser at sykdom da under særlige forutsetninger kan være en saklig grunn, men arbeidsgiver må blant annet kunne dokumentere at tilrettelegging, omplassering og andre relevante tiltak er vurdert.
Det sentrale spørsmålet er ikke bare hvor lenge arbeidstaker har vært fraværende. Arbeidsgiver må vurdere arbeidsevnen, prognosen for tilbakekomst, hva som er forsøkt, hvilke arbeidsmuligheter virksomheten har og hvilken belastning fortsatt fravær eller usikkerhet medfører for driften.
En mekanisk regel om at «12 måneder er gått, derfor kan vi si opp» er derfor feil. Etter verneperioden starter den ordinære saklighetsvurderingen; den avsluttes ikke.
Tilrettelegging må være reelt vurdert og forsøkt
Når arbeidstaker har redusert arbeidsevne som følge av sykdom, ulykke, slitasje eller lignende, har arbeidsgiver en særskilt tilretteleggingsplikt. Arbeidstaker skal så langt som mulig få fortsette i sitt vanlige arbeid.
Tilrettelegging kan innebære endring av arbeidsoppgaver, arbeidstid, arbeidsmetoder, tempo, arbeidsutstyr, fysisk utforming, opplæring eller andre arbeidsrettede tiltak. Tiltakene bør være konkrete og tilpasset arbeidstakerens funksjonsevne.
Arbeidstilsynet understreker at arbeidsgiver må ha prøvd alle reelle muligheter for tilrettelegging før en eventuell oppsigelse begrunnet i at arbeidstaker ikke lenger kan utføre arbeidet. Mangelfull tilrettelegging kan derfor direkte svekke sakligheten i en oppsigelse.
Se Kan arbeidsgiver endre arbeidsoppgaver ved sykdom? og Oppfølging av sykmeldt ansatt.
Må arbeidsgiver vurdere annet passende arbeid?
Ja. Dersom arbeidstaker ikke kan fortsette i sitt vanlige arbeid selv etter tilrettelegging, skal arbeidsgiver vurdere annet passende arbeid i virksomheten.
Arbeidsgiver må se etter reelle muligheter i hele virksomheten, ikke bare i arbeidstakerens tidligere avdeling. Dersom det finnes eller blir ledig en egnet stilling som arbeidstaker er kvalifisert til og kan utføre med den reduserte arbeidsevnen, skal dette vurderes.
Arbeidsgiver trenger normalt ikke opprette en helt ny stilling, men nødvendig normal opplæring kan inngå i tilretteleggingsplikten dersom dette gjør annet passende arbeid mulig.
Ved en oppsigelsessak bør arbeidsgiver kunne dokumentere hvilke stillinger, oppgaver og organisatoriske muligheter som faktisk er undersøkt.
Funksjonsnedsettelse og diskrimineringsvern
En sykdom kan samtidig innebære en funksjonsnedsettelse som er vernet av likestillings- og diskrimineringsloven. Arbeidsgiver må derfor ikke stoppe vurderingen ved arbeidsmiljøloven §§ 15-8 og 4-6. Kravet om individuell tilrettelegging og forbudet mot diskriminering kan få selvstendig betydning.
En tilsynelatende nøytral praksis kan også være problematisk dersom den stiller arbeidstakere med funksjonsnedsettelse dårligere uten at forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig. Dokumentasjonen bør derfor vise både hvilke tiltak som er vurdert og hvorfor eventuelle begrensninger er nødvendige.
Hvor langt må arbeidsgiver lete etter annet passende arbeid?
Tilretteleggingsvurderingen skal ikke begrenses til en leders egen avdeling. Arbeidsgiver må undersøke virksomheten samlet og vurdere eksisterende eller forventede ledige oppgaver som arbeidstaker kan utføre, eventuelt etter rimelig opplæring.
Arbeidsgiver trenger normalt ikke opprette en ny stilling eller fortrenge en annen arbeidstaker. Dersom oppsigelsen også begrunnes i driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, gjelder arbeidsmiljølovens særskilte regler om annet passende arbeid, herunder reglene som kan få betydning i konsern.
Hvordan dokumentere at tilrettelegging faktisk er prøvd?
Hvert tiltak bør beskrives med formål, innhold, startdato, varighet, ansvarlig og tidspunkt for evaluering. Eksempler er gradert arbeid, andre oppgaver, lavere tempo, endret arbeidstid, tekniske hjelpemidler, hjemmekontor der det passer eller en tidsavgrenset utprøving i en annen funksjon.
Hvis et tiltak ikke fungerer, bør arbeidsgiver beskrive resultatet og hvorfor justering eller videreføring ikke er forsvarlig. En generell opplysning om at «tilrettelegging er forsøkt» gir et langt svakere grunnlag enn løpende evalueringer av konkrete alternativer.
Prognosen for tilbakekomst er viktig
Etter at verneperioden er utløpt vil utsiktene til at arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid være et sentralt moment. Dersom tilbakekomst er nært forestående eller det finnes realistiske tiltak som kan bringe arbeidstaker tilbake, vil dette tale annerledes enn ved langvarig usikkerhet uten realistisk utsikt til at arbeidstaker kan fylle en passende rolle.
Arbeidsgiver bør bygge vurderingen på tilgjengelig informasjon om funksjon og forventet utvikling, ikke spekulasjon om diagnose. Arbeidstaker trenger normalt ikke dele mer medisinsk informasjon enn det som er nødvendig for å beskrive arbeidsevnen og tilretteleggingsbehovet.
Dersom det er usikkert om arbeidstaker kan komme tilbake, opplyser Arbeidstilsynet at arbeidsgiver må kunne begrunne en eventuell oppsigelse med at den er nødvendig av hensyn til virksomhetens forsvarlige drift.
Arbeidstakers medvirkning kan få betydning
Arbeidstaker har plikt til å medvirke i tilretteleggingsarbeidet. Det innebærer blant annet å bidra med informasjon om hva som fungerer og ikke fungerer i arbeidssituasjonen, delta i dialogen og være villig til å prøve relevante tiltak.
Dersom arbeidstaker uten rimelig grunn nekter å samarbeide, kan det få betydning for hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg. Arbeidsgiver bør likevel dokumentere hvilke konkrete tiltak som ble foreslått og hvorfor de var relevante.
Manglende medvirkning bør ikke brukes som en generell merkelapp. Arbeidsgiver må kunne vise hva arbeidstaker faktisk ble bedt om å medvirke til, hvilke innvendinger som ble gitt og hvordan disse ble vurdert.
Oppfølgingsplan og dialogmøter før oppsigelse
Oppfølging av sykefravær skal ikke starte først når oppsigelse vurderes. Arbeidsgiver bør gjennom hele sykefraværet arbeide systematisk med oppfølgingsplan, dialog og konkrete tiltak når reglene krever det.
Oppfølgingsplanen kan bli viktig dokumentasjon på hvilke oppgaver arbeidstaker kunne utføre, hvilke tilpasninger som ble vurdert, hva som ble prøvd og hvordan partene fulgte opp utviklingen.
Dialogmøter og annen løpende kommunikasjon kan også vise om arbeidsgiver faktisk har arbeidet for tilbakeføring til arbeid, eller om virksomheten gikk for raskt over til å vurdere avslutning av arbeidsforholdet.
Opphør av sykepenger avslutter ikke arbeidsforholdet
Sykepenger og ansettelse følger forskjellige regelsett. At sykepengeperioden er brukt opp, at arbeidstakeren søker arbeidsavklaringspenger eller at NAV endrer ytelsen, innebærer ikke i seg selv at arbeidsforholdet opphører eller at saklig grunn til oppsigelse foreligger.
Arbeidsgiver må fortsette den arbeidsrettslige vurderingen: arbeidsevne, prognose, tilrettelegging, passende arbeid, medvirkning og virksomhetens belastning. Partene bør avklare videre kontakt og om arbeidsrettede tiltak fortsatt er aktuelle.
Dersom arbeidsforholdet avsluttes mens arbeidstakeren fortsatt er sykmeldt, bør arbeidstakeren varsle NAV slik at videre oppfølging og ytelse kan avklares.
Hvilke helseopplysninger kan arbeidsgiver bruke i vurderingen?
Arbeidsgiver trenger først og fremst opplysninger om funksjon, arbeidsmuligheter og forventet utvikling i arbeidsmessig forstand. Diagnose, behandlingshistorikk og detaljerte medisinske vurderinger skal ikke samles inn bare fordi en oppsigelsessak vurderes.
Arbeidsgiver kan be arbeidstakeren bidra til å avklare om tilbakeføring er realistisk og hvilke tilpasninger som kan prøves. Informasjonen må behandles konfidensielt, lagres sikkert og bare være tilgjengelig for dem som trenger den i oppfølgingen og beslutningsprosessen.
Kan partene inngå sluttavtale under sykefraværet?
Partene kan frivillig avtale at arbeidsforholdet skal avsluttes, men arbeidstaker må få forståelig informasjon, reell betenkningstid og mulighet til å vurdere konsekvensene. Arbeidsgiver bør ikke fremstille en sluttavtale som eneste alternativ dersom oppsigelse ennå ikke er besluttet.
Avtalen bør blant annet regulere fratredelsesdato, lønn, ferie, feriepenger, arbeidsplikt, attest, utstyr og eventuelle krav mellom partene. Mulige følger for NAV-ytelser bør ikke beskrives som sikre uten at arbeidstakeren har avklart dette med NAV.
Drøftelsesmøte er en sentral del av oppsigelsesprosessen
Før arbeidsgiver beslutter oppsigelse skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakerens tillitsvalgte dersom arbeidstaker ønsker det.
Ved sykefravær bør arbeidsgiver bruke møtet til å kontrollere om beslutningsgrunnlaget er komplett. Arbeidstaker kan ha nye opplysninger om prognose, behandling, funksjonsevne, planlagt tilbakekomst eller tilretteleggingsmuligheter som arbeidsgiver må ta med i vurderingen.
Drøftelsesmøtet skal komme før beslutningen er tatt. Dersom utfallet i realiteten er bestemt på forhånd, mister prosessen mye av sin funksjon.
Se Drøftelsesmøte.
Kan en sykmeldt arbeidstaker omfattes av nedbemanning?
Ja. En reell nedbemanning eller omorganisering kan også berøre sykmeldte arbeidstakere. Sykdomsvernet betyr ikke at arbeidstaker automatisk skal holdes utenfor en ellers saklig nedbemanningsprosess.
Men dersom oppsigelsen gis innenfor de første 12 månedene, må arbeidsgiver gjøre det overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldes nedbemanningen og ikke sykefraværet. Utvelgelseskrets, kriterier, bemanningsbehov og sammenligning med andre ansatte bør derfor være særlig godt dokumentert.
Arbeidsgiver må også følge de vanlige reglene for virksomhetsbegrunnet oppsigelse, herunder vurdering av annet passende arbeid og interesseavveining mellom virksomhetens behov og ulempene for arbeidstaker.
Hva hvis oppsigelsesgrunnen er arbeidstakers forhold?
Også andre forhold ved arbeidstaker kan i prinsippet være oppsigelsesgrunn under sykefravær dersom forholdene er uavhengige av sykdommen og vilkårene for saklig oppsigelse ellers er oppfylt.
Arbeidsgiver bør være særlig nøye med tidslinjen og dokumentasjonen. Dersom kritikken først oppstår etter sykmeldingen, eller tidligere forhold plutselig gis større betydning enn før, kan det bli spørsmål om sykdommen i realiteten har påvirket beslutningen.
Vanlige krav til forholdsmessighet, kontradiksjon og korrekt prosess gjelder fortsatt. Dersom saken gjelder prestasjoner, fravær, samarbeid eller pliktbrudd, må arbeidsgiver skille klart mellom sykdomsrelaterte forhold og forhold arbeidstaker faktisk kan holdes ansvarlig for.
Hva med sykefravær i prøvetiden?
Sykefravær opphever ikke sykdomsvernet. En arbeidstaker i prøvetid kan ikke sies opp på grunn av sykdom i strid med § 15-8.
Arbeidsmiljøloven åpner samtidig på nærmere vilkår for at prøvetiden kan forlenges med en periode som tilsvarer fraværet, dersom arbeidstaker ved ansettelsen ble skriftlig orientert om denne adgangen og arbeidsgiver gir skriftlig beskjed om forlengelsen innen prøvetidens utløp.
En eventuell prøvetidsoppsigelse må fortsatt ha korrekt grunnlag og kan ikke brukes som en omvei rundt sykdomsvernet.
Formkravene må være korrekte
Hvis arbeidsgiver etter en fullstendig vurdering beslutter oppsigelse, må oppsigelsen være skriftlig og oppfylle arbeidsmiljølovens formkrav. Arbeidstaker skal blant annet få informasjon om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
Formfeil kan få betydelige konsekvenser. Arbeidsgiver bør derfor ikke bruke en uformell e-post, muntlig beskjed eller et standardbrev som ikke er kvalitetssikret for den konkrete oppsigelsen.
Ved oppsigelse under sykefravær kommer de ordinære formkravene i tillegg til den særskilte vurderingen etter sykdomsvernet.
Hva bør arbeidsgiver kunne dokumentere?
Regler og veiledning om sykdomsvern og oppfølging
Oppsigelse under sykefravær – steg for steg
Vanlige feil ved oppsigelse under sykefravær
- arbeidsgiver tror 12 måneder betyr at oppsigelse automatisk er lovlig etterpå
- oppsigelse i verneperioden gis uten sterk dokumentasjon på en annen grunn
- sykefravær brukes indirekte som utvelgelseskriterium i nedbemanning
- oppfølgingsplan og dialogmøter gjennomføres bare på papiret
- tilrettelegging vurderes for snevert eller for sent
- annet passende arbeid undersøkes bare i arbeidstakerens egen avdeling
- arbeidstakers funksjonsevne blandes sammen med diagnose eller antakelser om sykdom
- prognosen for tilbakekomst undersøkes ikke før beslutningen tas
- arbeidstakers manglende medvirkning hevdes uten konkret dokumentasjon
- drøftelsesmøtet gjennomføres etter at beslutningen i realiteten er tatt
- nedbemanningskriterier endres eller praktiseres annerledes for sykmeldte
- formkravene i oppsigelsen behandles som en formalitet
Vanlige spørsmål om oppsigelse under sykefravær
Kan en sykmeldt arbeidstaker sies opp?
Ja, men ikke på grunn av sykdommen de første 12 månedene. Oppsigelse av andre saklige grunner kan være mulig.
Hva gjelder de første 12 månedene?
Arbeidstaker har et særskilt vern mot oppsigelse på grunn av sykdom eller ulykke.
Hva må arbeidsgiver bevise ved oppsigelse i verneperioden?
Hvis oppsigelse gis i perioden, antas den å skyldes sykefraværet med mindre arbeidsgiver gjør en annen grunn overveiende sannsynlig.
Kan en sykmeldt bli sagt opp ved nedbemanning?
Ja, dersom nedbemanningen er reell og oppsigelsen er saklig begrunnet uavhengig av sykdommen.
Kan arbeidsgiver si opp etter 12 måneder?
Ikke automatisk. Etter verneperioden gjelder de vanlige reglene om saklig oppsigelse, og tilrettelegging og omplassering må vurderes.
Må arbeidsgiver prøve tilrettelegging først?
Ja, dersom oppsigelsen henger sammen med redusert arbeidsevne må reelle tilretteleggingsmuligheter være prøvd.
Må annet passende arbeid vurderes?
Ja, når arbeidstaker ikke kan fortsette i sitt vanlige arbeid selv med tilrettelegging.
Er drøftelsesmøte nødvendig?
Før beslutning om oppsigelse skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker.
Kan prøvetiden forlenges ved sykefravær?
På nærmere lovbestemte vilkår kan prøvetiden forlenges tilsvarende fraværet.
Hva er viktigst å dokumentere?
Oppsigelsesgrunn, tidslinje, sykefraværsoppfølging, tilrettelegging, annet passende arbeid, prognose og drøftelsesprosessen.
Les videre om sykefravær og oppsigelse
Oppsigelse under sykefravær må vurderes konkret ut fra sykdomsvernet, oppsigelsesgrunnen, tilretteleggingsarbeidet, muligheten for annet passende arbeid og de ordinære oppsigelsesreglene. Bedriftsrett.no er et informasjonsnettsted og ikke et advokatfirma.
Vurderer virksomheten oppsigelse under sykefravær?
Send inn en kort beskrivelse av sykefraværsforløpet, oppfølgingen, tiltakene og hva virksomheten trenger å avklare.
Send henvendelse